РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ С 1991 Г ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ

1.4. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ С 1991 Г ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ.

Первые шаги по реформированию трудового законодательства были предприняты еще в апреле 1991 года. Тогда Верховный Совет РСФСР постановил подготовить к началу 1992 года проект нового Трудового кодекса, "соответствующего интересам трудящихся и объективным потребностям производства в условиях многоукладности форм собственности".

В сентябре 1992 года была принята новая редакция закона под названием Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), однако она базировалась на тех же принципах и положениях, что и ранее действовавший КЗоТ РСФСР 1971 года. Понятно, что такой закон, несмотря на внесенные изменения и дополнения, не соответствовал современным реалиям, и актуальность коренного обновления трудового законодательства сохранялась.

Программа социальных реформ в Российской Федерации на 1996–2000 годы, утвержденная постановлением Правительства в феврале 1997 года, предусматривала создание принципиально нового трудового законодательства. В плане действий Правительства в области социальной политики и модернизации экономики на 2000–2001 годы также была сформулирована задача по обеспечению условий для принятия Трудового кодекса.

К началу работы Государственной Думы третьего созыва в ее "законопроектном портфеле" содержалось 7 альтернативных проектов Трудового кодекса. В их числе были вариант Правительства, а также варианты, подготовленные депутатами. Хотя в этих законопроектах и встречались некоторые элементы дублирования, в основном они противоречили друг другу, по-разному отражая интересы работников и работодателей.

Учитывая противоречивость предложенных законопроектов и важность проблемы, Государственная Дума 15 марта 2001г. приняла постановление о создании рабочей группы, результатом деятельности которой стал согласованный проект Трудового кодекса.

Председателем этой рабочей группы была избрана Первый заместитель Председателя Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации Л.К. Слиска.

В состав группы вошли:

·     авторы альтернативных проектов Трудового кодекса РФ;

·     депутаты Государственной Думы – с правом решающего голоса;

·     представители Правительства РФ (в том числе Министр труда и социального развития РФ Александр Починок, его заместитель Владимир Варов, первый заместитель Министра экономического развития и торговли РФ Михаил Дмитриев и заместитель Министра юстиции РФ Евгений Сидоренко);

·     представители общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей с правом совещательного голоса.

Таким образом, процедура подготовки Трудового кодекса отличалась от процедуры, предусмотренной думским Регламентом.

В первом чтении проект Трудового кодекса был принят Государственной Думой 5 июля 2001 года.

В ходе подготовки ко второму чтению законопроекта Комиссия рассмотрела 2350 поправок и рекомендовала принять 425 поправок, а отклонить – 1569; остальные были сняты авторами в ходе обсуждения на заседаниях Комиссии. Эти цифры красноречиво свидетельствуют о внимании к готовящемуся законопроекту обширной аудитории, отражающей различные интересы. (Надо отметить, что в Думу поступило около 4 тысяч поправок. Их представили более 100 субъектов законодательной инициативы из 72 регионов. Однако не все поправки были приняты к рассмотрению Комиссией, поскольку не соответствовали требованиям Регламента Думы.)

Трудовой кодекс Российской Федерации был принят во втором чтении 19 декабря 2001 года, а в третьем чтении – уже 21 декабря.

Комментируя принятие законопроекта в третьем чтении, заместитель председателя думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев (фракция ОВР) заявил "Интерфаксу", что "в данном случае здесь нет смысла искать проигравших и победивших: победил здравый смысл". По его словам, "как всякий компромисс, законопроект не может стопроцентно отвечать интересам одной из сторон (работников и работодателей), однако в данном случае является оптимальным для каждой из них".

Однако вступление в силу закона еще не означает, к сожалению, его реализацию на практике. На мой взгляд, чтобы закон стал работать, как минимум необходимо, чтобы работники знали свои права и умели пользоваться ими в своих интересах.

Новый Трудовой Кодекс изменил цели и задачи трудового законодательства. Если раньше Кодекс содействовал “росту производительности труда” и “постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека”, то сейчас целями трудового законодательства являются: “установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей”.[27]

Среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений следует отметить такие новые для трудового законодательства принципы, как обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, а также обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Хотя в КЗоТ РФ и существовало понятия принудительный труд, Трудовой Кодекс впервые дал его расшифровку. Отныне к принудительному труду относится выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

-          в целях поддержания трудовой дисциплины;

-          в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

-          в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

-          в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

-          в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности;

-          требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Наибольший интерес вызывает то, что принудительному труду отнесено нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере.

Трудовой Кодекс более чем КЗоТ кодифицировал по силе и действию акты, которые содержат или могут содержать нормы трудового права, разграничил полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. В отельной статье теперь описаны локальные нормативные акты, принимаемые работодателем (ст.8). В КЗоТ РФ про локальные нормативные акты скромно упоминалось только в статьях, касающиеся установления дополнительных отпусков и систем оплаты труда (ст.ст.68, 80). Законодатель описал действие правовых норм во времени, в пространстве и по кругу лиц.[28]

Наконец-то установлен порядок исчисления сроков. Течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Теперь Трудовой Кодекс дает понятие трудовых отношений: отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Стороны трудовых отношений теперь именуются “работником” - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и “работодателем” - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Установлен перечень лиц, которые могут осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях: физические лица, являющимся работодателем; органы управления юридического лица (организации) или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Общие обязанности работника дополнены. Работник обязан незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Впервые Трудовой Кодекс дает единый перечень прав и обязанностей работодателя, которые, впрочем, и были у работодателя предусмотрены ранее действовавшим КЗоТ РФ.

По-новому, в соответствии с современными реалиями, Трудовой Кодекс описывает основания возникновения трудовых отношений, а точнее сказать основания для заключения трудового договора. Это:

-          избрание (выборы) на должность;

-          избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-          назначение на должность или утверждение в должности;

-          направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

-          судебное решение о заключении трудового договора.[29]

По прежнему осталось основание для трудовых отношений - фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Главы с 3 по 9 Трудового Кодекса регулируют отношения, названные “социальным партнерством”, то есть система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

По сути, данные главы заменяют собой Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 “О коллективных договорах и соглашениях”.

Интересным представляются основные формы участия работников в управлении организацией:

Ø  учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

Ø  проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

Ø  получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

Ø  обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

Ø  участие в разработке и принятии коллективных договоров;

Ø  иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Также представителям работников предоставлено право получать от работодателя информацию по вопросам:

-          реорганизации или ликвидации организации;

-          введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

-          профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

-          по другим вопросам, предусмотренным законодательством, учредительными документами организации, коллективным договором.[30]

Описывая общие положения о трудовом договоре, Трудовой Кодекс раскрывает содержание трудового договора, которое обязательно в первую очередь для работодателя. Ранее, в КЗоТ РФ содержание трудового договора не раскрывалось.

Итак, положения, которые в обязательном порядке должны содержаться в трудовом договоре:

1.    фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2.    место работы (с указанием структурного подразделения);

3.    дата начала работы;

4.    наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

5.    права и обязанности работника;

6.    права и обязанности работодателя;

7.    характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

8.    режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

9.    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10.  виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Также трудовой договор может содержать условия:

-      об испытании;

-      о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

-      об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

-      иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Здесь мы впервые встречаемся с установлением Трудовым Кодексом новой, ранее законодательству не известной, но применяемой в том или ином виде на практике, обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Теперь условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме, следовательно, простого издания приказа с формулировкой, например, о повышении в должности, теперь не достаточно, необходимо подписанное работодателем и работником дополнение к трудовому договору.

В отличие от старого КзоТа, где ответственности посвящена всего одна статья (249) сформулированная в самых общих выражениях, в новом Трудовом Кодексе этому вопросу посвящен целый раздел (раздел XI «Материальная ответственность сторон трудового договора»[31]).

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

Похожие работы

Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

Скачать

136643

2

1

... . Это особенности правового регулирования труда данной категории работников, требующие дальнейшей законодательной конкретизации. Заключение Проведенная работа по изучению правового статуса работодателя позволяет мне сделать вывод о необходимости легализации новой редакции определения термина «работодатель»: «Работодатель - юридическое лицо, либо ...

Правовое регулирование деятельности профсоюзов в органах Федеральной службы безопасности Российской Федерации

Скачать

136443

0

0

... обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений, требования охраны труда»[55]. Всеми этими правами наделены и профсоюзы органов Федеральной службы безопасности Российской Федерации. На некоторых из них стоит остановить подробнее. В условиях многообразия форм собственности и хозяйствования, возникновения значительного числа акционерных обществ, ...

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю

Скачать

62989

0

0

... справочниках, должностных инструкциях работника (пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее – постановление Пленума)) [5]. Обязанности работника устанавливаются также в приказах и распоряжениях ...

Права и обязанности государственных служащих

Скачать

135958

0

0

... государственных органов, следовательно, труд государственных служащих используется государственными органами для реализации своей компетенции. Права и обязанности государственных служащих в служебно-трудовых отношениях в своей основе аналогичны правам и обязанностям наемных работников. Трудовой договор на государственной службе заключается между государственным служащим и государственным ...