Главным конечным итогом деятельности предприятия является удовлетворение потребностей клиента
Теория 2-х факторов Ф. Герцбнрга
Немецкая модель/модель социально-рыночного хозяйства/М. Эрхард
Дивизиональная
Распорядитель ресурсов – принимает решения по распределению ресурсов, планирует сметы, устанавливает приоритеты
Наблюдение изменений, прогресса или результата – должно проводиться систематически
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости
Доформирование: есть цели и задачи, иногда штатное расписание и формальные роли
Либеральный/ анархический/плывущий плот – неуправляемый
Проверка и оценка. Определяется уровень достижения цели, выявляются помехи и проблемы для ее достижения, вознаграждение за эффективную работу
Классическая концепция: полномочия делегируются сверху вниз, от высших к низшим, создается скалярная цепь
Навигация
Доформирование: есть цели и задачи, иногда штатное расписание и формальные роли
Миссия и цели управления организацией, проблемы формирования и согласования
116421
знак
0
таблиц
0
изображений
1. Доформирование: есть цели и задачи, иногда штатное расписание и формальные роли.
2. Группа – конгломерат (фаза А, В).
Фаза А – люди собраны, приглядываются друг к другу, работают по инструкции. Неспособная, неумеющая и нежелающая работать группа.
Фаза В – Бурное образование, выявляются сильные и слабые стороны, проверяются претенденты на лидерство (фаза «бури», «шторма»).
3. Группа – кооперация (эксперименты 1 и 2). 1 – Экспериментируют со способами и методами работы, с формами поведения и взаимоотношения, а результаты закрепляются в нормах группы; 2 – экспериментируют с деловой тактикой и стратегией, вырабатывается единое понимание целей и задач, единая стратегия их достижения, а результат закрепляется в ценностях группы. Восприимчивая, желающая, но еще не способная эффективно работать группа.
4. Группа – корпорация (эффективная группа). Действия по достижению целей согласованны и осуществляются, хорошо известны профессиональные навыки каждого, сложились единые ценности и нормы. Люди гордятся своей принадлежностью к группе, формируется автономность группы. Чувство «мы» позволяет ограничить себя от «они». Группа достигла группового единомыслия, закрыта для обновления информации и людей. Восприимчивая, желающая, во многом способная работать эффективная группа.
5. Группа – коллектив (зрелость группы). Этап нормализации. Хорошо известны личностные и деловые особенности каждого, бережное отношение к каждому члену группы. Снижается роль лидера, почти каждый в зависимости от обстоятельств может быть лидером. Группа сплочена. Группа открыта для людей и информации. Группа стремится к саморазвитию, поддерживается личное и профессиональное развитие каждого. Восприимчивая, желающая эффективно работать группа.
6. Смерть группы (необязательно) – цели достигнуты, задачи выполнены, совместная деятельность прекращена.
Типы управл команд: 1. Управляющие комитеты отвечают за создание ориентиров (топ-мен-р, мен-р проектов, мен-р по качеству). 2. Исследовательские группы занимаются конкретными проблемами, требующими решения, обычно, временные. 3. Автономные и самоуправляемые группы сами определяют порядок работы группы, почти не зависят от непосредственного управления.
Типы управл команд:
1. Комбинат – беспрекословное подчинение членов команды своему сильному лидеру из-за боязни лишиться места в группе. Групповая культура стабильна. Групповые ценности выше индивидуальных. Принятие решений оперативно, действия и роли четко распределены. Контроль осуществляет лидер единолично.
2. Клика – участники абсолютно доверяют своему сильному лидеру. Эта группа нестабильна и в кризисных ситуациях часто распадается на более мелкие. Индивидуальные ценности выше групповых. Основные организац. ценности – склонность к инновациям, энергичность. Информацию о группе стараются не выносить во вне.
3. Кружок – строгое распределение обязанностей, высокая степень формализации и стандартизации. Источник влияния – статус. Лидер задает цель и контекстные рамки. Вмешательство минимальное, работа осуществляется сама собой. Ценности – синхронность, параллельность, орг. предвидение, ощущение заинтересованности у сотрудников, исполнительность.
4. Команда – открытое обсуждение проблем, свободная циркуляция информации, деят-ть ориентирована на достижение задач. Ценности – достижение результатов, сотрудники и ресурсы объединяются для наиболее быстрого и качественного решения задач.
20. Лидерство и власть в организации. Виды власти и влияния.
Лидерство (руководство) – способность воздействовать на людей для достижения общих целей. Или А имеет власть над Б, если А обуславливает поведение Б.
Власть – способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать влияние на других с помощью своего авторитета, насилия и др. средств.
Мотивы и источники стремления к власти: 1. стремление к независимости. 2. корыстные мотивы. 3. стремление к славе и самоутверждению. 4. стремление к самоуважению. 5. для служения блага общества. 6. отношение к власти как к игре.
Виды власти:
1. Законная или традиционная власть. Получают официально при занятии руководящей должности. Сказывается влияние традиций, руководитель реагирует на должность, а не на человека. Такая организация стабильна, не зависит от способностей одного руководителя. «-» Большее вознаграждение получают те, кто лучше подчиняется, а не тот, кто лучше работает. Орган-ию ждут застой и стагфляция.
2. Власть принуждения. Основана на праве руководителя наказывать подчиненных. Обычно эта власть направлена на «синих воротничков». Стимулирует работников, если отсутствует дисциплина, а не навыки. Действует только в краткосрочном плане.
3. Власть поощрения. Основана на праве руководителя поощрять подчиненных. Стимулируется активность подчиненных. «-» ограниченность ресурсов.
4. Власть примера. Осуществляется с помощью харизмы. Харизма – это особые качества, привлекающие внимание («внеобыденный личностный дар»). Харизма складывается из обмена энергией, внушительной внешности (обычно низкие ростом), хорошей риторики, восприятия восхищения своей личностью и умения достойно держаться.
5. Власть эксперта. Основана на особом знании, умении, кот превосходит знания и умения подчиненных. Приветствуются групповые решения (демократический стиль). «-» ошибка руководителя может разрушить власть и подчиненные склонны передоверять решения своему руководителю.
21. Лидерство. Личностные и поведенческие концепции лидерства.
Лидерство (руководство) – способность воздействовать на людей для достижения общих целей. Или А имеет власть над Б, если А обуславливает поведение Б.
Личностный подход к лидерству (Херман, Ходжкинсон, Стогдил) – лучшие руководители должны обладать общим для всех набором личных качеств (внушит. внешность, честность, здравый смысл, высокий уровень интеллекта).
Типы лидера по Херману:
1. Лидер-знаменосец или великий человек, привлекательный идеал, видит действительность по-своему, способен увлечь людей.
2. Лидер-служитель – нет хоризмы, выступает от имени сторонников (Зюганов).
3. Лидер-торговец – стремится выгодно продать свои идеи или выдать их за свои, заставить людей купиться на них (Жириновский).
4. Лидер-пожарный – не идеолог, тушит пожарную ситуацию (Ельцин).
Типы лидера по Ходжкинсону:
1. Лидер-карьерист – базовый тип, присущий каждому. Жаждет власти и стремиться к ней, но умеет отступить и менять позиции. Признает устои орган-ии, но манипулирует ими в своих интересах (Жириновский).
2. Лидер-политик – в идеале сочетает нравственность и рациональность (Селезнев).
3. Лидер-техник – в центре его системы ценностей целесообразность, просчитанные, наилучшие последствия его действий, готов к самопожертвованию (японские руководители, Кириенко, Хасимото).
4. Лидер-поэт – людской идеал с элементами хоризмы (Сергий Радонежский).
Каждый последующий тип вбирает в себя предыдущий.
Поведенческий подход к лидерству (МакГрегор, Лайкерт, Блейк-Моутон).
Стили руководителя: 1. авторитарный/автократический/разящий стрелы. Общение посредством приказа, инструкции, распоряжения и требований.
Похожие работы
... свободу выбора пути достижения поставленной цели и удовлетворения потребностей клиентов. Кроме того, отмечается важность внедрения миссии в организации, доведения ее до сотрудников, так как миссия ориентирует всех участников компании на достижение целей стратегического управления. В третьей главе дается классификация целей организации, отмечается тесная связь миссии организации с ее целями. ...
... , проводить такой же анализ в отношении фирм-конкурентов. В конечном счете возникнет совершенная стратегия. 2.2 Цели и миссия ООО "СтройКлиматТехника" ООО «СтройКлиматТехника» определило для себя цепь долгосрочных целей, которые соответствуют и являются миссией компании. Цели предприятия: - увеличивать объемы продаж на 10% ежегодно на протяжении последующих пяти лет: - увеличивать ...
... необходимо создать условия развития во внешней среде. Примером безусловных целей могут служить цели человека как личности, достигаемые при любых условиях. 2. Анализ целей и принципов менеджмента МОУ «Специальная (коррекционная) образовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» При организации работы данного учреждения используются как общие так и частные принципы ...
... конкурентных преимуществ, а также значительный отток ресурсов при увеличении числа банкротств — также являются симптомами нарастающей кризисной ситуации. Любые острые противоречия, возникшие в организации, связаны с ее финансово-хозяйственной деятельностью. Поэтому антикризисное управление, прежде всего, направлено на устранение и недопущение пробелов в системе распределения ресурсов и оптимизацию ...
0 комментариев