Тарифная система

1.6 Тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы. Тарифная система включает:

тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;

тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку);

тарифно-квалификационные справочники;

районные коэффициенты.

Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии финансовой возможности и необходимости повышения заработной платы персоналу. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может

Тарифная сетка состоит из нескольких разрядов (от 5 до 25) и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего предприятия или подразделяться для некоторых групп работающих: для рабочих и служащих, для основных и вспомогательных рабочих.

Тарифная ставка первого разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума. Заработная плата рабочих зависит от квалификации (1 — 8-й разряды) и находится в диапазоне от 1 до 3 окладов.

Тарифная сетка должна быть простой и понятной для рабочих, а также стабильной на протяжении ряда лет, чтобы не создавать напряженность в трудовом коллективе по поводу непредвиденного уменьшения оплаты труда. Тарифная ставка первого разряда периодически может меняться при высокой инфляции в государстве, что вызвано необходимостью приведения в соответствие номинальной и реальной заработной платы.

Третий элемент тарифной системы - тарифно-квалификационный справочник - является нормативным документом, на основании которого производится тарификация работ и рабочих, то есть отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов. Существует два вида тарифно-квалификационных справочников: единый для рабочих сквозных профессий (электрики, слесари, сантехники и т.д.) и отраслевой - для рабочих отдельных отраслей.

Присвоение рабочим определенного тарифного разряда осуществляется специальной квалификационной комиссией предприятия. Рабочим специальностям обучают в отраслевых профессионально-технических учебных заведениях и выдают соответствующий документ установленного образца, удостоверяющий специальность и квалификацию рабочего. По каждой профессии в тарифно-квалификационных справочниках дается краткая характеристика подлежащих выполнению работ, а также описание того, что рабочий должен знать. Приводятся примеры работ, которые он должен уметь выполнять.

Четвертый элемент тарифной системы - районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия стоимости жизни в особых природно-климатических условиях или экологической обстановке.

Тарифная система позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количество и качество, учитывая сложность и различные условия труда.

Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районных коэффициентов. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по существующему на предприятии положению. Кроме основной персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива.

1.7 Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы.

На практике применяются две формы заработной платы: сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам - час работы, сдельщикам - количество продукции.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;

если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

наличии норм времени или выработки;

возможности учета количества и качества труда;

необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты труда: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.

Повременная простая заработная плата (ЗПП) рассчитывается так:

ЗПП = Часовая тарифная ставка х Отработанное время (2)

Например- ЗПП = 7 руб. х 100 ч = 700 руб.

Повременно-премиальная заработная плата (ЗППП):

ЗППП = Часовая тарифная ставка х Отработанное время х КП(3)

где КП - коэффициент премирования (например, при 20 % премии коэффициент - 1,2).

ЗППП = 7 руб. х 100 ч х 1,2 = 840 руб.

Сдельная простая заработная плата (ЗПС):

ЗПС = Расценка х Количество изделий (4)

Например- ЗПС = 3,5 руб. х 80 шт. = 280 руб.

Расценка - это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу.

Расценка = Часовая тарифная ставка / Норма выработки за 1 час (5)

Например- Расценка = 7 руб./ 2 шт. = 3,5 руб.

Расценка = Часовая тарифная ставка х Норма времени в часах(6)

Например- Расценка = 7 руб. х 0,5 ч = 3,5 руб.

Сдельно-премиальная заработная плата (ЗПСП):

ЗПСП = Расценка х Количество изделий х КП (7)

Например- ЗПСП = 3,5 руб. х 80 шт. х 1,2 = 336 руб.

Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗПср) рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

Например- плановая выработка 80 шт., расценка 3,5 руб.; за сверхплановую выработку 20 шт. расценка увеличивается на 20 %.

ЗПСП = 3,5 руб. х 80 шт. + 3,5 х 1,2 х 20 = 364 руб.

Сдельная косвенная заработная плата (ЗПС.К) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала. Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими. Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства.

Например- наладчик работает по 8-му разряду. Часовая тарифная ставка - 7,5 руб. Расценка - 3,75 (7,5 х 0,5) руб.

ЗПС.К = 3,75 руб. х 80 шт. х 1,2 = 360 руб.

Сдельная бригадная заработная плата (ЗПс.б) имеет много вариантов расчета. Основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бригады. В зависимости от результатов работы каждого члена бригады за день (или за месяц) устанавливается коэффициент трудового участия - КТУ. Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ.

Например- бригада выполнила работу по сдельным расценкам на 10 тыс. руб. В бригаде 4 человека. КТУ первого рабочего - 1,0, второго - 0,8, третьего - 1,2, четвертого - 1,0. На ,1 КТУ приходится 2,5 тыс. руб. (10 000 / 4). Заработная плата первого и четвертого рабочего будет одинаковая - по 2,5 тыс. руб., второго - 2 тыс. руб. (2,5 х 0,8), третьего - 3 тыс. руб. (2,5 х 1,2).

Аккордная заработная плата (ЗПСК) рассчитывается следующим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановую продолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Если выполняется работа раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной.

Например- бригада получила задание выполнить работу стоимостью 10 тыс. руб. за неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4 или за 10 дней, оплата остается на уровне 10 тыс. руб.

Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также система премирования за общие и индивидуальные показатели Функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт, выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. Существуют и такие системы оплаты труда, когда ежемесячная заработная плата руководителя поставлена в зависимость от средней заработной платы персонала, например, она в 3 или 5 раз больше.

Гибкостью и простотой использования отличаются бестарифные системы оплаты труда. Они основаны на распределении заработной платы в зависимости от различных критериев:

по паям или долям;

по системе плавающих окладов, увязанных с ростом (уменьшением) объема продаж.

Оплата труда руководителей и специалистов может также состоять из двух частей:

заработная плата, включаемая в себестоимость продукции;

часть прибыли предприятия.

Условия, порядок и показатели, влияющие на размер оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником.

Похожие работы

Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком")

Скачать

163491

21

11

... уделяется внедрению новой техники и технологий, развитию новых дополнительных услуг, а также эффективному использованию рабочего времени и фонду заработной платы. 3. Пути совершенствования оплаты труда 3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком" Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его ...

Мотивация работников на примере организации

Скачать

110846

8

1

... высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 1.3. Модели стимулирования внутренней мотивации работников На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, в практике американских ...

Конверсия производства на примере АО "Казахтелеком"

Скачать

64740

5

0

... процессов с соблюдением установленных норм и правил по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии. Разработка и проведение мероприятий, обеспечивающих безопасные условия труда на производстве. 7. ИМУЩЕСТВО   63. Имущество Филиала составляют основные и оборотные средства, закрепленные за ГУТом Филиалом. 64. Все имущество ГУТ отражается на балансе Филиала. 65. ГУТ не ...

Разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности ОАО "Московская Городская Телефонная Сеть"

Скачать

142308

16

12

... сравнению с 2006 г. оборачиваемость активов в 2007 г. увелечена: 705 дней против 737 дней в 2006 г., в основном за счет улучшения оборачиваемости кредиторской задолженности. Глава 3 Разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности ОАО МГТС   3.1 Организационно-технические мероприятия по повышению показателей эффективности деятельности предприятия   Основными целями технической ...