Стимулирование труда персонала фирмы

- 2 -

Рабочий план исследования.

I.Методологическая часть.

1.1.Разработка программы исследования.

1.2.Теоретический анализ проблемы.

1.3.Изучение исходных данных (в т.ч. документации) и фактического

состояния проблемы.

1.4.Выбор, обоснование и разработка инструментов исследования.

1.5.Определение календарных сроков и технологии проведения

исследования.

II.Методическая (процедурная) часть.

2.1.Практические работы на объекте исследования.

2.2.Обработка полученной информации и составление отчета.

2.3.Анализ результатов, выработка рекомендаций.

2.4.Внедрение выработанных рекомендаций в практическую

деятельность предприятия (фирмы).

2.5.Сравнительный динамический анализ фактического состояния

проблемы.

III.Итоговый анализ и получение выводов.

- 3 -

I.Методологическая часть.

Программа исследования

Проблема - возникновение ситуации "отчужденности труда" в условиях

формирования новой системы социально-экономических отношений.

Цель исследования - получение информации для подготовки и принятия

управленческих решений, направленных на повышение роли (значимости)

труда в системе ценностных ориентаций каждого члена трудового

коллектива, создание положительной мотивации трудовой деятельности,

определение наиболее эффективных форм и методов стимулирования

трудовой активности персонала.

Задачи исследования. Необходимо определить:

1) значение трудовой деятельности в системе ценностных ориентаций

каждого из сотрудников;

2) зависимость (корреляцию) личностной зачимости труда от его

характера, условий и вознаграждения;

3) динамику производительности труда за период проведения

социально-экономического эксперимента.

Объект исследования - трудовая деятельность в условиях

формирования новой системы социально-экономических отношений.

Предмет исследования - роль (значимость) труда в системе

ценностных ориентаций сотрудников фирмы, мотивация трудовой

деятельности.

Рабочая гипотеза исследования - преодоление ситуации

"отчужденности труда" возможно лишь при создании нового

социально-психологического микроклимата в коллективе, основанного на

личной материальной заинтересованности каждого сотрудника в

результатах труда. При этом объем материального вознаграждения должен

быть прямо пропорционален доле (удельному весу) трудовых затрат

работника.

- 4 -

Теоретический анализ проблемы

Феномен "отчужденности труда" давно является предметом изучения

философов разлимчных школ и направлений.

"Отчужденность труда" в той или иной степени была присуща всем

известным историческим формам общественно-политического устройства

общества, однако наиболее глубокому анализу подвергался капитализм

XIX-XX веков. Известно, например, классическое определение К.Маркса,

согласно которому "отчужденность труда ясно сказывается в том, что,

как только прекращается физическое или иное принуждение к труду, от

труда бегут, как от чумы".(1) Как правило, такой анализ тесно

переплетался с политико-экономическим анализом, что, безусловно,

накладывало определенный политический отпечаток на предлагаемые

исследователем выводы.

С точки зрения современной социологии в общем виде данное явление

можно охарактеризовать следующими признаками (2):

- господствующим мотивом к труду является принуждение (независимо

от его форм);

- труд для работающего является чем-то внешним, не принадлежащим к

его сущности, т.е. в своем труде он не утверждает себя, а принимает

труд, как вынужденную затрату сил;

- отсутствуют внутренние стимулы профессионального роста и

творческого развития личности;

- личные интересы противоречат трудовым.

Следует различать объективную и субъективную стороны исследуемого

явления.

Объективныме причины такого отчуждения состоят как в неразвитости

производительных сил (техникоорганизационное содержание труда), так и

в дефектах дейтсвующего хозяйственного механизма.

К субъективным факторам можно отнести внутренние потребности и

интересы личности, мотивы труда.

----------------------------------------------------------------

1. Маркс К. Экономическо-философские рукописи 1844 года. Соч.-2-е

изд.,т.42, с.90.

2. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.:Выща

шк.,1990.

- 5 -

Под определением "труд" принято понимать любую человеческую

деятельность, направленную на получение дохода в рамках принятого

социально-экономического порядка.

Человека нельзя рассматривать как товар. В то же время трудно не

согласиться, что люди за определенную цену предоставляют (продают)

свои трудовые услуги. Такой ценой этих услуг является ставка

заработной платы. Поскольку заработная плата - вид цены, который

задевает широкую сферу жизненных интересов человека, полноценное

исследование ее феномена предполагает выход за рамки только

экономической науки и изучение социологических аспектов.

Повышению производительности труда способствует создание таких

условий, которые стимулировали бы  наемного работника улучшать

результаты своего труда.

Организация оплаты труда предполагает соблюдение следующих

основных принципов:

- зависимость материального вознаграждения от количества и

качества труда;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от характера и

условий;

- соблюдение социальной справедливости, исключение любых форм

дискриминации в сфере трудовых взаимоотношений.

Система организации оплаты труда на предпириятии как правило

включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную

систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы

выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда

осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система

позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их

сложность, условия выполнения и т.п.; формы и системы ЗП дают

возможность осуществлять связь заработка работника с количественными и

качественными результатами его труда.

Индекс реальной зарплаты - показатель реально полученного

материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к

существующему индексу протребительских цен.

Нормирование труда - распространенный метод определения меры

труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда,

определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета

качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника,

тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

- 6 -

Качественная сторона труда учитывается через тарифную систему,

которая устанавливает соотношения в оплате различных видов труда.

Различают три основные формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная;

- премиальная.

Две первые формы строятся на основе тарифной системы и

нормирования труда.(1)

Современные формы стимулирования труда характеризуются

значительным разнообразием. На промышленных предприятиях как правило

сохраняются традиционные вышеперечисленные подходы к материальному

стимулированию труда, что объясняется их производственно-

технологической спецификой. Значительно более гибкими и

нетрадиционными подходами отличаются коммерческие субъекты экономики.

В качестве такого достаточно типичного современного примера

оплаты труда можно привести систему, применяемую сегодня в

подразделении одной из крупных торгово-промышленных корпораций -

совместном украинско-американском предприятии "Дункан-Киев".

Система материальной заинтересованности работников данного

предприятия строится на основе учета так называемой "ЛИЧНОЙ СТАТИСТИКИ

СОТРУДНИКА", котрая в свою очередь влияет на общую статистику

подразделения (отдел, управление, дивизион, департамент и т.п.)

предприятия. Введена условная единица измерения труда - БОНУС, размеры

которого определяются по итогам работы всей корпорации за отчетный

период. Количество заработанных бонусов определяется с учетом

следующих факторов:

- итогов работы сотрудника (личная статистика);

- итогов работы подразделения (статистика соответствующего

подразделения);

- учета мнения непосредственного руководителя и трудового

коллектива подразделения ("команды" в которой работает сотрудник).

Помимо бонусов предприятие развивает систему специальных

(материальных и нематериальных) поощрений. См. Приложение

----------------------------------------------------------------