Рынок труда: механизм действия, спрос и предложение на рабочую силу
Занятость и ее формы
Оценка законодательных норм, действующих при найме
Увольнение по закону и реальное положение
Распределение рабочей силы
Зависимость между изменением уровня заработной платы и
Закон о занятости населения
Предложения по реформированию закона
Устройство службы занятости РФ и других стран
Временная занятость
Навигация
Распределение рабочей силы
Безработица как социально-экономическое явление
102227
знаков
0
таблиц
0
изображений
2.3 Распределение рабочей силы.
Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит достаточно общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при замещении вакансий и переводе на другую работу на том же предприятии в случае производственной необходимости. Особые нормы регулируют труд беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (предоставлением более легкой работы без сокращения заработной платы).
Существующее трудовое законодательство и коллективные договоры предоставляют руководителям предприятий достаточно широкое поле для маневра. Как показывают наблюдения, сегодня они предпочитают перераспределение работников по разным подразделениям одного предприятия (обеспечивая в той или иной мере их переподготовку), найму временных работников. Руководители всех уровней больше всего ценят рабочих, имеющих несколько профессий, и поэтому нередко обеспечивают повышение квалификации персонала, организуя профессиональную подготовку и переподготовку без отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства.
На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об относительно незначительных масштабах перемещения рабочей силы между различными подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности кадров внутри одного и того же подразделения. Обследование предприятий Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не переводились из цеха в цех. Столь высокий показатель в данном случае объясняется, видимо тем, что определенная профессиональная специализация в рамках крупного производства (например, в металлургии), создает технологические “барьеры”, затрудняющие перемещение кадров между подразделениями. Мобильность рабочей силы внутри одного подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность перемещения кадров между подразделениями предприятия. При наличии избыточного предложения на рынке труда по отдельным профессиям потенциал работников нередко используется неэффективно. В основном это касается лиц, имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в настоящий момент не пользуются спросом. Так на предприятии “Домстрой” (Москва) вместо рабочих, рутинным трудом заняты специалисты с высшим образованием, что ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду.
Как показывают исследования предприятий, людям нередко поручают работу, требующую для ее выполнения более низкой квалификации, чем имеющаяся у них. Это относится прежде всего к лицам пенсионного возраста, особенно к женщинам. В данном случае речь идет о серьезном нарушении законодательства. Так на заводе “Шар” около 40-60% тех, кто подлежал увольнению по сокращению штатов, оставили на предприятии, однако перевели на более низшие должности. Люди вынуждены были смириться с этим, чтобы не потерять работу.
На заводе “Металлург” (Кемерово) в результате реструктуризации производства, значительная часть работ, не требующих высокой профессиональной подготовки, выполнялась квалифицированными специалистами. По каждой операции число занятых рабочих сведено к минимально возможному с технологической точки зрения. По всей вероятности, это вызовет сложности даже при самом небольшом увеличении использования мощностей.
Структура занятых на предприятиях (т.е. соотношение численности рабочих и служащих, занятых на основных технологических операциях и неосновных) в целом стала более рациональной, хотя факты недоиспользования трудового потенциала наблюдаются повсеместно.
2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и
самостоятельность предприятий.
Общее тарифное регулирование оплаты труда было отменено в 1992г. Предприятия, за исключением бюджетных, могут устанавливать уровень оплаты труда самостоятельно, причем Зарплата не может быть меньше установленного законодательством минимального размера, т.е. в настоящее время это составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально предполагалось, что МРОТ будет соответствовать прожиточному минимуму, однако на протяжении последних лет разрыв между ними постоянно увеличивается и в настоящее время МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума.
Генеральными, отраслевыми и региональными соглашениями, а также коллективными договорами может устанавливаться минимальный уровень заработной платы для данной отрасли, региона или предприятия, существенно отличающийся от минимального размера оплаты труда в целом в РФ. Если предприятие подписывает коллективный договор, оно должно установить уровень заработной платы, исходя из зафиксированного минимума для данной отрасли. Но, к сожалению, подписание коллективного договора не является обязательным.
Коллективные договоры могут также предусматривать различные премии и компенсации (по результатам года, за выслугу лет) и надбавки (например, за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу в особых условиях).
А на бюджетных предприятиях уровень зарплаты устанавливается на основе ЕТС.
Но реальность такова, что разница в уровне зарплаты как внутри предприятий, так и между ними весьма значительна.
Вопрос о том, насколько эта дифференциация обоснованна и какими способами она достигается, очень актуален и требует решения. Один из способов регулирования дифференциации зарплаты – заключение различного рода контрактов. Так, например, на заводе “Микрон” с руководителями высшего звена, ведущими специалистами, главным бухгалтером и финансовым директором администрация заключает трудовые договоры на ограниченный срок; - на среднем уровне (т.е. с руководителями производственного подразделения или отдела) подписываются так называемые условные контракты, согласно которым заработная плата рассчитывается исходя из средней выручки данного подразделения. Эта базовая зарплата обычно увеличивается с учетом индивидуального коэффициента работника, устанавливаемого директором предприятия. Например, для заместителя директора он составляет 0,8 – 0,9 зарплаты самого директора. Другие категории работников нанимаются на основе бессрочного трудового договора; их заработная плата состоит из оклада и надбавки (доля оклада в общей сумме зарплаты не превышает 20 %). Помимо этого, существует категория рабочих, обычно высококвалифицированных, которые получают оклады, установленные персонально. В последнее время такие системы стимулирования, созданные с целью сохранения ценных кадров на предприятии, получают все большее распространение. Причем надбавки и премии выступают в качестве основного стимула. Однако принцип конфиденциальности информации о размерах заработной платы еще не привился в российских условиях. В большинстве случаев работникам известно, какую зарплату получают их коллеги, что безусловно осложняет организацию дифференциации зарплаты и провоцирует конфликты среди персонала.
Кроме того, в связи с распространением бартерных схем на предприятиях широко используется различные неденежные формы оплаты и стимулирования труда. Еще работники пользуются благами, которые обеспечивает социальная инфраструктура предприятий (базы отдыха, стадионы, медицинские части, столовые и т.п.), получают поддержку по содержанию детей в детских садах. Процесс передачи жилого фонда и учреждений социально-бытовой сферы на баланс муниципальных органов идет неравномерно и достаточно сложно.
Похожие работы
... основной причиной возникновения безработицы является нарушение равновесия на рынке рабочей силы. Это неравновесие особенно усиливается в периоды экономических спадов, войн, стихийных бедствий и т.д. Безработица влечет за собой серьезные экономические и социальные издержки. Одно из главных негативных последствий безработицы – нерабочее состояние трудоспособных граждан и соответственно, выпущенная ...
... переноса и копирования применяемых за рубежом методов, требуется определенное логическое переосмысление предлагаемых методов исследования, а также использование адаптированных методов исследования социально-экономических последствий безработицы в России переходного периода. Можно предложить развернутую классификацию наиболее значимых, на мой взгляд, социальных и экономических последствий ...
... ухудшили положение предприятий и по материально-техническому снабжению, и по сбыту продукции, что опять-таки не может не питать безработицу. Глава 2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ БЕЗРАБОТИЦЫ 2.1 Социальные последствия Безработица ставит людей в нестандартные ситуации, она не только деформирует сложившийся экономический уклад, ухудшает финансовое положение, лишает возможности вести ...
... 1: 2,5 или 2 : 5, то есть отношение уровня безработицы к отставанию объёма ВНП, позволяет вычислить абсолютные потери продукции, связанные с любым уровнем безработицы. 5. Правовое регулирование занятости населения в РБ Взаимоотношения государства и граждан в сфере трудовой деятельности регламентируется частью 2 ст. 41 Конституции Республики Беларусь и Законом Республики Беларусь "О занятости ...
0 комментариев