СРАВНИТЕЛЬНО ЮРИДИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

3.2.     СРАВНИТЕЛЬНО ЮРИДИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

Сравним правовой статус работника и работодателя с законодательством зарубежных стран на основе трудовых споров между работником и работодателем.

Статья 37 Конституции Российской Федерации признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Недавно принят Федеральный закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров. До этого работники, работодатели, суды были вынуждены пользоваться устаревшими положениями Закона СССР о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) (в редакции Закона от 20 мая 1991 г.). В настоящей статье освещен зарубежный опыт правового регулирования коллективных трудовых споров, выделены наиболее острые проблемы коллективных трудовых споров в России и даны рекомендации по совершенствованию нашего законодательства.

Большинство стран различают несколько видов трудовых споров, устанавливая особый порядок их рассмотрения. Принято различать две категории споров:

·     с одной стороны, по предмету - споры о правах и споры об интересах;

·     с другой, по субъекту—индивидуальные споры и коллективные трудовые споры.

В европейских странах, таких, как Франция, проводят различие прежде всего между индивидуальными и коллективными спорами, причем первые всегда считаются спорами о правах, а последние—спорами об интересах, хотя могут быть и спорами о правах.

Помимо упомянутых видов трудовых споров во многих странах существуют и другие категории, в отношении которых используются специальные процедуры урегулирования. К ним относятся споры о признании профсоюза и споры о «недобросовестной трудовой практике», в частности, споры, касающиеся осуществления профсоюзных прав.

Основной принцип, лежащий в основе процедур разрешения споров о правах, заключается в том, что если эти споры не урегулированы с помощью переговоров, то они должны решаться в судебном порядке или арбитрами, а не с помощью забастовок, поскольку они связаны с определением содержания существующих прав и обязанностей.

К органам, уполномоченным решать споры о правах, относятся обычные суды (суды общей юрисдикции), специализированные суды (трудовые и промышленные), внесудебные административные органы и арбитраж.

В ряде стран все споры о правах рассматриваются в обычных судах. Например, в Италии трудовые споры рассматриваются обычными судами, но на основе ускоренной процедуры, по сравнению с другими делами, и судьи, занимающиеся этими вопросами, обладают особой компетенцией по трудовым спорам.

Самым распространенным механизмом разрешения споров о правах являются судебные процедуры. Система трудовых судов применяется во Франции. Германии, Испании, Финляндии. Бразилии и многих других странах. Юрисдикция по трудовым вопросам часто разделяется между трудовыми и обычными судами. Так, в Германии трудовые суды обладают практически исключительной юрисдикцией в отношении как индивидуальных, так и коллективных споров о правах. В Великобритании споры о правах, которые возникают в связи с законодательством (прежде всего, это поры относительно дискриминации), подпадают под исключительную юрисдикцию промышленных (трудовых) трибуналов, а споры о правах, вызванные индивидуальными контрактами о найме, рассматриваются в обычных судах.

Во Франции трудовые суды могут рассматривать только индивидуальные споры, к которым, однако, относятся споры о толковании и применении положений коллективных договоров. Дела же о нарушении законодательства рассматриваются в обычных судах. В странах Северной Европы юрисдикция трудовых судов распространяется на коллективные споры о правах между сторонами коллективного договора.

Во многих странах (Германия, Швеция. Мексика и др.) трудовые (промышленные) суды являются трехсторонними органами (работники — работодатели — государство), а во Франции—даже двусторонними (работники — работодатели). Члены таких судов, представляющие работников и работодателей, обладают значительным опытом в сфере трудовых отношений. В некоторых странах представители работников и работодателей играют роль оппонентов (представителей сторон), но в подавляющем большинстве стран они должны выступать в личном, независимом качестве. Такова ситуация, например, в Германии. Великобритании, Швеции.

В Соединенных Штатах Америки получили широкое распространение процедуры арбитражного рассмотрения спора о правах (так называемые процедуры рассмотрения жалоб), которые устанавливаются в коллективных договорах. К настоящему моменту приблизительно 95% всех коллективных договоров содержат положение о рассмотрении таких споров в арбитраже. Арбитры, как правило, конкретно указываются в коллективном договоре, но могут и назначаться для каждого конкретного спора.

Основной принцип, лежащий в основе процедур урегулирования споров об интересах, заключается в том, что они должны рассматриваться самими сторонами с помощью переговоров. При этом стороны могут прибегать ко всем способам, не запрещенным законодательством, в том числе к угрозе использования либо фактическому использованию забастовок, а третьи лица должны привлекаться лишь для оказания сторонам помощи в нахождении взаимоприемлемого решения разногласий.

Наиболее широко используемыми процедурами урегулирования споров об интересах являются примирение и посредничество, в ходе которых третья независимая сторона оказывает сторонам спора помощь в проведении переговоров с целью содействия в достижении соглашения.

Во многих странах, особенно в странах Азии. Африки. Латинской Америки, такую помощь оказывают главным образом правительственные службы примирения или инспекторы труда. В некоторых промышленно развитых странах органы посредничества и примирения, являясь правительственными учреждениями, пользуются определенной степенью автономии от правительства, например Федеральная служба посредничества и примирения в США. Служба консультаций, примирения и посредничества в Великобритании.

В большинстве промышленно развитых стран с рыночной экономикой примирение является единственной широко применяемой процедурой разрешения коллективных споров об интересах, чему способствует принцип нейтрального характера примирительного механизма, который в этих странах исповедуется.. Нейтральность примирительных органов обеспечивает повышение доверия к ним со стороны организаций работников и предпринимателей. Это. в свою очередь, влияет и на структуру таких органов. Так, в состав Комиссии по трудовым отношениям в Японии входит равное число представителей предпринимателей, профсоюзов и независимых членов.

Широкой автономией в отношении примирения пользуются предприниматели и профсоюзы в Германии, где процедуры посредничества установлены в большинстве отраслей деятельности в соответствии с соглашениями, заключаемыми между сторонами коллективных договоров, и где примирительные комиссии состоят из равного числа представителей соответствующей ассоциации предпринимателей и заинтересованного профсоюза, а также независимого председателя.

В ряде развивающихся и новых индустриальных стран также созданы трехсторонние органы, на которые возложены примирительные функции (Бразилия. Мексика. Венесуэла и др.). Примирение носит добровольный характер, когда стороны имеют право по своему усмотрению использовать или не использовать эту процедуру (США, Великобритания, Франция, Венгрия).

В таких странах, как Австралия. Индия, Канада. Польша, процедура примирения обязательна в силу закона, который либо предусматривает направление спора на процедуру примирения, либо увязывает право на забастовку или локаут с попыткой сначала разрешить спор с помощью процедуры примирения. Однако независимо от того, является ли процедура примирения добровольной или обязательной, ее цель состоит в оказании помощи сторонам разрешить спорна основе соглашения, причем посредник не может навязывать сторонам какое-либо решение.

Во многих странах термины «посредничество» и «примирение» равнозначны. В некоторых странах между этими терминами проводится различие в зависимости от степени инициативы, взятой на себя третьей стороной. Так. в Великобритании функции примирения, состоящие в содействии переговорам между сторонами, выполняет Служба консультаций, примирения и арбитража, которая воздерживается от внесения каких-либо предложений о разрешении спора. С согласия сторон Служба может, однако, назначать посредниками независимых лиц, которые вносят конкретные рекомендации относительно возможного решения спора.

Еще одним способом, используемым при разрешении споров об интересах, является арбитрирование, в ходе которого третья сторона (арбитраж), не являясь судебным органом, имеет право принять решение по его урегулированию. Арбитраж является добровольным в тех случаях, когда он может начать действовать по инициативе одной из сторон спора или правительства.

В негосударственном секторе промышленно развитых стран обязательное арбитражное рассмотрение споров об интересах практически не встречается. Исключение составляют Австралия и Канада (федеральная юрисдикция и некоторые провинции), где споры об интересах, связанные с попыткой заключить первый коллективный договор, должны пройти через процедуру обязательного арбитража.

Гораздо шире используется обязательный арбитраж на государственной службе (Великобритания. Норвегия), а также в случаях, имеющих важное социально-экономическое значение. Используется обязательный арбитраж, как правило, в тех странах, где отсутствует баланс между силами предпринимателей и профсоюзов (развивающиеся, новые индустриальные страны), что препятствует эффективному проведению коллективных переговоров. Однако по мере стабилизации систем трудовых отношений, укрепления профсоюзного движения обязательный арбитраж начинают рассматривать в качестве препятствия на пути к свободным коллективным переговорам и его постепенно заменяют процедурой примирения, которое становится основным методом разрешения спора. К тому же обязательность арбитража в спорах об интересах приводит на практике к распространению незаконных действий.

В некоторых развивающихся странах была проведена попытка содействия добровольному арбитражному рассмотрению споров об интересах. Сторонам вместо передачи спора на обязательное рассмотрение правительством предлагалось самим передать спор на рассмотрение выбранных ими арбитров. Пока что добровольное арбитражное рассмотрение споров об интересах еще не получило широкого распространения, что в основном объясняется нехваткой квалифицированных арбитров, способных заручиться доверием обеих сторон. Вместе с тем данный подход может рассматриваться как перспективный.

Забастовка, являющаяся наиболее яркой формой коллективных действий в случае трудового спора, часто рассматривается как крайнее средство, к которому прибегают организации трудящихся с целью добиться удовлетворения своих требований. Характер и степень признания права на забастовку существенно отличаются в разных странах и подвержены изменениям, причем есть страны, где право на забастовку законодательством прямо не признается, хотя в нем, при наличии определенных условий, предусмотрено освобождение от гражданской ответственности за участие в забастовке (Великобритания, Ирландия).

Вопрос о праве на забастовку вызывает особые трудности в государственных и полугосударственных секторах, где наиболее часто возникает проблема жизненно важных служб, связанная с последствиями, возникающими у третьей стороны, не имеющей прямого отношения к трудовому спору и зачастую считающей себя его жертвой.

Забастовки предоставляют трудящимся средства противостоять силе предпринимателей, но в зависимости от масштабов трудовых конфликтов они, равно как и локауты, могут иметь для экономической жизни разрушительный характер. Исходя из сочетания этих двух моментов и формируется законодательство о забастовках.

Право на забастовку признается, как правило, с учетом ограничений, которые могут быть установлены для определенных категорий трудящихся, и закрепляется конституцией, законодательством, судебными решениями или соглашениями между центральными организациями предпринимателей и трудящихся.

В некоторых странах (Франция, Италия) отсутствуют гарантии права на локаут (увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация предприятия) на том основании, что трудящиеся обладают меньшей силой, чем предприниматели, и право на забастовку направлено на восстановление баланса. В других странах (США, Швеция. Мексика) признается как право на забастовку, так и право на локаут.

Различаются и субъекты забастовки. Так. в Италии. Франции право на забастовку понимается как право отдельных трудящихся, в то время как в Германии. Швеции это—право профсоюза. Практическим следствием такого различия является то, что если в первой группе стран неофициальные забастовки, в том числе стихийные, в принципе, считаются законными, то в странах последней группы они незаконны.

Однако существуют страны, где трудящиеся вообще лишены права на забастовку или где это право может быть строго ограничено. Общий запрет на забастовки может быть предусмотрен законодательством (Чад) или вытекать из положений, касающихся существующего механизма разрешения споров, предусматривающего обязательную передачу всех нерешенных споров в предписываемый арбитраж, решения которого являются окончательными и обязательными для конфликтующих сторон (Боливия, Колумбия, Нигерия, Филиппины).

Признанное право на забастовку регулируется законодательством. Это касается главным образом времени, целей и методов проведения забастовок и локаутов. Регулирование времени забастовок и локаутов воплощается в обязательстве сторон коллективного договора не прибегать к забастовке или локауту во время действия коллективного договора. Это обязательство, обычно называемое обязательством о поддержании мира, предусматривается в законодательстве (Швеция), устанавливается по общей договоренности между центральными организациями профсоюзов и работодателей (Дания), включается в коллективное соглашение, заключаемое между конкретными сторонами (США) или даже определяется судами, устанавливающими мир между сторонами (Германия, Швейцария).

Во многих странах регулируются также цели разрешенных законодательством забастовок. Часто забастовка является законной лишь в том случае, если она преследует цели, касающиеся трудовых отношений, или если это способствует разрешению трудового спора. Такие ограничения зачастую ставят под сомнение законность политических забастовок и забастовок солидарности.

Законность локаута в некоторых странах также определяется его целями. Так. во Франции и Италии предприниматель может объявить локаут лишь в качестве меры зашиты в том случае, если проводится законная забастовка, в то время как в Чили локаут может быть использован в ответ на любую забастовку, в которой участвует более 50 % рабочей силы.

Один из общепризнанных принципов, касающихся методов проведения забастовок и локаутов, заключается в том. что они должны носить мирный характер. Другой принцип состоит в том, что забастовка и локаут должны быть крайней мерой, к которой следует прибегать при разрешении трудовых споров, а поэтому следует принять все усилия к тому, чтобы урегулировать споры мирными способами. Этому принципу обязательная сила придана в Германии, Нидерландах, где забастовка считается законной лишь тогда, когда были исчерпаны все возможные для переговоров меры. В соответствии с законодательством многих стран требуется также предварительное уведомление об объявлении забастовки. Зачастую осуществление права на забастовку подчинено предварительному одобрению этого шага определенным процентом трудящихся.

Законодательство некоторых стран предполагает ограничение права на забастовку для отдельных категорий трудящихся по причине их статуса (государственная служба), функций (жизненно важные службы), иерархического положения (управляющий персонал) или сочетаний этих характеристик. Национальные законодательства существенно различаются в отношении ограничений, относящихся к государственной службе. Так, право государственных служащих на забастовку прямо признается законодательством Испании, Франции, Польши и в то же время прямо запрещается в Боливии. Южной Корее.

В большинстве стран в законодательстве и на практике устанавливаются различные ограничения и условия, которые, как правило, базируются на таких критериях, как служебное положение или уровень ответственности, характер выполняемой работы, условия объявления и проведения забастовки. Во многих странах есть положения, запрещающие или ограничивающие забастовки в жизненно важных службах. Эти положения весьма различны: от короткого ограничительного списка (Венгрия, Алжир) до весьма длинного перечисления в законе (Греция, Колумбия. Эфиопия). В иных странах, например в Гватемале, Пакистане, законодательство предусматривает, что для признания службы жизненно важной достаточно простой констатации со стороны органов власти.

Регулируется законодательством и процедура проведения забастовки, и действия работодателя в случае объявления забастовки. Так регулируются вопросы проведения пикетов, захвата производственных помещений. Законодательство отдельных стран позволяет работодателям набирать трудящихся для замены их собственных работников, проводящих законную забастовку. Причем иногда забастовщики лишаются своих рабочих мест, на которых остаются работать приглашенные лица (США).

В большинстве стран, где отрицается или ограничивается право на забастовку, предусматриваются санкции, вплоть до уголовной ответственности против трудящихся и профсоюзов. Участие в незаконной забастовке иногда рассматривается как нечестная трудовая практика, что влечет имущественную ответственность и дисциплинарные санкции. В специальном анализе нуждается практика применения законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров в России, и в частности соблюдение этого законодательства работниками.

Право работника на коллективный трудовой спор и связываемое с ним законодательством Российской Федерации право на забастовку относится к конституционным правам человека и гражданина. Но реализация этих прав должна осуществляться в рамках установленных законом формальных требований.

Законом СССР о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) (в редакции Закона от 20 мая 1991 г.) были установлены обязательные примирительные процедуры (примирительная комиссия и трудовой арбитраж), от участия в которых не вправе уклоняться ни одна из сторон. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон, то работники вправе прибегнуть к крайней мере разрешения коллективного трудового спора—забастовке (стачке). Забастовка может быть признана незаконной по решению суда (не ниже областного (городского) суда), если она объявлена по политическим мотивам, без соблюдения примирительных процедур, а также работниками, прекращение работы которых в качестве средства разрешения коллективного трудового спора не допускается (транспорт, гражданская авиация, связь, энергетика, оборонные отрасли и др.).

Пока право на забастовку широко не применяется, но вместе с тем все больше трудовых коллективов вынуждено прибегать к крайним средствам разрешения трудовых споров.

Нарушения Закона, допускаемые при прекращении работы, можно разделить на три группы:

1) забастовки объявляются трудовыми коллективами предприятий, не имеющими права на забастовку;

2) забастовки объявляются без соблюдения примирительных процедур, установленных Законом. Причины этих нарушений заключаются либо в незнании законодательства и уверенности работников в том, что работу можно прекратить в любое время, либо в уклонении представителей работодателя от участия в обязательных примирительных процедурах. Большинство работников считают, что если представители работодателя не участвуют в примирительных процедурах, то забастовка может быть объявлена и без прохождения этих процедур. В то же время предусмотренное законом привлечение представителей работодателей к ответственности практически не применяется ни представителями работников, ни органами прокуратуры;

3) забастовки объявляются в поддержку требований, не относящихся к предмету коллективных трудовых споров.

Причины объявления незаконных забастовок различны. Так, отдельные коллективы прибегают к забастовкам, чувствуя свою важность, незаменимость и соответственно возможность оказывать давление на работодателя, но, как правило, на правительство (шахтеры) и иные органы власти, обязанные обеспечить их финансирование (транспорт). Как правило, работникам этих предприятий запрещено использовать как средство разрешения коллективного трудового спора забастовку, что, однако, не мешает им фактически прекращать работу со ссылкой на Конституцию РФ, которая прямо право на забастовку не ограничивает.

Вопрос об ограничении права на забастовку требует незамедлительного решения. Зачастую забастовки возникают стихийно, без предварительной подготовки, когда критическая масса неразрешенных проблем коллектива становится взрывоопасной. Как правило, такая ситуация характеризуется отсутствием в трудовом коллективе реальных, грамотных лидеров, знающих действующее законодательство, способных организовать выступления трудящихся в соответствии с законом, и тем самым избавить членов коллектива от отрицательных последствий, связанных с проведением незаконной забастовки.

Как показывает практика, уже само знание Закона членами органа, возглавляющего забастовку, позволяет радикально изменить складывающуюся ситуацию, вплоть до добровольной отмены незаконно начавшейся забастовки. Это к тому же повышает авторитет представительного органа работников, а таковыми в основном выступают профессиональные союзы, и зачастую приводит к увеличению численности членов данного профсоюза.

Анализ судебной практики по коллективным трудовым спорам показывает, что ввиду несовершенства в этой сфере судам все чаще приходится вмешиваться в коллективные конфликты, но всегда с одними и теми же результатами— признаниями забастовок незаконными.

Примеры: Трудовой коллектив Игарской гидрографической базы выдвинул на конференции 10 марта 1992 г. требования о десятикратном увеличении заработной платы, ее индексации, оплаты отпускных по последнему заработку, если он больше среднегодового заработка. Эти требования рассматривались примирительной комиссией и трудовым арбитражем, но соглашения по первому и второму требованиям не было достигнуто. Тогда трудовой коллектив этой базы 13 мая 1992 г. на конференции принял решение начать бессрочную забастовку с 10 нюня 1992 г. Начальник Игарской гидрографической базы обратился в суд с иском к стачкому, уполномоченному трудовым коллективом возглавлять забастовку, о признании забастовки незаконной. Красноярский краевой суд признал забастовку незаконной. В кассационной жалобе стачком просил это решение отменить. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 23 сентября 1992 г. решение суда оставила без изменения, указав на следующее. Согласно ст. 12 Закона прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта) не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей.

Как видно из дела, Положением об Игарской гидрографической базе установлены основные задачи базы: навигационно-гидрографическое обеспечение безопасного плавания судов по обслуживаемому участку пути р.Енисей в период навигации: оборудование этого пути средствами навигационного ограждения и их эксплуатация; производство гидрографических исследований в границах обслуживаемого района с целью получения необходимых материалов для издания навигационных карт, пособий и руководств для плавания, а также их корректуры; организация лоцманских проводок и участие в морских арктических операциях; информация судоводителей об изменениях в навигационной обстановке обслуживаемого района.

Забастовка трудового коллектива Игарской гидрографической базы повлечет за собой приостановление выполнения указанных задач, из-за чего значительно повысится опасность аварийности судов, в том числе следующих с грузом в Норильск и Певек, так как они вынуждены будут проходить по Р.Енисей без лоцманов, при отсутствии навигационных знаков и соответствующей информации. Все это может создать угрозу жизни людей, находящихся на судах. Поэтому забастовка обоснованно признана незаконной.[66]

Два практически одинаковых решения о признании забастовки работников гражданской авиации незаконной были вынесены Судебной коллегией по гражданским делам Ульяновского областного суда и Вологодским областным судом.

Прокурор Вологодской транспортной прокуратуры обратился в суд в интересах Вологодского авиапредприятия с заявлением о признании забастовки, объявленной коллективом летного состава Вологодского авиапредриятия, незаконной. В заявлении указано, что решением общего собрания коллектива летного состава Вологодского авиапредприятия принято решение о поддержке проведения Всероссийской забастовки летного состава, объявленной на 18 мая 1994 г. Забастовка объявлена с нарушением ст. 12 Закона, так как на предприятиях гражданской авиации забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров не допускается. Решением суда иск удовлетворен. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев 1 августа 1994 г. кассационную жалобу ответчика, оставила без изменения решение суда, указав следующее. Третьим съездом Профсоюза летного состава РФ выдвинут ряд требований к Департаменту воздушного транспорта, Минтрансу, Правительству и Государственной Думе РФ по поводу бюджета по авиационному транспорту, о системе расчетов на авиатранспорте, о межотраслевой комиссии, о кадрах летного состава, о воздушном кодексе, о пенсионном обеспечении и объявлено о проведении общей забастовки 18 мая 1994 г. Решением трудового коллектива летного состава Вологодского авиапредприятия указанные требования поддержаны, забастовка 18 мая 1994 г. проведена. До забастовки примирительная комиссия и трудовой арбитраж не создавались. Дальнейшее проведение забастовки приостановлено на неопределенный период. Принимая решение по спору, суд исходил из того, что для проведения забастовки должно быть соблюдено законодательство о примирительных процедурах, независимо от того, что конкретных претензий к администрации предприятия не предъявлялось и сама забастовка проводилась по инициативе центрального профсоюзного органа, который предъявил ряд экономических и социальных требований к органам власти и управления республики.

Такая позиция суда соответствует требованиям Закона. Согласно ст. 12 вышеназванного Закона прекращения работы как средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта) не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях в и организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций или профсоюзы после соблюдения предусмотренной ст.4 и 5 указанного Закона примирительной процедуры имеют право обратиться за защитой своих прав и законных интересов к высшим должностным лицам республики, которые рассматривают их требования и выносят по ним соответствующие решения в месячный срок. В Законе нет норм, специально регламентирующих отношения, связанные с проведением забастовки, когда администрация предприятия непосредственно не выступает в качестве стороны коллективного спора и конкретных требований экономического характера к ней трудовым коллективом не предъявлено.

Вместе с тем установленный Законом порядок разрешения коллективных споров (конфликтов) распространяется также на коллективные трудовые споры (конфликты) между трудовыми коллективами двух и более предприятий, учреждений, организаций или профсоюзами и соответствующими органами управления (ч.2 ст. 1 Закона). Как следует из смысла этой нормы, порядок проведения забастовки, соблюдения примирительных процедур и обращения за защитой прав и интересов к высшим должностным липам республики распространяется на отношения, когда акция протеста проводится по поводу действий центральных органов власти и управления. Отношения, связанные с проведением такой забастовки, аналогичны отношениям, когда полное или частичное прекращение работы вызвано коллективным спором между администрацией предприятия и трудовым коллективом.

Вологодское авиапредприятие относится к числу предприятий гражданской авиации, на которых забастовка не допускается. Свои права трудовой коллектив вправе реализовать путем обращения к высшим должностным лицам республики.

Ссылка в жалобе на то. что решение суда ограничивает конституционное право на проведение забастовки, является неосновательной. В силу п.4 ст.37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако, как указывалось выше, в Российской Федерации лишь недавно принят Федеральный закон о порядке и способах разрешения коллективных трудовых споров и действовал Закон СССР о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) (в редакции Закона от 20 мая 1991 г.), которым суд правомерно руководствовался при рассмотрении данного дела. Как показывают изученные дела, несовершенство закона, особенно это касается процедуры и сроков разрешения коллективного спора, практически всегда приводит к тяжелым социальным и экономическим последствиям. И даже признание забастовки незаконной не спасает положение, а, скорее наоборот, его ухудшает. [67]

О некоторых проблемах регулирования оплаты труда в России и США. Настоящий период в развитии мировой истории можно охарактеризовать как время интернационализации торговых связей и глобализации экономической конкуренции, что вызывает изменение не только технологических процессов производства, основы их управления, структуры экономической системы общества, но и форм собственности, перераспределение которой идет особенно интенсивно. Меняется роль политических партий, общественных институтов, принципы регулирования общественных отношений. Эти явления вызывают необходимость соответствующего регулирования трудовых отношений. "Суть неизбежных реформ, предлагаемых учеными либерального направления США, сводится к социальной защите самых уязвимых слоев общества, в частности рабочих... Успех страны в будущем зависит от того, будут ли реформы проводиться в пользу трудящихся или за счет них"[68]. Сегодня ученые и практики в США полагают, что существующая система индустриальных отношений неэффективна и не может адекватно реагировать на быстро меняющиеся потребности рынка, что неблагоприятно сказывается на конкурентоспособности американской экономики. Корень зла, по их мнению, заключается в том, что существующая система не в состоянии эффективно защитить интересы рабочих. Американская экономика, испытывая постоянный рост и институциональную стабильность, социализировала часть доходов и успешно обошла все неудобства, создаваемые рыночной экономикой благодаря функционированию традиционного тред-юнионизма и либерального государства благоденствия. Но система не способна была равномерно и справедливо распределять льготы, преимущества и затраты. Введенные механизмы по смягчению существующих в обществе противоречий были минимальны и оборонительны. Еще менее эффективными они выглядят сегодня (Kuttner R. Labor Policy. The Development of Labor. Summary of Recommendations // The America's Transition and Blueprints for 1990's. N. Y., 1989. P. 70). В условиях быстро меняющихся экономических отношений необходимыми становятся выработка новой концепции взаимоотношений труда и капитала, их регулирование на уровне предприятий. Одними из важнейших направлений этой концепции должны стать расширение функций системы коллективных договоров, выработка единых стратегических и тактических целей нанимателей и наемной рабочей силы, взаимный учет интересов и потребностей профсоюзов и предпринимателей на всех уровнях (Morris Ch. Y. The Role of Interest Arbitration in America. N. Y., 1984).
   С момента принятия американских законов Вагнера (1935 г.) и Тафта - Хартли (1947 г.) Конгресс США принял несколько дополнительных законов (statutes), защищающих права работников и условия их работы. Например, законы "О безопасных условиях труда и охране здоровья" (1970 г.), "О справедливых условиях труда" (1938 г.), "О защите от дискриминации по возрасту" (1978 г.), титул VII закона "О гражданских правах" (1964 г.), "О правах инвалидов» (1990 г.) и др. Условия об оплате труда (тарифные ставки, различного рода премии) являются одними из самых существенных в коллективных договорах[69] (о порядке заключения коллективных договоров в США более подробно см.: Саликова Н. М. О коллективных договорах в США // Российский юридический журнал. 1999. N 1). Размеры оплаты труда зависят не только от особенностей предприятия, специфики производства, влияния профсоюза на данном предприятии, но и от изменения жизненного уровня населения и его покупательной способности (для определения жизненного уровня используется индекс розничных цен). Системы оплаты труда рабочих, управленцев, государственных служащих различны. Эти различия обусловливаются еще и отраслью хозяйства (железнодорожный транспорт, угольная промышленность, авиационная промышленность). Как правило, на каждом предприятии помимо основного жалованья (base salary) (Rothschild D., Merriefield L., Craver Ch. Collective Bargaining and Labor Arbitration. Р. 732) в коллективный договор включают и систему стимулирующих выплат (incentive system) (Ibid. P. 675). Размер установленного жалованья, обычно является величиной твердой, он не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Система материального вознаграждения, по мнению американских специалистов, должна удовлетворять следующим требованиям:

·        поощрять работников к более усердной работе;

·        платить "более либерально", когда дела компании идут хорошо, и "менее либерально", когда результаты недостаточно высокие;

·        не платить за усилия, а платить за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли.

   Для управленцев в качестве стимулирующего фактора предусмотрена выплата наградных (bonuses) в различных формах: деньгами, в виде акций, права на доход от прибыли. Компании стараются не разглашать порядок определения размера бонусов, так как здесь затрагивается вопрос о механизме перераспределения прибыли.
   Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В соответствии с Конвенцией Международной организации труда N 26 "О создании процедуры установления минимальной зарплаты" (1928 г.) и N 131 "Об установлении минимальной зарплаты" (1970 г.) минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни, а при их определении обязательно учитываются не только потребности самого трудящегося, но и его семьи; общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные выплаты, уровень экономического развития в стране, сравнительный уровень жизни различных социальных групп, уровень производительности труда и другие факторы.

Российское государство в современных условиях пытается изменить подходы к регулированию оплаты труда - от абсолютной централизации в регулировании этих вопросов акцент смещается на уровень предприятий, организаций. Государство оставляет за собой установление лишь минимальных гарантий в сфере труда и его оплаты и право контроля. В соответствии со ст. 143 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты.. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда). Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (ст. 145 ТК РФ). Размер оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

   Оценивая опыт США в сфере законодательного закрепления вопросов оплаты труда, можно было бы учесть многие положительные моменты регулирования заработной платы при разработке соответствующего российского законодательства.

Вывод

С принятием Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) завершился важный этап реформы трудового законодательства. В новом ТК РФ получили разрешение многие вопросы. Среди них:

·     разграничение полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений;

·     определение сферы действия трудового права и его отграничение от гражданского права;

·     новые положения об отпусках (право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации; положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией; норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней; право на отпуск с последующим увольнением);

·     установление механизма ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

Для трудового права Российской Федерации характерны прежде всего субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Это трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством – правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно- трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют собою ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства. России (Конституции и ТК РФ).

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. . Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

1)    лица наемного труда (работники);

2)    предприниматели (работодатели);

3)    работающие собственники – члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности проявляются, конечно, не с момента рождения, а позже когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Работодатели – это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально(частно)-предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правосубъектностью. Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства – собственникам. Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства, установленным его уставом.

Организации наделяются статусом субъектов трудового права в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставлении гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Важнейшим новшеством в гл. 1 ТК РФ от 01.02.2002 г. является то, что в ней впервые приводится очень подробный перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений - работника и работодателя. Это дает возможность более точно и справедливо решать на практике многочисленные споры по поводу нарушения трудовых прав, неисполнения либо ненадлежащего исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений.

При этом следует иметь в виду, что основные права и обязанности работника и работодателя, установленные ст.21 и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудового отношения.

Вместе с тем имеющийся перечень основных прав и обязанностей работников и работодателей отнюдь не исключает возможности установления дополнительных прав и обязанностей сторон трудовых отношений в случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации. Важно, чтобы при этом не снижался уровень прав и гарантий, установленных ТК РФ.

Однако время, прошедшее со дня вступления в действие ТК РФ, отчетливо показало, что необходимо продолжать работу по совершенствованию трудового законодательства. Во-первых, не все решения Трудового кодекса оказались удачными, во-вторых, в нем не нашло должного отражения реально существующее в настоящее время многообразие условий труда, а также остались неурегулированными некоторые другие положения.

В заключение хотелось бы отметить, что несмотря на неоднозначное восприятие нового Трудового кодекса, он вступил в силу и мы обязаны его исполнять. Именно эта часть, эта фаза регулирования любого правоотношения вызывает у нас наибольшие затруднения: закон может и не так уж плох, да не выполняется! Такова "наша российская действительность"! Разумеется, заставить выполнять законы можно различными способами - от принуждения до создания привлекательных стимулов. Но единственным верным индикатором жизнеспособности закона является практика его применения. И достоинства, и недостатки покажет время.

Библиография

1.    Комментарий Конституции РФ. Сборник Постановлений Конституционного суда РФ. – М.: 1999.

2.    Трудовой Кодекс РФ. – СПб.: «М.Г.В.», 2002 год.

3.    Гражданский кодекс РФ (части I,II и III) – Официальный текст. – М.: «ТД ЭЛИТ – 2000», 2003 год.

4.    Кодекс законов о труде РФ. Комментарии к законодательству о труде. М.: Информационное правовое агентство ИНПЭА, 1997 год.

5.    Комментарий к Трудовому кодексу РФ/под ред. З.О.Александрова. – М.: «МЦФЭР», 2002 год.

6.    Комментарий к Трудовому кодексу РФ /под ред. К.Н.Гусова. - М., 2002 год.

7.    Комментарий к Трудовому кодексу РФ /отв. Ред. Ю.П.Орловский. М., 2002год.

8.    Комментарий к Трудовому кодексу РФ /Ю.Н.Коршунов. М., 2002 год.

9.    Комментарий к Трудовому кодексу РФ /под. ред. С.А.Панина. М., 2002 год.

10.  Федеральный Закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с изменениями на 8 февраля 2003 года) // СЗ РФ. 1998. № 31.

11.  Григорьев В.А. Краткий обзор новелл и норм трудового Кодекса, 2002 год

12.  Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987г., №12.

13.  Бюллетень Верховного суда №6, июнь2003 г.

14.  Бюллетень Верховного суда №1, январь 2003 г

15.  Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993 № 1.

16.  Консультация «Труда» // Труд, 2002 г. 25 апреля.

17.  Ростиашвили К. Д. Проблемы и перспективы государственного регулирования трудовых отношений в США // Социально-политический журнал 1997. №6.

18.  Историко-правовое исследование источников трудового права России. Б.И. Сосна // История государства и права, 2001 г., №5.

19.  Саликова Н. М. О коллективных договорах в США // Российский юридический журнал. 1999. N 1

20.  Российское трудовое право: история и современность. С.А. Иванов // Государство и право. 1999 г., №5.

21.  Нужно начинать с законодательной базы и способствовать формированию новой психологии. А Починок.// Трудовое право. 2002 г., №6.

22.  Невинная И. Как «отвоевать» зарплату и не пострадать от милицейской руки// Рос. Газета. 2002 г., 24 мая.

23.  Машика Т.А. Занятость женщин и материнство. М., Мысль, 1989 год.

24.  Условия труда и быта женщин. М., 1992

25.  Исаев А. Самозащита // Труд, 2002. 12 марта.

26.  Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность. – Гос. и право, 1999, №5.

27.  Соболев С.А. Трудовое право России и социальное развитие. – Гос. и право, 1997, №4.

28.  Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. 1995, №2.

29.  Королькова Т. А. Материальная ответственность сторон трудового договора // Бух. учет. – 2002. - № 21.

30.  Молодцов М.В. Трудовое право России. – М.: Изд-во «НОРМА», 2001 г.

31.  Трудовое право России: Учебник – М.: Юр.фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2003.

32.  Санников Л.В. «Договор найма труда в России», Москва, 1999 год.

33.  Владимировский-Буданов М.Ф. «Обзор истории русского права», С-Пб, 1905.

34.  Киселев И.Я. «Трудовое право России», Москва, 2001 год.

35.  Литвинов-Фалинский В.П. «Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России», С-Пб, 1900 год.

36.  Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: - М.: Издательство НОРМА, 2003 год.

37.  Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982 год.

38.  Лушникова М.В. К вопросу о самозащите в трудовом праве// Судебно-правовая реформа в Российской Федерации: Сб. науч. трудов/ Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск, 2002.

39.  Баскакова М. Е. Проблемы и права работников с семейными обязанностями // Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания (по результатам анкетного опроса) / МЦГИ. Ин-т социально-экономических проблем народонаселения РАН. Т. I. М., 1998 С

[1] См. Санникова Л.В. «Договор найма труда в России», Москва, 1999 год, стр.16

[2] См. Владимировский-Буданов М.Ф. «Обзор истории русского права», С-Пб, 1905, стр. 315

[3] См. Киселев И.Я. «Трудовое право России», Москва, 2001 год, стр.2-3