Анализ производительности труда и средней заработной платы

3.2 Анализ производительности труда и средней заработной платы

Производительность труда выступает в качестве основного показателя, характеризующего эффективность использования рабочей силы. Производительность труда определяется объемом услуг, производимым одним работником за единицу времени (час, смену, год). Наибольшее распространение в планово-экономической и аналитической работе организаций связи нашел стоимостной измеритель производительности труда. Он используется для оценки эффективности использования живого труда по предприятиям связи и их филиалам, отдельным подотраслям связи и отрасли в целом. В этом случае показатель производительности труда определяется путем деления доходов от основной деятельности (До.д) за определенный промежуток времени (например, за год) на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период (Т), т.е.

П = До.д / Т (12)

Рассчитывается показатель средней заработной платы.

Ср. з/п = ФОТ / Т (13)

где Ср. з/п – средняя заработная плата (руб);

ФОТ – фонд оплаты труда (руб);

Т – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (единиц).

Средняя заработная плата анализируется в динамике, однако, для успешной деятельности предприятия необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста средней заработной платы.

Рассчитывается и анализируется показатель зарплатоемкость. Зарплатоемкость это есть отношение средней заработной платы к производительности труда за определенный период времени. Зарплатоемкость изучается в динамике и величина ее должна снижаться.

Таблица 6 - Анализ производительности труда и средней заработной платы

Наименование показателя	Ед. изм	2003 год	2004 год	Изменение, %
Доходы от основного вида деятельности	тыс руб	293375,1	401923,9	37,0
Среднесписочная численность работников	единиц	711,1	868,3	22,1
Фонд оплаты труда	тыс руб	63218,7	89980,1	42,3
Производительность труда	тыс руб	412,6	462,9	12,2
Среднемесячная заработная плата	руб	7408,6	8635,7	16,6
Зарплатоемкость	тыс руб	17957,3	18656,1	3,9

Производительность труда в 2004 году увеличилась на 12,2%. Это достигнуто за счет роста доходов на 37. Средняя заработная плата по сравнению с прошлым годом увеличилась на 16,6%. С повышением заработной платы на железнодорожном транспорте и в энергетической системе, руководство регионального филиала “Читателеком” приняло решение о повышении минимального размера оплаты труда, чтобы удержать уход высококвалифицированных работников в другие отрасли. С повышением фонда оплаты труда была нарушена экономическая пропорция, так темп роста средней заработной платы (16,6%) стал опережать темп роста производительности труда (12,2%) на 4,4%. Со снижением темпов роста производительности труда и ростом средней заработной платы зарплатоемкость возросла на 3,9% по сравнению с 2003 годом, что является негативным явлением для ГУТ.

Анализ оплаты труда производится параллельно с анализом производительности труда.

При анализе производительности труда выполняется факторный анализ. Определяется изменение доходов за счет изменения производительности труда.

∆Д = (П04 – П03) * Т02ср.сп (14)

∆Д = (462,9 – 412,6) * 868,3 = 43693,55 тыс.руб.

Определяется изменение доходов за счет изменения численности работников.

∆Д = (Т04 – Т03) * П03 (15)

∆Д = (868,3 – 711,1) * 412,6 = 64855,25 тыс.руб.

Весь прирост доходов в сумме 108548,8 тыс.руб. получен за счет роста производительности труда (43693,55 тыс.руб.), и роста численности (64855,25 тыс.руб.).

В результате роста производительности труда предприятие сокращает свою потребность в кадрах. Это сокращение потребности, получившее название условной экономии рабочей силы, исчисляется по формуле:

∆Tw = Д04 / П03 – Т04. (16)

∆Tw = 401923,9 / 412,6 – 868,3 = 105,9 единиц.

Таким образом, вследствие роста производительности труда предприятие снизило свою потребность в рабочей силе на 105,9 единиц.

Анализ стимулирования персонала ГУТ.

Система мотивации и стимулирования строится на понятии потребности.

Мотив – внутренний импульс активности – побуждает его действовать. Таким образом, руководитель, воздействуя стимулом, может повысить результативность своих работников, то есть руководитель, стимулируя работника, добивается желаемого результата, а работник испытывает удовлетворение от труда.

Основными целями системы стимулирования персонала являются:

привлечение новых работников высокой квалификации;

закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим можно сформулировать базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

поддержание имиджа предприятия как одного из ведущего на рынке;

регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников конкурирующих предприятий и в целом по стране;

гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;

анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики предприятия в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

Рассмотрим компоненты системы мотивации труда, действующая в ГУТ:

Одним из первых компонентов является эффективная оплата труда. Для более эффективной работы персонала ГУТ и его заинтересованности в труде разработана и действует Отраслевая тарифная сетка, которая, во-первых, обеспечивает оплату по тарифу, как гарантированную часть заработка; во-вторых, во избежание «уравниловки» в оплате труда, обеспечивает достаточную дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от тяжести, напряженности и квалификации труда, и, в-третьих обеспечивает возможность избежать необоснованных (завышенных или заниженных) разрывов в оплате труда.

Таблица 7 - Отраслевая тарифная сетка по оплате труда работников предприятия связи (ОТС)

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	1,00	1,30	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Размер тарифной ставки первого разряда ОТС устанавливается отраслевым (тарифным) соглашением.

Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10% ниже оклада соответствующего руководителя

Таблица 8 - Разряды по оплате труда и тарифные коэффициенты отраслевой тарифной сетки по оплате труда работников предприятия связи (ОТС)

Наименование профессии	Квалификационные разряды и классы по действующим разделам ЕКТС и КС, издания 85 г.	Разряды по оплате труда ОТС	Тарифные коэффициенты ОТС
Оператор связи	3 класс	3	1,69
	2 класс	4	1,91
	1 класс	5	2,16
Телеграфист	3 класс	5	2,16
	2 класс	6	2,44
	1 класс	7	2,76
Электромонтер	2 разряд	3	1,69
	3 разряд	4	1,91
	4 разряд	5	2,46
	5 разряд	6	2,44
	6 разряд	7	2,76
Кабельщик-спайщик	3 разряд	4	1,91
	4 разряд	5	2,16
	5 разряд	6	2,44
	6 разряд	7	2,76
Водители транспортных средств:
водитель грузовых автомобилей:	3, 2, 1 класс	3-6	1,69-2,44
водитель легковых автомобилей:	3, 2, 1 класс	4-5	1,91-2,16
водитель автобуса:	2, 1 класс	4-6	1,91-2,44
Электро- и газосварщик, газорезчик	1 разряд	2	1,30
	2 разряд	3	1,69
	3 разряд	4	1,91
	4 разряд	5	2,16
	5 разряд	6	2,44
	6 разряд	7	2,76
Слесарь	1 разряд	2	1,30
	2 разряд	3	1,69
	3 разряд	4	1,91
	4 разряд	5	2,16
	5 разряд	6	2,44

Руководители, специалисты и технические исполнители

Наименование должности	Диапазон разрядов по оплате труда	Диапазон тарифных коэффициентов ОТС
Руководители предприятия, организации (все)	15-18	7,36-10,07
«То же» 1 группы	18	10,07
«То же» 2 группы	17	9,07
«То же» 3 группы	16	8,17
«То же» 4 группы	15	7,36
Начальники структурных единиц	15-17	7,36-9,07
Главный бухгалтер	13-16	5,76-8,17
Главные: экономист, механик, энергетик, диспетчер	13-16	5,76-8,17
Начальники производственных служб, отделов и функциональных отделов	11-14	4,51-6,51
Начальник производственной лаборатории	11-14	4,51-6,51
Ведущие: инженеры, экономист, программист, электроник	11-14	4,51-6,51
Инженеры, экономист, программист, электроник 1 категории	10-13	3,99-5,76
«То же» 2 категории	9-12	3,53-5,10
Инженеры, экономист, программист, электроник	8-11	3,12-4,51
Бухгалтер	8-11	3,12-4,51
Начальник цеха 1 группы	12	5,10
«То же» 2 группы	11	4,51
«То же» 3 группы	10	3,99
«То же» 4 группы	9	3,53
Начальник бюро, смены, участка, сектора 1 группы	11	4,51
«То же» 2 группы	10	3,99
«То же» 3 группы	9	3,53
«То же» 4 группы	8	3,12
Старшие: электромеханик, диспетчер связи, инспектор электросвязи, инструктор (инспектор) по эксплуатационным, производственно-техническим и организационным вопросам	6-9	2,44-3,53
Техники: 1 категории	7	2,76
«То же» 2 категории	6	2,44
Техник	5	2,16
Секретарь-машинистка	2-4	1,30-1,91
Дежурный бюро пропусков	2-3	1,30-1,69

Заработная плата каждого отдельного работника при применении тарифной системы оплаты труда зависит от установленного квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Однако во всех случаях необходимым условием остается установление минимальной тарифной ставки (оклада) или минимальной оплаты труда не ниже предусмотренной Отраслевым тарифным соглашением. Отраслевое тарифное соглашение предусматривает приближение минимальной тарифной ставки к величине прожиточного минимума. Прожиточный минимум трудоспособного населения в Читинской области за 2004 год составил 3015,15 руб. Минимальная тарифная ставка 1 разряда по региональному филиалу «Читателеком» 1500 руб. Исходя из этого, можно видеть, что прожиточный минимум не достигнут. Такая оплата труда в отрасли «Связь» - одной из наиболее успешно и динамично развивающихся отраслей нашей экономики, не может считаться достойной. Она позволяет работникам только выжить, но никак не обеспечить свою семью. Поэтому и уходят специалисты из предприятия. В 2004 году уволилось 165 человек, против 126 человек в 2003 году, что составляет 20 % от общего числа работающих. Считается, что нормальная текучесть кадров 5 % в год. По ГУТ текучесть кадров высокая – это безусловно связано с низкой заработной платой и плохими условиями труда. Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить. Производительность труда у работников недавно пришедших на предприятие также ниже, чем в среднем по предприятию, из-за временной неприспособленности к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации. Все эти факторы вызывают экономические потери.

Однако, вместе с тем, на предприятии наблюдаются внутриорганизационные перемещения работников, что является исключительно положительным явлением. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Для анализа причин текучести кадров во втором квартале прошедшего года во всех цехах, отделах и службах Городского узла телекоммуникаций был проведено закрытое анкетирование руководства , ИТР и рабочих по значимости каждого из предложенных факторов по 10-бальной шкале, в анкетном опросе приняло участие 268 респондентов. Факторы и результаты анкетирования приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Критерии оценки удовлетворенности персонала

Факторы	Оценка
	балл	%
Хорошая зарплата	9,07	90,7
Надежность рабочего места	7,62	76,2
Хорошие условия труда	7,27	72,7
Интересная работа	6,99	69,9
Человеческое признание	6,28	62,8
Заступничество руководителя за сотрудников перед вышестоящим начальством	6,06	60,6
Владение более полной информацией	5,32	53,2
Помощь в личных делах	5,24	52,4
Возможность служебного роста	5,01	50,1
Справедливая критика	4,7	47

Проведем реальную оценку удовлетворенности персонала работой в ГУТ.

Средняя заработная плата инженерно-технических работников составляет 10103 руб., рабочих массовых профессий 7063 руб. Учитывая, что средний прожиточный минимум за 2004 год составил 3015 рублей, зарплата ИТР превышает прожиточный минимум в 3,3 раза, зарплата рабочих в 2,3 раза. Следовательно, материальное положение рабочих при существующих ценах относительно низкое. Это сказывается на качестве работы и текучести кадров.

Что касается надежности рабочего места, здесь имеет место стабильность и гарантия занятости. Каждый работник имеет должностную инструкцию, согласно которой он выполняет свои обязанности. Быстрое развитие средств связи, замена морально устаревшего оборудования на современные технологии снижает потребность работников с низкой квалификацией, необходимы специалисты с более высокой квалификацией.

Кроме того, в Городском узле телекоммуникаций разработаны и действуют шкала премирования работников. Это позволяет материально стимулировать и совершенствовать инициативу персонала, направленную на достижение высоких результатов работы.

Таблица 10 - Шкала премий по должностным группам и принципу начисления

Группа персонала	Перечень должностей	База расчета
		Вид премирования			Размер годового вознаграждения в должностных окладах
		ежемесячная в % от должностного оклада, за фактически отработанное время	квартальная (повременная), в % от квартального должностного оклада за фактически отработанное время	квартальная (по достижению целей), в % от квартального должностного оклада за фактически отработанное время	для сотрудников, имеющих ежемесячный или квартальный (повременный) вид премирования	для сотрудников, имеющих только квартальный (по достижению целей) вид премирования
1	2	3	4	5	6	7
Рабочие	Оператор связи, радиооператор, почтальоны по доставке телеграмм	30			1
	Телеграфисты, телефонисты
	Электромонтеры: канализационных сооружений связи, линейных сооружений связи и радиофикации, по обслуживанию электроустановок, станционного оборудования (радиорелейных линий связи, радиофикации, телеграфной, телефонной связи), кабельщик- спайщик,
	Водители автомобилей (легкового, грузового, автобуса); другой специальной техники всех специальностей, тракторист
	электросварщик ручной сварки, электрогазосварщик, слесари (различных наименований)
	Уборщик служебных, производственных помещений, уборщик территорий, вахтер, стрелок
Первая группа	Старшие: диспетчеры, электромеханик, механик гаража, инспектор отдела кадров, техники, кассир, инструктор		30		1
	Диспетчеры, электромеханик, механик, инспектор отдела кадров, техники, кассир, инструктор
	Заведующий: складом, хозяйством, базой отдыха
	Архивариус, делопроизводитель
	Секретарь руководителя, секретарь-машинистка, библиотекарь
Вторая группа	1и 2 категории: специалисты всех наименований, инженеры всех наименований, экономист, бухгалтер		30	35*	1	2*
	Специалисты всех наименований, инженеры всех наименований, экономист, бухгалтер
Третья группа	Ведущий, старший: специалисты всех наименований, инженеры всех наименований, экономист, бухгалтер		30	40*	1	3*
	Главные: метролог, энергетик, специалист
	Заместитель главного: метролога, энергетика, специалиста, диспетчера
	Начальник штаба ГО, отдела безопасности-
Четвертая группа	Начальники, руководители: отделов, служб, групп, центров, узлов, производственных лабораторий			50		4
	Главный бухгалтер, экономист, ведущий экономист, ведущий бухгалтер
	Заместители: главного бухгалтера, начальников, руководителей: отделов, служб, производственных лабораторий
	Начальники цехов, участков
Пятая группа	Заместители директора регионального филиала, главный бухгалтер, зам. главного бухгалтера, руководители подразделений			55		4,5
	Главные инженеры, заместители руководителей структурных подразделений

Примечание- * для работников аппарата управления

Из таблицы видно, что рабочие премируются ежемесячно, у первой группы специалистов и служащих повременное квартальное премирование. У работников второй и третьей группы есть право выбора - повременная квартальная или по достижению цели. Четвертая и пятая группы – это руководители. Они премируются только по достижению цели. Кроме того премия всем работникам начисляется при условии выполнения прибыли до налогообложения. Ниже приведем процедуру планирования и распределения квартальной премии по достижению целей.

Все работники поделены на пять групп в зависимости от занимаемой должности.

Методологически данная процедура планирования и распределения премий построена на управлении по целям (Management by objectives MBO)

Этап 1. Планирование и согласование целей.

В период с 5 по 25 числа последнего месяца квартала проводится сквозное планирование деятельности на следующих уровнях директор подразделения / заместители директора подразделения / начальники, руководители отделов, служб, групп, центров, узлов / специалисты;

С 5 по 10 числа последнего месяца квартала – директор подразделения / заместители директора подразделения;

С 10 по 15 числа последнего месяца квартала – уровень заместители директора подразделения / начальники, руководители отделов, служб, групп, центров, узлов;

С 15 по 25 числа последнего месяца квартала – уровень начальники, руководители отделов, служб, групп, центров, узлов / специалисты.

Планирование проводится по принципу дерева целей сверху вниз. Все цели должны быть согласованы с непосредственным руководителем. Цели ставятся исходя из следующих правил.

Правила постановки целей

Количество целей: от трех до пяти.

Вес целей: определяется в процентах, в сумме должны составлять 100%, одна из целей должна быть основной и иметь вес не менее 30%.

Цели должны быть:

Конкретными – т.е. предметными и четко ориентированными.

Измеримыми – т.е. поддающимися количественной оценке.

Достижимыми, но напряженными.

Значимыми – т.е. относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с задачами Общества в целом.

Ориентированными во времени.

25-27 числа последнего месяца квартала службой по работе с персоналом формируются сводные планы подразделения.

1-2 числа первого месяца квартала материалы передаются членам Комиссии по премированию. После заседания вышеназванной Комиссии (5-10 число первого месяца квартала), служба по работе с персоналом вносит необходимые корректировки в сводный план и передает план на утверждение директору подразделения (в течение трех рабочих дней после заседания Комиссии).

После утверждения план доводится до исполнителей.

Этап 2. Согласование степени достижения поставленных целей и расчет премий.

До 25 числа последнего месяца квартала проводится процесс согласования степени достижения поставленных целей, посредством проведения оценочных интервью между исполнителем и его непосредственным руководителем.

26-27 числа последнего месяца квартала сформированные и согласованные сводные отчеты передаются в службу по работе с персоналом, где формируется сводный план-отчет по подразделению.

До 05-го числа первого месяца квартала следующего за отчетным, служба по работе с персоналом готовит и передает сводный отчет и проект приказа на премирование членам Комиссии.

В период с 5-го по 10-е число того же месяца, происходит заседание Комиссии, где согласуется сводный отчет и проект приказа.

В течение 2-х рабочих дней после заседания Комиссии, служба по работе с персоналом вносит необходимые корректировки в отчет и приказ и передает его на повторное согласование членам Комиссии.

Директор подразделения утверждает документы в течение пяти рабочих дней после заседания Комиссии.

Бухгалтерия подразделения организует расчет и выплату утвержденных премий.

В тоже время при начислении премии ее процент может быть частично или полностью уменьшен на основании прилагаемого перечня производственных упущений, при наличии которых уменьшается размер премий отдельным работникам региональных филиалов ОАО "Сибирьтелеком»:

Невыполнение, а также несвоевременное или некачественное выполнение указаний (распоряжений) директора подразделения, заместителей директора подразделения, главного бухгалтера, а так же руководителей по подчиненностидо 50%

Неисполнение служебных документов, требующих ответа в установленные сроки согласно Инструкции по делопроизводству ОАО «Сибирьтелеком»до 50%

Несвоевременное и некачественное составление налоговой, финансовой и статистической отчетностидо 50%

Некачественная подготовка проектов договоров или рассмотрение представленных проектов договоровдо 50%

Невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкциейдо 50%

Наличие нарушений, выявленных органами внутреннего контроля Общества в ходе проверок финансово-хозяйственной деятельности, а также нарушений, выявленных проверками других контролирующих органов, определенных действующим законодательством РФдо 75%

Разглашение сведений, являющихся коммерческой тайной Обществадо 100%

Нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и техники безопасностидо 100%

Наличие дисциплинарного взыскания.(единовременно за каждое взыскание)до 100%

Нарушение требований по обеспечению режима секретностидо 100%

Руководству ГУТ и его работникам выплачивается единовременные вознаграждения за достижение высоких результатов в работе, выполнение особо важных заданий и т.д. При этом учитываются качественные показатели, анкеты намерений по развитию средств связи.

Экономические показатели ГУТ во многом зависят от мотивации труда сотрудников к качественному и высокопроизводительному труду. В связи с этим производится награждение Почетным знаком «Заслуженный работник ОАО «Сибирьтелеком», почетной грамотой ОАО «Сибирьтелеком» и благодарностью генерального директора ОАО «Сибирьтелеком». При присвоении работникам звания «Мастер связи», «Заслуженный связист Российской Федерации», «Заслуженный работник связи Читинской области» выплачивается единовременная премия в размере одного должностного оклада;

Кроме того, всем работникам выплачивается годовое вознаграждение. Отдельным работникам за высокие достижения в труде (ликвидация аварий, внедрение новой техники, информационных технологий, выполнение программы развития сети, а также награждение вышеперечисленными почетными знаками) выплачивается специальная премия.

Следующим из компонентов является обучение персонала.

С целью повышения эффективности работы предприятия руководство ГУТ уделяет большое внимание повышению квалификации персонала, а также подготовки кандидатов резерва на руководящие должности. Различные категории работников могут пройти обучение или переподготовку с целью совершенствования профессиональных знаний. Высокий уровень подготовки персонала позволяет организовать бесперебойное обслуживание средств связи, своевременно выполнять мероприятия по внедрению новой техники и прогрессивных технологий.

Для совершенствования профессиональных знаний, для наиболее рационального использования работников в ГУТ проводится аттестация руководящих, инженерно-технических и других специалистов. Кроме того, существует постоянно действующая квалификационная комиссия, в основу которой включены проверка как теоритических, так и практических навыков в работе. По результатам квалификационной проверки рабочему присваивается разряд.

Так, в предыдущем году повысили квалификацию 77 человек, в том числе руководителей – 3, специалистов – 11, рабочих – 63.

В цехах и отделах ГУТ проводится техническая учеба, согласно графикам, утвержденным руководством ГУТ. Кадровой работой в ГУТ занимаются руководители всех уровней, руководство предприятия и руководители структурных подразделений, кадровая служба. Из-за суровых климатических условий и отдаленности от центральных районов страны, а также невозможностью обеспечить их жилплощадью молодые специалисты из ВУЗов связи в последние годы в Читинскую область не пребывают. Пополнение специалистов идет, в основном, за счет обучающихся по заочной форме обучения и вовлечения местной молодежи в учебные заведения связи. РФ «Читателеком» постоянно работает в тесном контакте с СибГУТИ и Бурятским колледжем связи и информатики. В 2004 году в высших учебных заведениях обучалось 88 работников, а в Бурятском колледже связи – 42 работника. С 2004 года при Читинском государственном университете открыт факультет «Телекоммуникаций», где на договорной основе обучаются 6 человек, по направлению ГУТ. Постоянно проводятся курсы по повышению квалификации работников при Иркутском региональном филиале, СибГУТе.

Немаловажным компонентом являются условия труда.

Обеспечивая условия труда работающим, руководство ГУТ постоянно проводит работу по улучшению условий труда работников на базе внедрения автоматизации и модернизации производства.

Среди мероприятий по охране труда особое место занимают санитарно-гигиенические мероприятия, обеспечивающие надежную гарантию отсутствия неблагоприятных факторов трудового процесса на здоровье работающих. В ГУТ ведется учет травматизма и заболеваний. В качестве основных мероприятий после происшедших несчастных случаев практикуется проведение внеочередного инструктажа с данной категорией работников, с разбором причин, послужившим получению травмы. За 2004 год случаев травматизма не было. Все категории работников обеспечиваются спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, согласно перечню профессий работников, имеющих право на получение бесплатной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты и нормы их выдачи, утвержденные Минтруда России от 18.12.98 г. № 51.. Выдается молоко или другие равноценные пищевые продукты при работе с вредными условиями труда. Ведется постоянный контроль режима труда и отдыха работников. В службах круглосуточного режима организованы специальные комнаты отдыха и приема пищи, где работники в период регламентированного и обеденного перерывов могут отдохнуть. Кроме того, контролируется уровень санитарно-гигиенических параметров производственных помещений. В 2004 году проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. И все же, не все санитарно-гигиенические параметры соответствуют нормам. Наиболее острым вопросом для руководства ГУТ является несоответствие нормам температурного режима в помещениях. В летний период времени температурный режим в производственных помещениях не выдерживается, температура в наиболее жаркие дни достигает +35 градусов. В зимний период в некоторых кабинетах холодно, требуется ремонт отопительной системы. Нарушение работы приточно-вытяжной вентиляции усугубляет микроклимат помещений. В связи с эти принимаются меры по устранению этих недостатков: сделана заявка на реконструкцию отопительных и вентиляционных систем, на приобретение кондиционеров. Кроме того, вредное и опасное воздействие на здоровье работника оказывают такие факторы, как производственные шумы, низкая освещенность, электростатические и электромагнитные поля, повышение температуры, понижения ионизации воздуха.

Для снижения производственного шума за последние годы большая часть механического оборудования заменена на электронное.

На предприятии введены регламентированные перерывы для работающих с ПЭВМ, по категории тяжести и напряженности работы с компьютером соответствующих группе А являются справочная служба «09», станционного цеха, коммутаторный зал цеха МТС.

Большое внимание на предприятии уделяется вопросам социальной защиты работников.

Социальная защищенность в ГУТ выражается в следующем:

руководство содействует осведомленности работников в вопросах безопасности труда, здравоохранения;

режим рабочего времени в ГУТ регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка;

ежегодно проводятся медицинские осмотры работников, каждому работнику выдается медицинский страховой полис, в случае необходимости проведения дорогостоящего лечения или оперирования выдаются полюсы добровольного медицинского страхования, при предприятии работает медицинский пункт, который обслуживает всех электросвязистов города. В медпункте ведут прием такие специалисты как терапевт, стоматолог, гинеколог, а также имеется процедурный и физиокабинеты;

для всех работников и их семей функционируют базы отдыха на озерах Арахлей и Арей, где работники могут отдохнуть и поправить свое здоровье вместе с семьей;

производится страхование работников, занятых на опасных работах, в рамках договора-полиса добровольного коллективного страхования работников от несчастных случаев на производстве;

за работу с вредными и опасными условиями труда работающим установлены доплаты к тарифной ставке в размере до 12 %, а также дополнительные оплачиваемые отпуска до 12 дней (кабельщики-спайщики, электромонтеры по обслуживанию канализационных сооружений, электрогазосварщики, водители грузовых автомобилей, грузоподъемностью свыше 3 т.);

за работу с вредными условиями труда работающим предоставляется право льготного ухода на пенсию (телефонисты, кабельщики-спайщики, электрогазосварщики);

на предприятии проводится трехступенчатый контроль за состоянием охраны и условий труда на рабочих местах. Проведение всех трех ступеней контроля оформляется записью в журнале проверяющим лицом. В случае выявления каких-либо нарушений, не обеспечивающих безопасные условия труда на рабочих местах, руководители соответствующих подразделений совместно с руководителем ГУТ принимают оперативные меры по их устранению;

в целях поощрения за долголетний и добросовестный труд работники, продолжительное время проработавшие в ОАО «Сибирьтелеком» и выходящие на пенсию обеспечиваются негосударственной пенсией в соответствие с положениями, действующими в РФ «Читателеком»;

ветеранам Великой Отечественной войны, состоящим на учете в ГУТ, ко Дню Победы оказывается материальная помощь в размере 500 руб;

ко Дню пожилого человека неработающим пенсионерам, состоящим на учете в ГУТ выделяется материальная помощь в размере 300 руб;

неработающим пенсионерам, не обеспеченным дополнительной негосударственной пенсией, имеющим звание «Заслуженный связист Российской Федерации», «Заслуженный связист СССР», «Заслуженный работник связи Российской Федерации», «Мастер связи» выплачивается ежемесячное пособие в размере 1500 руб;

работникам, проработавшим на предприятии более 20 лет, к юбилейным датам (при исполнении 40,50,55,60 лет) оказывается материальная помощь в размере 3000 рублей;

работникам для оплаты путевок на отдых детей в детских лагерях оплачивается 1000 рублей;

семье, в случае смерти работника, оказывается материальная помощь в размере от одного должностного оклада, но не более 10 000 рублей, а в случае смерти близких родственников в размере 3000 рублей;

работнику в случае назначения пенсии по старости и прекращения в течение одного календарного месяца со дня наступления пенсионного возраста трудовых отношений выплачивается материальная помощь в размере десятикратного должностного оклада работника;

в случае рождения ребенка работнику оказывается материальная помощь в размере средней заработной платы работника;

работнику, при окончании его ребенком средней школы выплачивается 1000 рублей;

работникам ГУТ выделяются средства на приобретение Новогодних подарков детям до 14 лет включительно из расчета 150 рублей;

на льготной основе оказываются платные медицинские услуги, а также услуги диагностического центра в размере, не превышающим среднемесячного заработка работника в расчете на год. Услуги оказываются через систему добровольного медицинского страхования путем заключения централизованного договора со страховой компанией «Забайкалмедстрах»;

выплачивается единовременная материальная помощь работникам, увольняемым по сокращению численности или штата, сверх установленных законодательством:

при стаже работы в ОАО «Сибирьтелеком» более 10 лет – 1 среднемесячная заработная плата (рассчитанная исходя из предшествующих трех месяцев) данного работника;

при стаже работы в ОАО «Сибирьтелеком» более 15 лет – 2 среднемесячные заработные платы;

в связи с ненормированным рабочим днем, повышенной загруженностью и напряженностью труда работникам установлены дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день от 3-х до 8 календарных дней;

работник имеет право на отпуск с сохранением заработной платы на 3 календарных дня и до 5 календарных дня при необходимости выезда за пределы области в случаях: бракосочетания, рождения ребенка, смерти близких родственников;

выделяются ссуды на приобретение и строительство жилья, а также на обучение;

в здании ГУТ имеется столовая, где работники ГУТ могут относительно недорого поесть.

Правильность подборки и расстановки кадров во многом зависит от того на сколько полно учтены социально-психологические требования. При приеме на работу, а особенно при назначении на руководящие должности, учитываются психологические особенности работника. Особое внимание уделяется молодым работникам, вступающим в трудовую жизнь. От того, как встретит коллектив новичка, как отнесутся к его первым успехам и неудачам, зависит становление специалиста.

Требовательное и бережное отношение к кадрам стало характерной чертой руководства ГУТ. Вошло в практику проводить с вновь принятыми работниками после 3 месяцев испытательного срока работы собеседование и учитывать их претензии и мнения в управлении производством. В ГУТ нормальный психологический климат. Жизнь требует приведения кадровой политики в соответствии с условиями развития и потребности производства.

Заключение

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удерживать рабочую силу, если оно не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты труда, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах.

В результате исследований системы оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций установлено, что на предприятии действуют повременно-премиальная система оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, увеличенный объем работ, за сведения, составляющие государственную тайну, за бригадирство, доплаты за работу в ночное и вечернее время, ненормированный рабочий день, районный и стажевый коэффициенты в размере 70 % и другие виды доплат и надбавок. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 30% тарифа.

Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 50 %. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 37 %, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 42,3 %, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 20,3 % и за счет увеличения численности на 22 %. Средняя заработная плата увеличилась на 16,6 %. Т.е. налицо нарушения принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

Для эффективного применения моральных стимулов существует положение о статусах морального поощрения и знание их работниками.

Используются разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности.

Моральное поощрение подкрепляется мерами материального стимулирования, обеспечивается правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов труда.

Вручаются награды и объявляются благодарности в торжественной обстановке.

Работники поощряются своевременно — сразу после достижения определенных успехов в труде. Точно соблюдается установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Своевременно, два раза в месяц, выплачивается заработная плата, отпускные и другие начисления заработной платы и социальных льгот.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Учет заработной платы является одним из важнейших разделов бухгалтерского учета на предприятиях всех форм собственности и любого вида деятельности.

Помимо достоинств действующая система оплаты по труду в ГУТ обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата – индивидуальная. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплату труда.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от коллективной природы. Как, например предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что, перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Низкими темпами реализуется положение Отраслевого тарифного соглашения о приближении минимальной тарифной ставки работника 1 разряда по оплате труда к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения.

Заработная плата не выполняет для большинства работников связи присущие ей функции воспроизводства рабочей силы, стимулирующей работника к высопроизводительному и эффективному труду.

В связи с низким уровнем оплаты труда из предприятия увольняются квалифицированные рабочие и специалисты. В то же время предприятие несет большие затраты на обучение и переквалификацию своих работников.

В целях повышения мотивации труда и заинтересованности работников в конечных результатах работы необходимо осуществлять рост заработной платы в зависимости от роста выручки, при этом довести минимальную тарифную ставку работника 1 разряда до прожиточного минимума.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Так для рабочих занятых на работах по развитию сети (установка, перестановка телефонов и др.) отменить повременную оплату, вменив при этом сдельную. В результате получим заинтересованность работников в получении большей оплаты труда.

Очень мало уделяется внимания вопросам организации и нормирования труда. При численности работающих 800 чел в ГУТ отсутствует работник по нормированию труда. На таком большом предприятии в штатном расписании числится всего 2 экономиста, которые физически не в состоянии заниматься нормированием труда, внедрением норм выработки, проводить расчет численности штата. Хотя результаты нормирования выявили бы непроизводительные потери рабочего времени, а вследствие этого сокращение численности штата, а также совмещения профессий. Считаю необходимым разработать и ввести нормы выработки для телефонистов коммутаторного зала и справочной службы «09». Все эти мероприятия приведут к снижению себестоимости продукции и появлению возможности по увеличению заработной платы отдельным выдающимся работникам.

Через каждые три года проводить аттестацию специалистов. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

выполнение плана оплачивать 10% от тарифа;

экономия средств - 5%;

совершенствование приемов работы - 5%;

качественное выполнение работ - 10%.

Итого получили размер премии 30%.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективностью производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления, развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело, анализировать действенность стимулирования.

Список литературы

1.         Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 1999 г. – 407 с;

2.         Крейчман Ф.С., Оплата труда – основа трудовой мотивации работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 5-6, 1999 г., 7 с;

3.         Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2002 г., 3 с;

4.         Виды стимулирования труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2004 г., 3 с;

5.         Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2005 г., 3 с;

6.         Мотивация трудовой деятельности временным фактором, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2002 г., 3 с;

7.         Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 1999 г.. – 622 с;

8.         Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 г, 430 с;

9.         Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995 г, 254 с;

10.      Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. – М.:Бином,1997 г. – 431 с;

11.      Булатов А.С. Экономика. М.: Издательство БЕК, 1997 г. – 816 с;

12.      Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 1998 г. – 310 с;

13.      Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. / АН УССР, Ин-т экономики. – К: Наук.думка, 1991 г. – 193 с;

14.      Рофе А.И. и др. Организация и оплата труда на предприятии.–М.:Профиздат, 1991 г.–144 с;

15.      Тарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2000 г., 3 с;

16.      О доплатах, надбавках, премиях, Журнал «Экономика и учет труда», № 6, 2000 г., 19 с;

17.      Премирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 5, 2003 г., 14 с;

18.      Бестарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 12, 2001 г., 12 с;

19.      Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник.– М.:Высшая школа,1994 г. – 378 с;

20.      Трудовой кодекс Российской федерации.

21.      К вопросу о расчете величины расходов на оплату труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2001 г., 3 с;

22.      Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2001 г., 3 с;

23.      Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы, Журнал «Экономика и учет труда», № 8, 2002 г., 3 с;

24.      Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2002 г., 34 с;

25.      Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2003 г., 3 с;

26.      Положение об оплате и премировании работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 4, 2005 г., 12 с;

27.      Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда: учебное пособие/М.:Высшая школа,1987 г. – 335 с;

28.      Жигульская Г.М. и Голубицкая Е.А “Экономика связи”, 2000 г, 236 с;

29.      Кибанов А.Я. Управлене персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА–М, 2000 г. – 509 с;

30.      Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. М.: «Проспект», 2000 г, 368 с;

31.      Ляховецкий Л.З., Коваль О.И., Майофис Л.И., Воронцова Г.А., Загидулина З.К., Шаманский Г. Н. Методические рекомендации по проведению комплексного анализа развития и эффективности работы предприятий электрической связи, радиовещания и телевидения всех форм собственности, 1995 г., 97 с;

32.      Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. – СПб.: ГМП “Формика”,1992 г.– 384 с;

33.      Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Инфра–М, 1995 – 397 с;

34.      Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. – М: ИНФРА-М– (Серия «Высшее образование») , 2001 г. – 288 с.;

35.      Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М– (Серия «Вопрос - ответ»), 2003. – 258 с.;

36.      Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1997 г.– 332 с;

37.      Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика./Пер. с англ. – М.,1993 г. –355 с;

38.      Ермолович Л.Я., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /Под общ.ред. Л.Л Ермолович – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001 г. – 576 с;

39.      Хрипач В.Я. Экономика предприятия – Минск, 1997 г. –554 с;

40.      Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000 г, 452 с.