Персонал предприятия и характеристика системы оплаты труда

1.2 Персонал предприятия и характеристика системы оплаты труда

Персоналом ОАО «Жилкомсервис» являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции. Состав персонала предприятия формируется в соответствии со штатным расписанием предприятия. Организация труда и управление кадрами в ОАО «Жилкомсервис» включает в себя:

- наем сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди работников должностных обязанностей;

- подготовка и переподготовка кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам.

Состав кадров предприятия определяется в ОАО «Жилкомсервис» штатным расписанием, где регламентировано количество должностей работников конкретной квалификации.

Структура кадров ОАО «Жилкомсервис» — это соотношение численности различных категорий работающих. Рассмотрим ее по таблице 1.

Как видим по данным таблицы, все работающие на предприятии подразделяются на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием; и административно-управленческий персонал (АУП). По данным таблицы 1 видно, что общая численность персонала предприятия сократилась в отчетном периоде на 69 чел. Наблюдается снижение численности и рабочих - активной части структуры кадров (на 46 чел.), и административно-управленческого персонала (на 23 чел.). Процентное соотношение данных категорий, несмотря на абсолютное изменение, практически не изменилось.

Структура кадров ОАО «Жилкомсервис»

Рассмотрим квалификационный уровень персонала предприятия по рис.3.

Уровень квалификации рабочих оценивается по 6 разрядной системе. Соответствие уровня квалификации проверяется аттестационной комиссией по установленной периодичности.

Рис. 3. Состав уровня квалификации персонала ОАО «Жилкомсервис»

По приведенной схеме моно сделать вывод о том, что уровень квалификации рабочих предприятия довольно низок, о чем свидетельствует превышение процентного состава низко квалифицированной рабочей силы над прочими категориями. Значение данной категории составляет 49%. 19% рабочих – ученики, что превышает по численности сумму категорий 5 и 4 разряда.

Это говорит о том, что на предприятии, которое занимается обслуживанием жилищного фонда города, совсем мало квалифицированных рабочих рук, что непременно отражается на качестве оказываемых предприятием услуг, потребителями которых являются жители города и объекты соцкультбыта.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Рассмотрим динамику уровня образования этих категория по рис. 4:

Рис. 4. Уровень образования АУП ОАО «Жилкомсервис»

Как видим, большая часть работников административно-управленческого персонала предприятия получило среднее специальное образование. Их количество значительно доминирует над работниками с высшим образованием.

Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

-           коэффициент выбытия кадров – отношения численности уволенных за период работников к среднесписочной численности работников за период;

2007 г. = 148 / 456 = 0,32

2008 г. = 139/387 = 0,36

-           коэффициент приема кадров – отношение численности принятых за период работников к среднесписочной численности

2007 год = 14 / 456 = 0,03

2008 год = 23 / 387 = 0,06

-           коэффициент оборота кадров – отношение суммы уволенных и принятых работников за период к среднесписочной численности

2007 = 148 + 14 / 456 = 0,36

2008 = 139 + 23 / 387 = 0,42

-           коэффициент текучести кадров – отношение численности уволенных работников по всем основаниям к среднесписочной численности

2007 г. = 148 + 8 / 456 = 0,34

2008 г. = 139/38+ 3 / 387 = 0,37

Итак, рассмотрим значения коэффициентов в диаграмме 5

Как видим, движение персонала идет довольно интенсивно. Вызывает большое беспокойство тот факт, что имеет место процесс текучести кадров. И рост последней только увеличивается.

Рис. 5. Движение персонала ОАО «Жилкомсервис»

Рассчитаем потери в численности работников от текучести кадров, которые выражаются следующей формулой:

D Ч = (Ктк * Чср * Дн) / (Тпл. * 100) (1),

где Дн — перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20дням);

Тт — плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

D Ч = (0,34 * 456 * 20) / (290 * 100) = 0,11

D Ч = (0,37 * 387 * 20) / (292 * 100) = 0,098

Как видим, потери в численности работников от текучести кадров в отчетном периоде несколько уменьшились, однако достаточно велики для того, чтобы ими пренебречь. Таким образом, в существующей системе организации деятельности кадровой политики предприятия минусов проглядывается значительно больше, чем плюсов: руководство предприятия мало мотивирует персонал к повышению эффективности и качества труда. Здесь очень уместен лозунг «по труду и оплата», что и является основной причиной текучести кадров предприятия.

Теперь остановимся на характеристике системы оплаты труда, имеющей место на предприятии.

После изменения формы собственности предприятия, принципы оплаты труда, используемые на предприятии, немного изменились. Главным документом, регламентирующим систему заработной платы, по-прежнему остается Положение о заработной плате персонала. Оно разработано в соответствии с действующим законодательством о труде, Отраслевым тарифным соглашением, заключенным между ЦК профсоюза рабочих местной промышленности коммунально-бытовых предприятий Российской Федерации, Государственным комитетом Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу /Госстрой России/ и Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Основной формой оплаты труда рабочих аварийно-диспетчерской службы в ОАО «Жилкомсервис» является повременная форма. По данной системе оплачивается и труд работников административно-управленческого звена. Для указанных категорий начисление заработной платы производится в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников ЖКХ и тарифных коэффициентов, утвержденных штатным расписанием, исходя из присвоенного разряда тарифного коэффициента и ставки 1 разряда, дифференцированной, исходя из особенностей работы предприятия с применением повышающего коэффициента.

Кроме основной зарплаты работникам предприятия могут производиться следующие выплаты в виде доплат и надбавок в соответствии с действующим Законодательством:

а) Районный коэффициент и надбавка за работу в районах Крайнего Севера начисляется на зарплату с учетом соответствующих доплат.

б )Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда производится работникам, перечисленных ниже профессий (таблица 2)

в) Оплата за работу в выходные и праздничные дни производится в соответствии со ст.153 ТК РФ.

Перечень профессий, по которым производится выплата по ВУТ

г) 3а совмещение профессий /должностей/, т.е. выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, выполнение работ с меньшей численностью персонала, если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества работ и услуг, обслуживания населения - устанавливаются доплаты к тарифным ставкам /окладам/. Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется его соглашением с Работодателем и может составлять 10-100% тарифной ставки или оклада

замещаемого работника /с учетом всех обстоятельств конкретной работы: как длительная болезнь отсутствующего работника, отпуск без содержания, вакансии и т.д./ за счет резерва фонда оплаты труда и собственных средств.

д) Доплата за работу в ночное время с 22-00 до 06-00 производится в размере 40 % тарифной ставки.

ж) Доплата за сверхурочное время работы производится согласно ст.152 ТК РФ.

з) Доплата квалифицированным рабочим, не освобожденным от основной работы, за время обучения не более двух учеников производится в размере 500 рублей в месяц.

Второй системой оплаты труда, используемой в ОАО «Жилкомсервис» является сдельная система, которая применяется к остальным рабочим. Размер заработной платы их напрямую поставлен в зависимости от выработки по выполнению текущих заявок по проведению платного ремонта. Как правило, выработка рабочих предприятия, довольно низкая и размер заработной платы, естественным образом, также низок. Однако это не столько вина самих рабочих, сколь результаты довольно вялотекущей организации труда персонала, распорядителями работ которого являются специалисты АУП предприятия.

Премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности также имеет место на предприятии. Для этого также применяется положение о премировании персонала. Оно введено с целью усиления воздействия премии на повышение эффективности производства и производительности труда, улучшения качества конечных результатов работ

Максимальный размер премии, выплачиваемый работникам /рабочим, АУП, служащим/, не должен превышать 40%. Премия начисляется на тарифную ставку /оклад/ присвоенного разряда за фактически отработанное время, на доплаты в соответствии с действующим законодательством за:

- совмещение профессий (должностей),

- расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,

- работу в неблагоприятных условиях труда (вредность),

- работу в ночное время, вечернюю и ночную смены,

- выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,

- ненормированный рабочий день у водителей автомобилей,

- классность

Премия на период ремонта автомобиля и механизмов, простоя, за исключением ТО-1, ТО-2 не начисляется. Лица, допустившие нарушения трудовой дисциплины, производственные упущения в работе, лишаются премии полностью или частично. Премия вновь принятым или уволенным работникам, не проработавшим полный период, на который начисляется премия, может производиться пропорционально отработанному времени по решению Работодателя.

Начисление, лишение или снижение премии оформляется приказом по предприятию. Лишение премии полное или частичное производится за период, в котором было совершено упущение в работе, с указанием причин.

Похожие работы

Анализ финансовых результатов предприятия на примере ОАО "Жилкомсервис"

Скачать

73066

15

3

... негативного влияния. Как видно, рост прибыли был достигнут за счет качественного фактора (интенсивного) фактора – повышения уровня рентабельности. Это свидетельствует об эффективном управлении финансовыми результатами на предприятии ОАО «Жилкомсервис». 2.4 Анализ прочих доходов и расходов На величину конечных финансовых результатов (на величину итоговой прибыли и или убытка) влияют еще и ...

Разработка программы стимулирования сбыта продукции предприятия

Скачать

56478

1

4

... , уникальностью объектов строительства компании (долговечность, экологичность стройматериалов, практичность, развитость инфраструктуры, обустройство территории, безопасность и обслуживание объектов строительства). 4. Разработка программы стимулирования сбыта продукции На современном этапе перехода к рыночным отношениям в нашей стране стимулирование сбыта продукции начинает играть важную роль для ...