ПРОБЛЕМЫ ПРАВ В СТАТУСЕ РАБОТНИКА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К РАБОТОДАТЕЛЮ ФИЗИЧЕСКОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

2.2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВ В СТАТУСЕ РАБОТНИКА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К РАБОТОДАТЕЛЮ ФИЗИЧЕСКОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА.

Важнейшим новшеством в гл. 1 ТК РФ от 01.02.2002 г. является то, что в ней впервые приводится очень подробный перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений - работника и работодателя. Это дает возможность более точно и справедливо решать на практике многочисленные споры по поводу нарушения трудовых прав, неисполнения либо ненадлежащего исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений.

При этом следует иметь в виду, что основные права и обязанности работника и работодателя, установленные ст.21 и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудового отношения.

Вместе с тем имеющийся перечень основных прав и обязанностей работников и работодателей отнюдь не исключает возможности установления дополнительных прав и обязанностей сторон трудовых отношений в случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации. Важно, чтобы при этом не снижался уровень прав и гарантий, установленных ТК РФ. В частности, дополнительные права и обязанности для сторон трудовых отношений установлены в разд. XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Дополнительные права могут быть установлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективном договоре, соглашении).

В случаях предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, конкретные права и обязанности сторон могут быть уточнены трудовым договором. Так, в трудовом договоре, заключаемом работником с работодателем – физическим лицом, могут быть определены сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ст.307 ТК РФ), не снижающие уровень основных прав, установленных ТК РФ.

Основные права работника. Работник имеет право на:

·     Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

·     Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

·     Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

·     Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

·     Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

·     Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

·     Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

·     Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

·     Участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

·     Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

·     Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

·     Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

·     Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

·     Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву России. Трудовое законодательство России, с одной стороны, должно соответствовать складывающимся в обществе рыночным отношениям, с другой — не только не должно утратить социального начала, направленного на защиту прав и интересов работника — более слабой стороны в трудовых отношениях, но и усилить социальную направленность. В связи с этой проблемой в России так же, как до недавнего времени и в других промышленно развитых странах, мнения юристов разделились на два противоположных направления. Представители одного из них требуют больше рынка в трудовом праве и считают, что следует отменить нормы трудового права и оставить на полное усмотрение сторон трудовые отношения, все вопросы регулирования трудовых отношений. Сторонники второго направления противопоставляют свои аргументы, согласно которым и при рыночной экономике рабочая сила, хотя и становится товаром, но все же не таким, как все остальные, и существует минимум социальных достижений, которые нельзя поставить под сомнение. [39]

Необходимо помнить, что трудовое право — это прежде всего право защиты интересов работника. Как справедливо отметил С.А. Иванов, «основное социальное назначение должно оставаться неизменным, ибо в нем выражена суть трудового права, его основа основ. Уберите его, лишите трудовое право его защитной функции, и оно потеряет свой характер, свое назначение для трудящихся. Оно перестанет существовать». «Само появление трудового права вызвано социальным фактором».[40]

Те способы и механизмы защиты работника государством, которые применялись в СССР в основной массе, неприемлемы для нынешней России. КЗоТ РСФСР, принятый в 1971 г. и претерпевший многочисленные изменения и дополнения, по многим параметрам не отвечает реалиям сегодняшнего дня, хотя «правовое регулирование труда должно адекватно отражать уровень развития и степень зрелости общественных отношений... отрешиться от отживших форм и стереотипов».

Нормы ТК РФ, устанавливающие гарантии защиты трудовых прав работника, в основной своей массе не работают. Часть таких норм применяется только на государственных и муниципальных предприятиях и практически не применяется на мелких и средних частных предприятиях. «ТК РФ больше рассчитан на регулирование труда не просто на государственных предприятиях, а на больших предприятиях. Трудовое законодательство мало отражает специфику использования труда в условиях малого и среднего бизнеса». В основном же на предприятиях мелкого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю — меньше хлопот с работником (нет необходимости создавать надлежащие условия труда и его охраны, соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве, и т. д.).

Если работодатель включил в трудовой договор такие условия: повышенная материальная ответственность работника; дополнительные, не предусмотренные законодательством, основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя; запрет работы по совместительству; дополнительные не предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; соблюдение конфиденциальности условий трудового договора под страхом его прекращения и т. д. и работник в силу безвыходного положения (невозможность найти подходящую или равноценную работу) согласился на них, то можно ли признать их недействительными и кто будет контролировать это?!

Несмотря на то, что законодательством установлены гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), например не допустим отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия прописки в паспорте, на практике, тем не менее, нередки случаи отказа в приеме на работу именно по данному основанию. Если же работник обращается в суд за обжалованием незаконного отказа в приеме на работу, то зачастую он не в состоянии это доказать, так как работодатель никогда не оформит свой отказ письменно, а если и оформит, то укажет иную причину отказа в приеме на работу (отсутствие рабочих мест, несоответствие деловых качеств работника требованиям работодателя и т. д.).

Письменные трудовые договоры, вопреки ст. 67 ТК РФ, зачастую не заключаются, что снижает уровень правовой защищенности работника и способствует ущемлению его прав (при переводах на другую работу, при выплате заработной платы, при наложении дисциплинарных взысканий и т. д. Однако ответственности работодателя за несоблюдение нормы о письменной форме трудового договора законодательство не устанавливает, хотя надлежащее оформление трудовых отношений — обязанность именно работодателя.

По старому КЗоТу работник не был защищен от систематических невыплат заработной платы, которую он добросовестно заработал. Поэтому невыплата работодателем заработанной заработной платы в то время была привычным и повсеместным явлением. Новый ТК РФ установил материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Ст.236 ТК РФ гласит: «при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором».

На предприятиях малого и среднего бизнеса, обычно, не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т. е. отсутствуют органы, которые могут и должны представлять и защищать интересы работника . Это происходит по следующим причинам:

1) негативное отношение работодателей к созданию и деятельности профсоюзов на предприятии, так как они ограничивают всевластие работодателя;

2) скрытое преследование работодателем работников, проявивших инициативу по созданию профсоюзов и участвующих в их деятельности либо обращающихся в них для защиты нарушенного права;

3) дискредитация профсоюзов в глазах работников в советский период вследствие малоэффективности их деятельности, так как они выражали в основном интересы администрации, а отсюда – уверенность в нецелесообразности их создания;

4) слабое знание работниками своих прав и трудового законодательства;

5) добровольное создание работодателем (думающим о завтрашнем дне) надлежащих условий труда работникам, соблюдение законодательства о труде и охране труда (зачем в такой ситуации создавать такие органы?);

6) безработица как стимул для работника не портить отношения с работодателем ради создания профсоюзов.

Работодатель может заставить работника трудиться столько, сколько ему нужно и где ему нужно. Если же работник отказывается выполнять незаконные распоряжения работодателя или обжалует такие действия, то развязка одна — увольнение (для этого при желании можно найти основания). При такой потогонной системе труда для сохранения своего рабочего места работник вынужден жертвовать своим здоровьем, своими законными правами и интересами ради получения работодателем максимальной прибыли.

«Работодатели в условиях частного предпринимательства значительно ослабили внимание к вопросам охраны труда, что приводит к ухудшению условий труда, росту производственного травматизма и заболеваемости».

При обращении работника в суд за разрешением трудового спора рассмотрение его искового заявления судом затягивается на долгие месяцы в связи с большой загруженностью судов работой.

Кроме того, любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, выплате заработной платы и т. д.) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление и чаще всего такой работник («жалобщик») преследуется работодателем. Работодатель, как правило, делает все необходимое для создания такому работнику невыносимых условий работы на данном предприятии (например, не замечает заслуг работника, выпячивая его недостатки в работе; не применяет к работнику мер поощрения, хотя он их и заслуживает; выплачивает работнику заработную плату на уровне минимального размера оплаты труда, что допускается законодательством, но явно не достаточно для выживания работника; отпуск такому работнику предоставляется в осенне-зимний период и т. д.). И в результате либо работник сам оставляет предприятие, либо работодатель находит основание для прекращения трудовых отношений. И такие случаи нередки.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работник имеет право на самозащиту, которая является одним из основных способов защиты работниками трудовых прав и законных интересов. Не касаясь постановки в науке вопроса о праве работодателей на самозащиту, надо одобрить введение в ТК РФ института самозащиты, но обратить внимание на определенное несовершенство правового регулирования самозащиты в заданных новым кодексом параметрах. Как можно заметить, прообразом новеллы ТК РФ, связанной с самозащитой работниками трудовых прав, являются нормы ФЗ РФ «Об охране труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. о гарантиях права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 9). Отсюда – сведение в ст. 379 ТК РФ форм самозащиты к отказу работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

Во-первых, законодатель ограничивает сферу реализации самозащиты. В. Н. Толкунова обоснованно подчеркивает, что самозащита трудовых прав применима не только в сфере безопасности труда, но и в других институтах трудового права.[41] Представляется, что самозащита может быть обусловлена, например, дискриминацией работника в трудовых отношениях.

Во-вторых, по сравнению со ст. 14 ТК РФ в ст. 379 ТК РФ не установлен принцип соразмерности мер пресечения, используемых в качестве самозащиты, характеру и содержанию правонарушения, на что верно обращают внимание в юридической литературе.[42] При этом в ст. 379 ТК РФ «Формы самозащиты» не различаются формы и способы самозащиты.

В-третьих, ТК РФ ограничивает формы (способы) самозащиты. На основе ч. 2 ст. 45 Конституции РФ лишь в ст. 21 ТК РФ установлено право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Фактически самозащитой может быть прекращение трудового договора по инициативе работника, подвергающегося на работе так называемому моральному преследованию. Многие авторы непосредственно и по существу называют формой самозащиты приостановку работником работы в случае задержки выплаты заработной платы и иных причитающихся ему сумм (ст. 142 ТК РФ).

По мнению М. В. Лушниковой, предпринявшей интересную попытку детального исследования юридической природы, предмета, пределов самозащиты в трудовом праве, следует вести речь о способах самозащиты, предусмотренных законом, а также трудовым договором и коллективным договором.[43] Уточним, что это характеризует правовой механизм установления способов самозащиты в сфере труда и отчасти отличает его от гражданско-правового. В общей сложности, правоведы сетуют относительно узости и неразработанности принятой в ТК РФ концепции самозащиты. Если, по некоторым оценкам, в гражданском законодательстве самозащита из исключительного порядка защиты гражданских прав превратилась в универсальный, то трудовое законодательство не дает достаточных оснований для подобного вывода о самозащите работниками трудовых прав.

На практике, прежде всего, не различают забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора и самозащиту, которая предназначена для самостоятельной и не требующей обращения в юрисдикционные органы защиты работником его индивидуальных прав (в этом смысле самозащита является неюрисдикционной формой защиты трудовых прав). С очевидными и разного уровня сложности проблемами толкования правовых норм о самозащите сталкиваются в правоприменении.

Так, сказывается неопределенность регулирования вопроса о предусмотренных в ст. 394 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы исключительных случаях, когда работники не вправе в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы. Изначально ясно, что под предлогом опасности для жизни и здоровья не могут отказаться от выполнения работы те обеспеченные необходимыми средствами индивидуальной и коллективной защиты работники, для которых указанная опасность отвечает характеру их деятельности (например, пожарные), но круг этих субъектов остается неконкретизированным. Что касается ст. 142 ТК РФ, то работодатели не признают права работников жилищно-коммунального хозяйства на самозащиту независимо от характера выполняемых ими трудовых функций, поскольку утверждают, что в целом не допускается приостановка работы в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. В той же ст. 142 ТК РФ установлено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работники имеют право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Но каким должен быть срок предупреждения? По всей вероятности, надо руководствоваться «разумным» сроком. Разрозненным в ТК РФ является регулирование вопроса о возмещении морального вредя. Работник, прибегнувший к самозащите вследствие дискриминации в сфере труда и вознамерившийся взыскать, руководствуясь ст. 3 ТК РФ, моральный вред с работодателя при посредничестве органов федеральной инспекции труда, а не суда, скорее не получит окончательного решения вопроса. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Казалось бы, в соответствии со ст. 379 ТК РФ на время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Наиболее урегулированным в этой связи выглядит вариант самозащиты, вызванной поручением работнику работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Как сказано в ст. 220 ТК РФ, при отказе работника от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. По общему правилу, производят оплату простоя по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. I ст. 157 ТК РФ).

Давно известны практике ныне отнесенные и к самозащите случаи отказа работника от работы, не обусловленной трудовым договором. По сути, речь идет о правовых последствиях незаконного перевода работника на другую работу. Едва ли можно согласиться с заместителем председателя комитета Государственной Думы РФ по труду и социальной политике А. Исаевым в том, что оплата приостановки работы во всех случаях самозащиты производится из расчета двух третей среднего заработка.[44] Как и ранее, законодательство о труде предусматривает (при возникновении трудового спора – по решению юрисдикционного органа) оплату работнику вынужденного прогула вследствие незаконного перевода по среднему заработку, не ограничивая более выплату определенным периодом (ст. 213 и ст. 216 КЗоТ РФ, ст. 394 ТК РФ). Отныне незаконный перевод квалифицируется также как случай незаконного лишения работника возможности трудиться, влекущий материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ). Но по-прежнему законодатель не определяет, вправе ли работник в этих условиях не выходить на работу, а предоставляет работодателю и органу по рассмотрению трудового спора право решить вопрос об уважительности причин прогула работника.

Законодательно не решен и чаще других случаев осуществления самозащиты разногласия вызывает вопрос о праве работника не находиться на рабочем месте при применении новых правил, изложенных в ст. 142 ТК РФ. Сегодня не все разделяют оптимизм первых откликов на нормы кодекса о самозащите в сфере труда, из которых следовало, что работник «имеет право не выходить на работу». Совершенно правильно, что работодателю запрещается преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты (ст. 380 ТК РФ). Но действует ли в рамках закона работодатель, увольняя за прогул работника, который в процессе самозащиты не выходит на работу? Отвечая на этот вопрос, Ю. Н. Жуков лишь отмечает, что «приостановка работы на 16-й день с установленного организацией для выплаты заработной платы – действие правомерное и никаких «репрессий» повлечь за собой не может».[45] Иным является следующее разъяснение: «…мы не рекомендуем работнику, остановившему работу, покидать рабочее место. Работник не должен этого делать, поскольку в любое время в каждое предприятие могут быть направлены деньги для выдачи зарплаты, либо будут предприняты иные меры, при которых он будет обязан приступить к исполнению своих обязанностей. Со стороны работодателя можно ожидать, что он, чтобы освободиться от неугодных ему работников, изобразит готовность выдать зарплату в тот момент, когда человека не будет на рабочем месте в течение 4 часов. В этом случае отсутствующему работнику может быть записан прогул со всеми вытекающими неприятными последствиями».[46] Поэтому вопрос о праве работников не находиться на работе при осуществлении самозащиты должен быть разрешен однозначно, нуждается в официальном разъяснении.

Следует заметить, что с учетом действия норм ТК РФ во времени практика выработала отрицательное мнение по вопросу о допустимости самозащиты в отношении долгов по заработной плате, возникших до 1 февраля 2002 г. Причем, некоторые работодатели стали вовремя и в полном размере выплачивать текущую зарплату, а за использование самозащиты применительно к отношениям по выплате зарплаты до введения в действие ТК РФ привлекают работников к дисциплинарной ответственности, увольняют не вышедших на работу за прогул.

Впечатляет разнобой подходов к вопросу об оплате времени приостановки работы на основе ст. 142 ТК РФ. На практике это время не оплачивают вовсе, либо оплачивают в размере двух третей от среднего заработка, как за простой, либо оплачивают в размере среднего заработка. В итоге в большинстве случаев работники теряют также в размере отпускных и иных денежных выплат, зависящих от среднего заработка.

А.Починок предлагает в период приостановки работы выполнять работнику по соглашению с работодателем другую оплачиваемую работу[47], что, как правило, нереально. В профсоюзе работников образования и науки считают, что средний заработок при применении ст.142 ТК РФ сохраняется, если соответствующие условия включены в коллективный договор. В противном случае администрация может отказаться оплачивать неотработанные дни.

В специальной литературе указывают на нерешенность вопроса об оплате времени приостановки работы, когда применяется ст. 142 ТК РФ.[48] Ю.Н. Коршунов замечает, что это и не нужно. Поскольку законом (ст. 379 ТК РФ) признано, что за работником сохраняются все права, предусмотренные кодексом, то, естественно, он не может быть лишен заработной платы за все время невыхода на работу, что в данном случае является простоем не по вине работника (ст. 220 ТК РФ).[49] Полагаем, что при применении ст. 142 ТК РФ отсылка к ст. 220 ТК РФ вряд ли будет уместна, хотя при нахождении работника на рабочем месте в период использования права на самозащиту констатировать простой и можно. По мнению С. А. Панина, сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы или ее части не предусмотрено.[50]

Некоторые авторы аргументируют необходимость сохранения за работниками среднего заработка при применении ст. 142 ТК РФ, апеллируя к ст. 234 ТК РФ, которая устанавливает материальную ответственность работодателя перед работником, и ст. 4 ТК РФ о запрещении принудительного труда. Э. Г. Тучкова пишет, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности при приостановке им работы в случае задержки выплаты заработной платы, поскольку продолжение работы при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относится к принудительному труду, который законодателем запрещен.[51] Аналогичные взгляды высказывают лидеры и специалисты Федерации независимых профсоюзов России. Эта позиция является последовательной и заслуживает поддержки. Таким образом, нормы о материальной ответственности работодателя перед работником позволяют разрешить проблемы, возникающие при применении действующих норм о самозащите работниками трудовых прав.

Нетрудно заметить, что сходное обоснование и вывод относительно оплаты касаются осуществления самозащиты при отказе работника от работы, не обусловленной трудовым договором. Специальные правила самозащиты распространяются на случаи отказа от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника (ст. 220 ТК РФ, ст. 157 ТК РФ). Но и в несоблюдении работодателем нормативных правовых актов по технике безопасности и охране труда не без оснований усматривают противоправное бездействие, которое лишает работника возможности трудиться и получать заработок, т.е. причиняет ему имущественный ущерб.

Решение о выплате работнику среднего заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться может быть принято самим работодателем или органом по рассмотрению трудовых споров. Юрисдикционная защита потребуется работнику при отказе работодателя оплатить простой по правилам ст. 220 ТК РФ и ст. 157 ТК РФ, а также в случае, когда, работодатель добровольно не исполняет обязанность по уплате денежной компенсации в установленном ТК РФ или коллективным договором, трудовым договором проценте от суммы задолженности работнику по заработной плате за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ). Пожалуй, право на обращение в юрисдикционные органы является единственным общепризнанным правом из числа «сохраняемых» за работником в период самозащиты.

Логика подсказывает, что регулирование основных вопросов самозащиты в разных ее случаях должно быть консолидированным. Еще актуальнее установить четкие, не вызывающие противоречивых оценок и суждений права и гарантии работников в связи с реализацией ими права на самозащиту. Если механизм самозащиты в сфере труда будет служить интересам работников, его не станут подменять такими снова практикуемыми в настоящее время «нецивилизованными» мерами защиты трудовых прав и интересов работников, как голодовки, рельсовые войны и т.п.

Проблемы прав в области безопасной деятельности работника. Каждый человек с момента рождения до смерти подвергается опасностям, угрожающим его здоровью и самой жизни. Обеспечить полную безопасность человека невозможно, если заниматься только частными вопросами и не видеть проблемы в целом. Обеспечение безопасной деятельности человека во многом зависит от активности социальных сил. Привлечь общественность к обсуждению всех аспектов безопасности и охраны труда, сделать их предметом постоянного внимания широких слоев населения, объединить усилия представителей науки и практики — такая задача должна стоят перед специалистами в области охраны труда.

Здоровье и жизнь человека являются приоритетными среди общечеловеческих ценностей. Безопасность человека в любых сферах его обитания и деятельности, в том числе (а не только!) в области охраны труда — должна являться основной целью.

Правовое обеспечение безопасности жизнедеятельности задача единой законодательной политики государства. Включение правовых аспектов в системный подход обусловлено неблагополучным состоянием безопасности человека в стране. Необходимость его защиты от потенциальных опасностей — природных, техногенных, антропогенных, экологических, социальных — подтверждается и статистическими данными. В нашей стране ежегодно происходит 20 млн. несчастных случаев, из которых более 300 тыс. со смертельным исходом. Обращает на себя внимание, что доля производственного травматизма и профессиональной заболеваемости (включая случаи со смертельным исходом) от общего количества травм и заболеваний составляет менее 5%. Причем уровень производственного травматизма и профзаболеваемости в России выше, чем в любой другой республике бывшего Советского Союза.

Каждый год армия инвалидов в России от производственных травм и профзаболеваний пополняется на 10 тыс. человек и еще столько же теряют трудоспособность без инвалидности.

По самым осторожным расчетам экономические потери от производственного травматизма, профзаболеваемости, а также от заболеваемости рабочих, связанной с превышением санитарно-гигиенических нормативов, только за счет непроизведенной продукции в 90-е годы составляли более 20 млрд руб в год, а в настоящее время, в связи с ростом цен на продукцию и инфляцией, видимо, возросли еще более чем в 10 раз. С учетом затрат, которые государство несет по лечению и реабилитации больных, выплате пенсий, компенсаций и пособий при потере трудоспособности, эти цифры увеличиваются многократно.

Государство обязано создавать все условия для беспрепятственной реализации каждым человеком права на защиту своей жизни и здоровья. Обеспечить абсолютную безопасность нельзя, но можно снизить ее до так называемого приемлемого риска, при котором опасность минимальна.

Появление частного предпринимательства, приватизация предприятий, инфляция, введение рыночных отношений, разрыв прежних хозяйственных связей и т. п.— обостряют проблемы безопасности человека. И здесь необходимо отметить, что до сих пор отсутствует эффективный правовой механизм охраны жизни и здоровья граждан от опасностей промышленного и природного происхождения.

Правовое понятие «безопасность» дано в ст. 1 Закона Российской Федерации «О безопасности», утвержденного Верховным Советом Российской Федерации 5 марта 1992 г.2 Оно определяется как «состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз». Основной объект безопасности — личность, ее права и свободы (ст. 1), основной субъект обеспечения безопасности — государство (ст. 2). Закон подчеркивает, что безопасность достигается проведением единой государственной политики, при которой не допускается ограничение прав и свобод граждан, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством (ст. 7).

Однако Закон о безопасности, несмотря на то, что он носит общий характер, не рассматривает проблем промышленной безопасности и других видов деятельности человека. Основное внимание в данном законе уделяется вопросам чрезвычайных ситуаций и их последствий в результате промышленных аварий и природных катастроф. Это очевидный недостаток данного законодательного акта, который должен устанавливать основные принципы правового регулирования обеспечения безопасности во всех сферах человеческой деятельности.

Понятие «безопасная деятельность человека», с точки зрения права, предполагает такой установленный (санкционированный) государством уровень организации хозяйственной деятельности, который обеспечивает безопасность общества, защиту жизни и здоровья человека от разрушительного влияния промышленности и окружающей природной среды. Но защита жизни и здоровья человека может осуществляться только от источников опасности. В правовой науке пока не выработаны четкие критерии, по которым тот или иной вид хозяйственной деятельности (или продукты этой деятельности) можно было бы отнести к источникам повышенной опасности. Именно поэтому в законодательстве нет легального определения источника повышенной опасности. Гражданское законодательство дает лишь примерный перечень источников, к которым относятся: все транспортные средства, промышленные предприятия, стройки. В то же время очевидно, что имеются существенные различия между той потенциальной опасностью для населения, которую несут в себе, например, атомная электростанция и рядовое промышленное предприятие.

В условиях многообразия видов собственности на средства производства ущерб, наносимый обществу в результате хозяйственной деятельности, погашается уже не из госбюджета (кроме ущерба от крупномасштабных аварий и катастроф), а из прибыли предприятия. Поэтому такой примерный перечень источников повышенной опасности, позволяющий по сути любое предприятие причислить к объектам повышенной опасности, становится неприемлемым. Отсутствие классификации объектов хозяйственной деятельности по степени их потенциальной опасности для общества и человека не позволяет установить дифференцированный правовой режим подобных объектов и соответствующие требования безопасности к их проектированию, размещению, строительству, эксплуатации, технологическому оборудованию, профессиональной подготовке персонала и т. д.

Опыт классификации определенного типа производств имеется в странах ЕЭС, где опасность промышленного производства определяется по Перечню опасных химических веществ, используемых в критических количествах. Список таких веществ и их пороговые величины определены Директивой Совета Европейского Сообщества об опасности крупномасштабных аварий при осуществлении производственной деятельности определенного вида от 24 июня 1982 г., называемой Директивой СЕВЕСО.

Законодательная практика для обеспечения требуемого уровня защиты жизни и здоровья граждан применяет в основном два метода правового регулирования: предписание и запрет. Так, Трудовой Кодекс РФ (ст.215) устанавливает запрет на ввод в эксплуатацию предприятий и передачу в серийное производство новых машин и оборудования, не соответствующих требованиям охраны труда. Второй путь — правовое регулирование создания безопасной техники и технологии. До недавних пор этот процесс регламентировался подзаконными технико-юридическими актами — государственными стандартами безопасности труда, общетехническими стандартами, правилами и нормами по технике безопасности и производственной санитарии.

В настоящее время государство придает этому вопросу большее значение, закрепляя требования безопасности на уровне закона. Верховный Совет Российской Федерации 7 февраля 1992 г. принял Закон о защите прав потребителя, в котором устанавливает право потребителя на безопасность товаров (бытового и производственного назначений), их сертификацию на соответствие требованиям безопасности, если это предусмотрено в законодательных актах и стандартах, а также возмещение убытков. Причем по отдельным группам товаров требования безопасности устанавливаются законодательными актами Российской Федерации (ст. 5).

Немаловажное значение в предупреждении травматизма имеет уровень безопасности техники, технологии, веществ и материалов. Ряд мер по защите населения от товаров, не соответствующих требованиям безопасности, предусмотрен нормами Закона о защите прав потребителя.

В промышленно развитых странах наряду с аналогичными законами о защите прав потребителя действуют специальные законы и нормативные акты о безопасности технологического оборудования, веществ и материалов, применяемых в производстве. Так, в ФРГ действует Закон о безопасности производственного оборудования (1980 г.), в Швейцарии — Закон о безопасности технических устройств (1978 г.). Законодательно решаются вопросы и об ограничении воздействия на человека таких опасных и вредных производственных факторов, как шум, вибрация, ионизирующие излучения и др. Например, в Японии в 1977 г. принят Закон об ограничении шума, вибрации, распространяющийся на промышленные предприятия; в ФРГ — Закон по защите от опасных веществ (1980 г.) и т. п.

Знание о наличии угрожающих жизни и здоровью человека опасностей — важный элемент безопасности.

Частично эти вопросы решает Закон о защите прав потребителя в статьях 6, 8 и 10. В проектах новых законов о безопасности в промышленности и об охране труда заложены нормы об информационном обеспечении.

Для сравнения отметим, что в зарубежном законодательстве информационное обеспечение безопасности получает нормативное выражение, во-первых, в связи с оповещением населения и компетентных государственных органов о происшедших промышленных авариях и природных катастрофах, например, Королевский декрет о предупреждении риска возникновения крупных аварий и катастроф (Бельгия, 1985 г.), Нормы и правила по предупреждению крупных промышленных аварий (Великобритания, 1984 г.) и некоторые другие. Во-вторых, в связи с оповещением работающих о производственных опасностях, например, Нормы и правила о предоставлении работающим информации по охране труда (Великобритания, 1989 г.), Законы о праве на информацию (США, 1988 г.). В-третьих, по предоставлению обязательных сведений о безопасности товаров (продукции) бытового и производственно-технического назначения.

Уровень травматизма в обществе во многом зависит от поведения самих людей. Причем государство через нормы права должно не только активно воздействовать на поведение человека, но и создавать правовые, организационно-технические, экономические условия по подготовке каждого члена общества в вопросах его личной безопасности. Законом необходимо регламентировать обязанности органов исполнительной власти на всех уровнях по разработке и реализации государственных программ по просвещению населения и обучению школьников и студентов вопросам личной безопасности с соответствующей аттестацией.

Обеспечение безопасности общества связано также с обучением рабочих и служащих предприятий и организаций правильно и грамотно эксплуатировать и обслуживать потенциально опасное промышленное оборудование. В настоящее время требования к качеству подготовки и обучению безопасности труда работающих установлены в технико-юридических актах (например, в ГОСТ 12.0.004—90 «ССБТ. Обучение работающих безопасности труда»). В предлагаемых проектах законов о безопасности в промышленности и охране труда данные требования к качеству обучения персонала переводятся на уровень закона.

В соответствии с Конституцией РФ государство гарантирует гражданам реализацию их права на здоровые и безопасные условия труда.

Охрана труда, как комплексное межотраслевое правовое образование, имеет свою сферу правового регулирования, которая определяется связью «государство — предприятие (работодатель) — работник».

В странах с рыночной экономикой вопросы организации безопасных и здоровых условий труда также не отдаются целиком на откуп предпринимателю (работодателю), а в той или иной мере регламентируются государством. Например, в Швеции и Нидерландах законодательством по охране труда работающим предоставляются определенные права через своих доверенных лиц (или комитеты) участвовать в решении проблем обеспечения безопасности труда на производстве, вплоть до прекращения работы, если, по их мнению, возникла угроза жизни и здоровью людей.

Законодательством о труде регламентируются права и обязанности работодателя и работника. При формировании структур рыночной экономики, характеризующейся многообразием форм хозяйствования и видов собственности, возрастает значение правовой защиты права работника на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности.

Государство на данном этапе развития законодательства должно выполнять роль посредника, который бы в равной мере учитывал интересы работников и работодателей, а также выступать в роли гаранта социальной защиты работников.

Задача предприятия (работодателя) в этих условиях — обеспечить социальную защиту нанимаемых им работников на всех этапах воспроизводственного цикла — при приеме на работу, в процессе работы, в случае утраты трудоспособности. Предприятие должно из собственных средств покрывать финансовые затраты на страховую защиту от несчастных случаев на производстве и нести расходы по медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших.

Правовое демократическое государство предоставляет большие возможности общественности активно влиять на процесс законодательного строительства в области безопасной деятельности человека.

Проблемы и права работников с семейными обязанностями. Глава 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями».

 « В ноябре 1997 г. Россия ратифицировала Конвенцию Международной Организации Труда (МОТ) №156, "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями". Предполагается, что при создании нового КЗоТа РФ положения этой Конвенции найдут в нем свое отражение. В то же время это не означает, что до тех пор пока это не произошло, ратифицированная Конвенция не действует на территории России. В нашей стране, в соответствии с законодательством, международные договоры такого рода имеют более высокий приоритет, чем российское законодательство. Поэтому трудовые отношения должны регулироваться следующим образом: если Конвенциями МОТ, ратифицированными Россией, установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены в российском трудовом законодательстве, то применяются правила международного договора.

Конвенция № 156 распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей (и ближайших родственников - членов их семей, которые нуждаются в уходе и помощи), когда эти обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Главное в данной Конвенции то, что страна, ратифицировавшая этот документ, обязуется в рамках разработки политики равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин добиваться того, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, органично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

Защита прав работников с семейными обязанностями не является в нашей стране чем-то абсолютно новым. В России в 70 - 80-х годах был сформирован своеобразный аналог системы мер по защите этих прав, встроенный в рамки семейной политики. Особенностью данной системы было то, что она была предназначена только для женщин, и ее действие было направлено на "создание наиболее благоприятных условий для сочетания женщиной ее профессиональных и семейно-бытовых обязанностей".

Этой системой предусматривалось, в частности, следующие меры:

- оплата декретного отпуска (140 календарных дней при нормальных родах) в полном объеме заработной платы, независимо от продолжительности трудового стажа у женщины;

- запрет на отказ женщинам в приеме на работу или их увольнение по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрет увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1 года (а с 1992 г. - до 3-х лет) по инициативе администрации предприятия;

- гарантия сохранения рабочего места для женщин (а начиная с 1989-1990 гг. для всех граждан, фактически осуществляющих уход за ребенком) после использования ими частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет и неоплачиваемого отпуска до 3х лет;

- оплата до 7 дней больничного листа по уходу за ребенком, не достигшим 14 лет;

- женщинам, имеющим двух и более детей до 12 лет, предоставлялось право на дополнительные трехдневные оплачиваемые отпуска и двухнедельные отпуска без сохранения заработной платы.

И надо отметить, что подавляющее большинство "льгот" не носили декларативного характера, а достаточно точно соблюдались на практике. Дело в том, что с одной стороны, они соответствовали тендерным стереотипам, единым в этот период для всего населения, а с другой - они разрабатывались и внедрялись в рамках специфической экономической системы, основанной на монополии государства одновременно в экономике, регулировании социальными и демографическими процессами и пр. Подобные системы мер существовали практически во всех социалистических странах. Формально почти все они существуют в России до сих пор.

Переход страны к рыночной экономике (и, в первую очередь, появление значительного числа частных предприятий), экономический кризис, сопровождающийся ростом неформальной занятости, привели к обострению противоречия между мерами семейной политики, закрепленными в трудовом законодательстве и регулирующими труд женщин, и новыми рыночными отношениями. Позднее социалистическая система дифференцированной по поводу организации занятости стала неадекватной новой жизни. Работающие женщины, "нагруженные льготами", стали восприниматься работодателями как второстепенные работники. Кроме того, положение профессионально занятых женщин (и в первую очередь имеющих детей), как одной из наиболее социально уязвимых групп, существенно осложнил полный правовой беспредел, воцарившийся в сфере занятости.

Сегодня говоря о правах и проблемах работников с семейными обязанностями, условно можно выделить две основные проблемы:

·     нарушение основных гарантий, закрепленных в трудовом законодательстве, для работников с семейными обязанностями;

·     распространение в обществе традиционного внутрисемейного разделения труда, в соответствии с которым за женщиной закрепляются семейные обязанности, ограничивающие их возможности выполнения оплачиваемой работы, что делает женскую рабочую силу неконкурентоспособной на рынке труда.

Материальное положение семей с маленькими детьми. В дореформенный период средняя российская семья могла обеспечить себе средний уровень жизни только на основе двух доходов. В случае рождения ребенка материальное положение семьи резко ухудшалось, поскольку семейный бюджет лишался заработка одного из родителей и одновременно увеличивалось на два человека число иждивенцев. В этих условиях частичная оплата отпуска по уходу за ребенком (в размере половины минимальной оплаты труда) практически не решала финансовых проблем. Семья с маленьким ребенком попадала в крайне тяжелое материальное положение и выживала, как правило, за счет материальной поддержки старшего поколения. В 80-е годы около 60% всех молодых семей (не только имеющих маленького ребенка) пользовались материальной помощью родителей.[52]

Сегодня уровень материального положения большинства российских семей таков, что даже доходы двух родителей обеспечивают только физическое выживание ее членов. Но семьи с маленькими детьми находятся в особом положении. В результате для этих семей становится недоступным абсолютно все, начиная с нормального питания для взрослых членов семьи, кончая покупкой одежды для маленького ребенка. Не говоря уже о большем, например, о проведении отпуска где-либо кроме собственной квартиры или дачного участка.

Уровень доходов представителей старшего поколения сегодня находится на таком уровне, что пожилые родители уже не могут материально помогать своим детям.

Тяжелое материальное положение является основной причиной того, что практически все матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, хотели бы досрочно выйти на работу. Однако осуществить эти намерения по разным причинам (о которых будет сказано ниже) чрезвычайно трудно.

Несколько смягчить ситуацию с доходами в семьях с маленькими детьми призвана государственная система пособий. Не секрет, что эта система сегодня крайне громоздка, запутана и нестабильна. Как показали интервью, многие женщины, имеющие маленьких детей, не владеют в должной мере информацией о ней. Свои знания она часто пополняют так: "подружка сказала", "мама позвонила на свою бывшую работу и там сказали...", "знакомая юрист сказала" и т.д. Да этой и понятно, поскольку газет такие семьи, как правило, не выписывают - это слишком дорого для семейного бюджета. Затруднено и получение профессиональной помощи юриста или какой-либо информации в отделе социального обеспечения и пр.: поездки мам по городу ограничены не только сложностью передвижения с маленьким ребенком, но также и высокой стоимостью проезда на общественном транспорте. Телевизионных передач на эту тему нет. На работе в бухгалтериях (особенно на частных предприятиях) не стремятся разъяснить молодым мамам, на какие пособия и в каком размере они могут рассчитывать. А централизованная система распространения такой информации, которая учитывала бы специфику того контингента, для которого эта информация предназначена, в городе отсутствует.

Гарантия возвращения на прежнее рабочее место после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Права женщин на сохранение рабочего места в периоды декретного и послеродового отпуска и аналогичные права работников, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, закреплены в ТК РФ. В социалистической России эти права соблюдались, нарушения были единичны. Сегодня проверки, проводимые органами Рострудинспекции, показывают широкое распространение по всей России незаконных увольнений женщин в период их нахождения в отпусках по беременности и родам, по уходу за детьми. Чаще всего такие правонарушения допускаются при реорганизации предприятий или при смене их собственника.

Женщины, работающие на предприятиях с различной формой собственности, по-разному оценивают возможность сохранения рабочего места на своем предприятии после пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком. Так только 1/3 женщин, занятых на частных предприятиях, считает, что такая гарантия на их предприятиях существует, это в 2 раза меньше, чем среди занятых на государственных, муниципальных и акционерных предприятиях.

Женщины, занятые по найму у частных лиц, а это, как правило, неформальная форма занятости, отмечают полное отсутствие каких-либо гарантий вообще. То есть, нет не только гарантии возвращения на рабочее место, но нет оплаты больничных листов, отпусков и прочего. Схема такой занятости проста: работник выходит на рабочее место, отрабатывает рабочий день и получает свою дневную заработную плату. Но, если он по каким-либо причинам не выходит на работу, то, соответственно, денег не получает. По международным стандартам такой вид занятости считается наименее приемлемым и наиболее социально опасным. Эта форма занятости чаще всего практикуется в рыночной или лоточной торговле. Причем работодатели почти не принимают на эту работу мужчин. Несмотря на все видимые негативные стороны такой работы, она является желанной для некоторых женщин, поскольку в городе практически только такая форма занятости гарантирует оплату труда "живыми деньгами" и без задержек.

Что касается гарантий возвращения на рабочее место после отпуска по уходу за ребенком на государственное, акционерное и муниципальное предприятие, то при ближайшем рассмотрении оказывается, что эта гарантия является, по сути дела, пустой формальностью. Интервьюирование женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, показало, что очень широкое распространение получила вполне легальная схема увольнения женщины: сразу после ее возвращения из такого отпуска ее увольняют. Ведь в соответствии ст.261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя только беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет.

Немного о том, что, строго говоря, не является правом работников, имеющих семейные обязанности, но тесно связано с этим вопросом. Речь пойдет об отношении работника к работодателю, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком.

Чрезвычайное ослабление институциональных механизмов действия российского законодательства привело к тому, что законы, регулирующие трудовые отношения, выполняются, мягко говоря, не всегда. Впервые вопрос об отношении начальства к женщинам, имеющим детей, был задан в 1990 г. при проведении всесоюзного опроса по вопросам труда и быта женщин. Итоги исследования показали, что накануне радикальных экономических изменений только 5,9% жительниц Российской Федерации считало, что их начальство относится к женщинам, имеющим детей хуже, чем к остальным.

Враждебное отношение начальства чаще всего отмечается у женщин, занятых в частных фирмах и работающие по найму у частных лиц, чем занятые на муниципальных, государственных и акционерных предприятиях.

Женщины с маленькими детьми оказались дополнительной обузой для предприятий, которые и так еле-еле сводят концы с концами.

Коллеги относятся к таким работникам существенно лучше, чем начальство. Так 1/3 женщин считает, что к работникам (читай женщинам), оформившим отпуск по уходу за ребенком, их коллеги относятся дружелюбно, хотя в подавляющем большинстве случаев отношение безразличное.

Трудности с оформлением больничного листа по уходу за ребенком. В целом 2/3 работающих женщин считает, что у них на предприятиях нет трудностей при оформлении таких больничных листов. Возможности оформления бюллетеней существенно различаются в зависимости от формы собственности предприятия. Вполне понятно, что в наихудшем положении находятся работницы, занятые у частных лиц. Здесь об оформлении больничных листов речь вообще не идет, на следующем месте стоят частные предприятия. Только 40% женщин, занятых на таких предприятиях, считает, что трудностей с оформлением больничных нет, каждая пятая отметила, что такие больничные листы просто не оплачиваются, каждая десятая - "если такие больничные брать, то могут уволить".

Существенно лучше обстоят дела на муниципальных, государственных и акционерных предприятиях, где более 2/3 женщин считает, что трудностей с оформлением больничных листов на их предприятиях нет. На этих предприятиях нет проблем с оплатой бюллетеней, а для тех, кто часто берет больничные, не так остро стоит проблема увольнения.

Трудности с оформлением отпуска по уходу за ребенком. Здесь ситуация практически идентична ситуации с оформлением бюллетеней по уходу за больным ребенком. 71% женщин считает, что трудностей с оформлением таких отпусков на их предприятиях нет. 1% - "отпуск можно взять только частично"; 2% - "отпуск просто не предоставляют" и т.д. Однако, если рассмотреть предприятия дифференцировано по форме собственности, то оказывается, что трудностей нет только на государственных и акционерных предприятиях. На частных предприятиях только 1/3 работающих женщин считает, что трудностей нет. Другая треть отметила, что на их предприятиях такие отпуска либо не оплачивают, либо просто не предоставляют, либо их можно взять только частично.

Кто же на предприятиях помогает работникам с семейными обязанностями отстаивать свои права. Работающие родители достаточно часто сталкиваются на предприятиях с нарушением своих трудовых прав. Помощь чаще всех оказывают профсоюзные организации. На государственных, муниципальных и акционерных предприятиях роль профсоюзов в решении проблем родителей с детьми, естественно, больше, поскольку профсоюз на них существует. А вот на частных предприятиях (которые, как правило, не велики по размерам и занятые на них работники не являются членами каких-либо профсоюзов) работник и работодатель борются один на один. Роль профсоюзов здесь ничтожна, и родители, как правило, решают свои проблемы самостоятельно. Разве что начальство поможет. Особенностью частных предприятий является и то, что здесь существенно меньше, по сравнению с предприятиями иных форм собственности, поддержка коллектива, но высока - "других" методов защиты прав.

Что впереди? Крайне тяжелое материальное положение, в котором оказались семьи с маленькими детьми, приводит к тому, что родители этих детей перестают видеть какие-либо жизненные перспективы, строить какие-либо планы. Свои стратегии эти семьи выстраивают только на крайне близкие периоды.

Еще одной важной проблемой соблюдения трудовых прав работников с семейными обязанностями является использование только женщинами тех социальных льгот, которые уже в настоящее время законодательно закреплены за родителями, что делает женскую рабочую силу неконкурентноспособной на рынке труда.

По мнению Мезенцевой Е.Б.: «Женщины и мужчины в сфере занятости и на рынке не имеют равных прав. Основная причина такого положения заключается в излишней привязанности женщин к семье и семейным обязанностям». [53]

Ведь у работодателей именно с женщиной ассоциируются льготы, предназначенные для всех работников с семейными обязанностями. И хотя в соответствии со статьей 61 п.1 Семейного Кодекса РФ родители имеют равные права и несут равные обязанности в отношении своих детей, а значительная часть "льгот" для женщин, имеющих детей, в последние годы на практике не соблюдается, дискриминация женщин в сфере занятости сегодня продолжает возрастать.

В истории нашей страны можно проследить несколько попыток добиться равного положения мужчин и женщин в сфере занятости. И не последнюю роль в этих процессах сыграло стремление "что-то сделать" с домашними обязанностями.

Начало "революционному изменению домашнего труда" было положено сразу после Октябрьской революции. Борьба за равноправие женщин касалась не только установления законодательного равенства между мужчиной и женщиной, "максимально возможного" (как тогда говорилось) их вовлечения в общественный труд, но и "освобождения женщины" от домашней работы. Освобождение это планировалось осуществить, передав все семейно-бытовые обязанности женщины общественному производству (государству).

В этот период началось бурное развитие сети общественных домашних кухонь, столовых, яслей, детских садов и пр. В системе детских дошкольных учреждений приоритет отдавался развитию ясель с длительной и круглосуточной формой обслуживания для детей до 3 лет - ведь именно маленькие дети отнимают у матери так много времени. Считалось, что именно такие ясли в наибольшей степени способствуют бытовому раскрепощению женщины, втягиванию ее в производство, ее культурно-производствен ному росту.

Идеи передачи домашнего труда государству преследовали руководство страны вплоть до 60-х годов: еще в 3й программе КПСС (1961 г.) было намечено к 1980 г., при построении коммунизма, закончить обобществление всей домашней работы.

Вторым этапом борьбы за "достижение фактического равенства мужчин и женщин во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и занятости" стала борьба за сокращение "двойной трудовой нагрузки профессионально занятых женщин". Государство стало разрабатывать специализированные льготы. Все эти мероприятия не смогли существенно изменить нагрузку женщин домашней работой. Если в 1930 г. работающая мать семейства тратила на домашние дела около 40 часов в неделю, то в 1963 г. - 29.8 часа.

В начале 90-х годов при всех законодательных "льготах" профессиональная нагрузка женщин оставалась практически такой же как у мужчин: у женщин время, потраченное ими на работу, и время, связанное с работой, составляло 9,2 часа, у мужчин - 9,6 часа. Но нагрузка домашней работой возросла и стала больше, чем в 60-х годах - свыше 30 часов в неделю. А вот мужчины тратили на эту работу в три раза меньше времени, чем женщины.

Ратификация Конвенции 156 законодательно распространяет защиту от дискриминации и на мужчин тоже. И в этом есть некоторое лукавство, поскольку отнюдь не все семейные обязанности мешают выполнять оплачиваемую работу. В соответствии с традиционными тендерными ролями у женщин семейные обязанности - неудобные с точки зрения работодателя, у мужчин (кормилец семьи) - наоборот.

В последние годы надежды на достижение равного положения мужчин и женщин в сфере занятости и на рынке труда все чаще возлагают на формирование и реализацию политики равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин, и не в последнюю очередь - с достижением более справедливого распределения семейных обязанностей (что было даже отражено в Указе Президента РФ об основных направлениях семейной политики, подписанном 14 мая 1996 г.).

В конце 80-х - начале 90-х годов в российском трудовом законодательстве была сделана одна поистине революционная попытка что-то изменить в разделении домашнего труда. Речь идет о преобразовании материнского отпуска по уходу за маленьким ребенком - в родительский.

Строго говоря, речь идет о двух законодательных нормах. Так, в современном ТК РФ ст. 256 "Отпуска по уходу за ребенком" сегодня отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет может быть использован полностью либо по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком. Аналогичным образом регламентируется и выдача больничного листа по уходу за больным ребенком. По сути дела это - даже несколько расширенное понимание прав работника с семейными обязанностями. Однако, по данным Госкомстата РФ, не зафиксировано ни одного случая, когда в таком отпуске находился бы мужчина.

И немудрено, поскольку, каждый пятый мужчина и каждая пятая женщина знают эту законодательную норму. А 1/3 населения до сих пор пребывает в уверенности, что такой отпуск может взять только мать.

Мужчины вообще плохо осведомлены о проблемах, которые возникают у работающих родителей (а фактически только у работающих матерей), имеющих маленьких детей.

Уровень знаний об этих проблемах находится в прямой зависимости от возраста респондентов и их брачного статуса (самыми непосвященными являются "молодые-холостые"). Правда девушки зачастую оказываются ненамного больше осведомлены, чем юноши. Но уровень "незнания" все-таки поражает. Так, среди работающих неженатых мужчин в возрасте до 30 лет 76% не знает, как обстоят дела на их предприятии с предоставлением отпуска по уходу за ребенком (среди девушек - 40%), с гарантией возвращения на рабочее место после такого отпуска - 70% (и 30% девушек), с предоставлением больничных по уходу - 64% (30% девушек).

На наш взгляд, эти данные свидетельствуют как об информационной неподготовленности молодых людей к браку, к ответственному родительству (и особенно ответственному отцовству), так и о незнании системы социальной защиты на собственном предприятии. В таких условиях трудно ожидать от молодежи умения планировать собственную жизнь.

Проблемы реализации трудовых прав иностранными работниками в России. Прибытие в Российскую Федерацию иностранцев для занятия трудовой деятельностью - явление в современной российской действительности весьма распространенное. Ситуация на российском рынке труда в отношении иностранных работников сегодня складывается следующим образом.

В соответствии со статьей 17 закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" привлечение на территорию Российской Федерации иностранной рабочей силы является приоритетным правом Российской Федерации. Привлечение и использование на территории Российской Федерации иностранной рабочей силы осуществляются в порядке, определяемом законодательством Российской Федерации
Порядок и условия привлечения и использования труда иностранных работников регулируются Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы. Положение закрепляет принцип приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест при привлечении иностранной рабочей силы.

Имеется ряд проблем, связанных с осуществлением трудовой деятельности иностранными работниками.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Данные права относятся и к трудящимся-мигрантам. Однако стоит обратить внимание на некоторые пробелы в российском законодательстве.
  Приведенная выше формулировка не совсем соответствует общепризнанным принципам и нормами международного права.

В содержание права на труд статья 2 ТК РФ включает свободу труда и запрет принудительного труда. В то же время Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах включает в определение права на труд не только его свободу, но и "право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом" и вместе с тем обязанность государства предпринять надлежащие шаги к обеспечению этого права путем "неуклонного экономического, социального и культурного развития и достижения полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека". Таким образом, во внутреннем законодательстве России в данном вопросе имеется пробел. В соответствии с приматом международных норм должны действовать общепризнанные принципы и нормы международного права. Часть 1 статьи 17 Конституции РФ гласит: "В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией". Согласно пункту 1 статьи 55 Конституции РФ перечисление в Конституции основных прав и свобод не должно толковаться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека.

В российском трудовом законодательстве отсутствует общий запрет дискриминации работников в сфере трудовых отношений. Для работников-мигрантов также не существует специального запрета дискриминации. А это необходимо, поскольку они нуждаются в повышенной социальной и правовой защите и в отношении их действуют особые международные акты.

Следует остановиться еще на одной проблеме. Современное российское законодательство особое внимание уделило вопросам привлечения иностранной рабочей силы на территорию России, а сложные и краеугольные вопросы трудовых отношений оставило без ответа. Целесообразно сформулировать следующую концепцию по данной проблеме.
  Трудовые отношения трудящихся-мигрантов должны регулироваться Трудовым кодексом за тем исключением и дополнением, которые устанавливаются нормативными актами, напрямую касающимися данной категории работников. Сегодня закона о трудящихся-мигрантах в РФ не существует, а именно он должен регулировать вопросы их трудовых отношений, в том числе вопросы прекращения этих отношений.

Трудовой договор с работником-мигрантом всегда является срочным и ограничен сроком действия разрешения на привлечение иностранной рабочей силы. Таким образом, для трудящихся-мигрантов предусматривается дополнительное основание прекращения трудового договора: истечение срока действия разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.

 Возникает закономерный вопрос: любое ли прекращение трудового договора влечет прекращение действия разрешения, на основании которого иностранный работник трудится на территории РФ?

 Современное законодательство ответа на данный вопрос не содержит. Положение о привлечении и использовании иностранной рабочей силы предусматривает прекращение срока действия разрешения в случае прекращения деятельности организации-работодателя.
  Вместе с тем существует Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Армения о трудовой деятельности и социальной защите граждан РФ, работающих на территории Республики Армения, и граждан Республики Армения, работающих на территории России. Подобные соглашения имеются с Украиной, Молдовой, Киргизской Республикой. В них указывается, что в случае, если трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией предприятия (учреждения, организации), сокращения численности или штата работников, уполномоченный орган государства обязан предоставить работнику, насколько это возможно, равноценную работу на срок действия ранее заключенного трудового договора (контракта). Соответственно в указанных случаях согласно данным соглашениям разрешение остается в силе до окончания срока, на который оно выдано.

На наш взгляд, целесообразно воспринять именно такое положение в современном законодательстве, потому что если увольнение работника происходит по независящим от него причинам, то лишение его права продолжить свою трудовую деятельность на территории РФ является дискриминационным. В остальных случаях прекращение трудового договора влечет и автоматическое прекращение действия разрешения.

Многие нормы, регулирующие труд иностранцев в РФ, противоречат международным нормам. Еще раз стоит обратить внимание на необходимость внесения платежей при приеме на работу иностранцев, что делает использование их труда менее выгодным, чем труда россиян. Стоит обратить внимание на Конвенцию МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий, которая включает в термин "дискриминация" всякое различие, недопущение или предпочтение, осуществляемое по признаку иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Согласно этой Конвенции каждый член организации, для которой данная Конвенция находится в силе, обязуется проводить политику, направленную на искоренение всякой дискриминации в отношении иностранных работников.

Ситуация в России в сфере привлечения и использования труда иностранных работников противоречит Европейской Социальной Хартии. В ней говорится, что "в целях обеспечения эффективного осуществления права заниматься приносящей доход деятельностью на территории любой другой договаривающейся стороны, договаривающиеся стороны обязуются: упростить существующие формальности и сократить или упразднить гербовые и другие сборы с иностранных рабочих или их работодателей".
   Условия привлечения иностранной рабочей силы в РФ противоречат Соглашению о партнерстве и сотрудничестве, учреждающему партнерство между РФ и европейскими сообществами и их государствами-членами, в котором определено следующее:

1.    При соблюдении законов, условий и процедур, действующих в каждом государстве-члене, Сообщество и его государства-члены предоставляют российским гражданам, принятым на работу на законных основаниях на территории какого-либо государства-члена, режим, не содержащий никакой дискриминации по признаку гражданства в том, что касается условий труда, вознаграждения или увольнения, по сравнению с их собственными гражданами.

2.    Россия при соблюдении условий и правил, действующих в России, предоставляет режим, оговоренный в п. 1, гражданам любого государства-члена, принятым на работу на законных основаниях на ее территории".

Таким образом, существующая в России практика привлечения иностранной рабочей силы на основе получения платного разрешения противоречит тем международным нормативным актам, которые имеют силу в РФ. И следовательно, внутреннее законодательство должно быть приведено в соответствие с ними.
   На сегодняшнем этапе при существующей безработице в России исключить необходимость получения разрешения на привлечение и использование рабочей силы невозможно, поэтому, на наш взгляд, первым шагом в процессе приведения российского законодательства в соответствие с международными актами должно стать упразднение платности получения подобного разрешения, а также подтверждение на право трудовой деятельности. Безусловно, все дискриминационные условия в отношении иностранных работников, противоречащие международным актам, должны быть устранены.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Упоминание о работодателе – физическом лице появилось в ст.15 КзоТ РФ только в 1998 г. (внесено ФЗ от 6 мая 1998 г.), хотя законодатель и ранее допускал возможность заключения трудовых договоров между физическим лицами, о чем свидетельствовали ст. 253 КзоТ РФ, Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апреля 1987 г.[54], ст.8 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993 г. и другие источники.

Таким образом, наряду с юридическими лицами и граждане (не только российские, но и иностранцы, лица без гражданства) могут выступать в качестве работодателей, заключая с другими физическими лицами трудовые договоры и вступая с ними в трудовые правоотношения. Наиболее распространенной категорией работодателей – физических лиц являются индивидуальные предприниматели без образования юридического лица. ГК РФ косвенно подтверждает, что они могут использовать труд работников по найму, устанавливая в ст. 25 вторую очередь платежей при банкротстве индивидуального предпринимателя по расчетам с лицами, работающими по трудовому договору или контракту. Для получения работодательской правоспособности гражданин должен пройти государственную регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. В этом случае он может использовать наемный труд с целью извлечения прибыли.

Также работодателями могут быть частные: нотариусы, адвокаты, охранники и детективы, аудиторы и иные специалисты, имеющие государственную регистрацию и осуществляющие отдельные виды профессиональной деятельности на основании лицензии. Таким работодателям обычно требуются машинистки, помощники, водители, сторожа и иной обслуживающий персонал.

 В качестве работодателя могут выступать также главы крестьянских (фермерских) хозяйств. В случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соответствии с действующим законодательством, при этом условия наемного труда регламентируются договором с гражданами (п.1 ст.22 Закона РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 348-1 «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (с последующими изменениями и дополнениями). Закон не уточняет, какого рода договор можно заключать, но по смыслу ст.22 можно сделать вывод, что это трудовой договор (об этом свидетельствует хотя бы указание на то, что записи о трудовом стаже вносятся в трудовые книжки, а трудовые споры решаются судом).

Законодательством предусмотрена возможность использования наемного труда и с иной целью – обеспечение ведения домашнего хозяйства, удовлетворение личных потребностей человека. Работники нанимаются в качестве няни, воспитателя, секретаря, повара, уборщицы, прачки, садовника, сторожа и др. В данном случае работодателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

Итак, чтобы выступать в роли работодателя, гражданин должен обладать правосубъектностью, т.е. отвечать следующим требованиям:

1.    быть дееспособным (совершеннолетним либо эмансипированным);

2.    в предусмотренных законодательством случаях иметь государственную регистрацию и лицензию, позволяющую осуществлять определенные виды деятельности;

3.    иметь денежные средства для расчетов по заработной плате с работниками.

В отличие от организаций физические лица реализуют работодательскую правосубъектность, как правило, сами, своими личными действиями, а не через представителей (директора и иных администраторов). Они от своего имени заключают трудовые договоры и оформляют прием на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников. Хотя при большом количестве наемных работников индивидуальные предприниматели иногда содержат кадровую службу.

В большинстве случаев к исследуемым правоотношениям применяются общие нормы законодательства о труде. Однако в настоящее время в ТК РФ включена отдельная глава (48), посвященная особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Кроме того, для домашних работников Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, установлены дополнительные специальные правила.

Требования к форме трудового договора, общие правила приема на работу применимы и к соглашениям между физическими лицами. Трудовой договор согласно ст.303 ТК РФ должен быть заключен в письменной форме и содержать все условия, существенные для работника и работодателя: о месте работы, трудовой функции, оплате и охране труда, дате начала работы и др. (Приложение 1).

В нашем городе, одной из основных проблем в отношении работника и работодателя (физического лица) при заключении договоров является то, что размер заработной платы в трудовом договоре устанавливается по минимальному размеру оплаты труда плюс Северная надбавка 50% и районный коэффициент 20% (так если на данный момент сумма МРОТ 600 рублей плюс 70%, то сумма выходит 1020 рублей), но на самом деле работник получает в 4-5 раз больше. В данном случае, работник ничего не может сделать, да и в большинстве случаев он и не хочет ничего предпринимать.

Приведу пример, К. получала на государственном предприятии в 2000 году 800 рублей. Перейдя работать к предпринимателю без образования юридического лица она стала получать 6000 рублей, а в перед праздниками ее заработная плата достигает 10000 рублей, по договору у нее стоит 1020 рублей. Она не пойдет на государственное предприятие, где бумаги оформлены должным образом, так как ее не устраивает заработная плата.

Однако законодателями допускаются существенные отступления от общих правил в отношении содержания трудового договора.

Во-первых, трудовая функция может определяться не традиционным способом в виде наименования профессии, специальности, должности, а путем указания на любую, не запрещенную законом работу (ст.303 ТК РФ). Это, безусловно, делает условие о предмете договора более расплывчатым, чем в договорах с юридическими лицами.

Во-вторых, трудовой договор может быть заключен на определенный срок без какой-либо причины, о чем свидетельствует ст.59, 304 ТК РФ.

В-третьих, в трудовом договоре можно устанавливать дополнительные по сравнению с федеральными законами основаниями прекращения трудового договора.

Все это свидетельствует о снижении уровня правовой защищенности работника, работающего у работодателя – физического лица.

На практике возникает ряд проблем, связанных с заключением трудовых договоров с физическими лицами. В организациях прием на работу оформляется приказом работодателя, там оформляются трудовые договоры, ведутся и хранятся трудовые книжки. Должен ли это делать работодетель-гражданин? И как государство может проконтролировать правильность заключения трудового договора, а в случае необходимости обеспечить защиту трудовых прав работника?

ТК РФ ввел новую обязанность работодателя – физического лица: обязательную регистрацию трудовых договоров в органах местного самоуправления. Подобная регистрация была в свое время предусмотрена Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам: договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами. Однако в новых условиях это правило утратило свою актуальность и на могло исполняться в связи с тем, что профсоюзы из единой монолитной организации превратились во множество независимых профсоюзных структур, вследствие чего возник вопрос: а в каком же профсоюзе регистрировать трудовой договор? Кроме того, профсоюзы перестали быть формальными представителями государства, отделены от него и независимы, в то время как прерогатива констации наличия правосубъектности у того или иного лица должна принадлежать организации публичной власти.

В отсутствие надлежащего централизованного регулирования вопроса о регистрации трудовых договоров между физическими лицами субъекты РФ сами пытались решить данную проблему, возлагая обязанности по регистрации либо на исполнительные органы местного самоуправления по месту нахождения работодателя, либо на государственные службы занятости, либо на территориальные органы МНС России. Не всегда такая практика соответствовала федеральному законодательству.

ТК РФ закрепляет обязанность работодателя – физического лица оформить письменно трудовой договор с работником и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Порядок такой регистрации не определен ни ТК РФ, ни какими-либо иными федеральными нормативными правовыми актами, поэтому субъекты РФ, пользуясь своими нормотворческими полномочиями, принимают собственные источники.

Так, постановлением правительства Свердловской области от 14 мая 2002 г. утверждено Положение о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами, в том числе индивидуальными предпринимателями, на территории Свердловской области. Согласно этому Положению регистрация трудовых договоров осуществляется органом местного самоуправления либо по месту государственной регистрации работодателя – индивидуального предпринимателя, либо по месту жительства работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. Работодатель не позднее трех дней с момента подписания трудового договора представляет трудовой договор (в трех экземплярах), а также паспорта (работника и работодателя) и свидетельство о государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя в орган, осуществляющий регистрацию трудовых договоров. Регистрация трудовых договоров осуществляется в течение пяти рабочих дней со дня поступления документов на регистрацию. Орган регистрации выявляет условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, и сообщает в письменной форме об этом работодателю, а также в соответствующую инспекцию труда.

Регистрация трудовых договоров осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице всех трех экземпляров трудового договора. Два экземпляра зарегистрированного трудового договора возвращаются работодателю, третий остается в органе регистрации.

Законодатели умолчали о необходимости регистрировать не только сам трудовой договор, но и все изменения и дополнения к нему, однако такой вывод можно сделать из анализа ч.4 ст.57 ТК РФ, в которой сказано, что условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон и в письменной форме. Раз работодатель обязан регистрировать основной трудовой договор, то и все письменные изменения и дополнения к нему также требуют регистрации. Кроме того, представляется необходимой и регистрация прекращения трудового договора. Здесь существует определенная проблема. По общему правилу обязанность регистрации трудового договора (а значит, и его прекращение) лежит на работодателе. Но как быть работнику, если работодатель – физическое лицо умер, признан судом умершим или безвестно отсутствующим либо просто исчез? И как он может обеспечить документальное подтверждение этих фактов? Эти вопросы пока не нашли нормативного разрешения.

Письменный трудовой договор является основным документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица, поскольку вести трудовые книжки таким работодателям запрещено (ст.309 ТК РФ). Законодателям следовало бы предусмотреть правило о выдаче копий трудового договора в случаях утраты или порчи оригиналов этих документов.

Кроме важнейшей обязанности работодателя оформить трудовой договор, ст. 303 ТК РФ фиксирует еще две:

Похожие работы

Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

Скачать

136643

2

1

... . Это особенности правового регулирования труда данной категории работников, требующие дальнейшей законодательной конкретизации. Заключение Проведенная работа по изучению правового статуса работодателя позволяет мне сделать вывод о необходимости легализации новой редакции определения термина «работодатель»: «Работодатель - юридическое лицо, либо ...

Правовое регулирование деятельности профсоюзов в органах Федеральной службы безопасности Российской Федерации

Скачать

136443

0

0

... обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений, требования охраны труда»[55]. Всеми этими правами наделены и профсоюзы органов Федеральной службы безопасности Российской Федерации. На некоторых из них стоит остановить подробнее. В условиях многообразия форм собственности и хозяйствования, возникновения значительного числа акционерных обществ, ...

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю

Скачать

62989

0

0

... справочниках, должностных инструкциях работника (пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее – постановление Пленума)) [5]. Обязанности работника устанавливаются также в приказах и распоряжениях ...

Права и обязанности государственных служащих

Скачать

135958

0

0

... государственных органов, следовательно, труд государственных служащих используется государственными органами для реализации своей компетенции. Права и обязанности государственных служащих в служебно-трудовых отношениях в своей основе аналогичны правам и обязанностям наемных работников. Трудовой договор на государственной службе заключается между государственным служащим и государственным ...