Навигация
Организация работы новых подразделений
51601
знак
2
таблицы
1
изображение
2.2 Организация работы новых подразделений
Процесс организации работы новых подразделений в ПриватБанке предусматривает последовательную реализацию ряда этапов, а именно:
1).осознание проблемы и определение целевых установок подразделения (назначения, целей, задач и функций);
2).выбор типа ОСУ подразделения - функциональная, проектная и др.;
3).определение состава подразделений более низких уровней и их структуры;
4).установление взаимосвязей с другими подразделениями банка:
· управленческих;
· финансово-экономических.
5) организация обеспечения:
· материально-технического (помещения, мебель, ПЭВМ, связь и т.д.);
· технологического (процедур, стандартов, программ и т.д.);
· финансового;
· информационного.
6) разработка нормативно-регламентирующих документов (штатных расписаний, положений, регламентов работы и др.);
7) закрепление ОСУ и штатных расписаний распорядительными документами (приказами, распоряжениями);
8) подбор и расстановка персонала.
Более подробно порядок организации работы новых подразделений и актуализации действующих описан в разделе 8 Оргположения (в т.ч. порядок работы с проектами ОСУ и штатных расписаний, порядок согласования и утверждения проектов ОСУ и штатных расписаний).
Подбор и прием на работу
Основные этапы отбора персонала
Подбор сотрудников для работы в банке осуществляется по заявке руководителей структурных подразделений банка, в которых имеются (или планируются) вакансии на конкурсной основе.
В заявке указывается число необходимых специалистов, их должностные обязанности, квалификационные требования, желательные личностные качества, условия оплаты труда и режим работы.
Поиск специалистов для замещения вакантных должностей может осуществляться как среди сотрудников банка (внутренний резерв), так и за счет внешних источников (подбор с помощью сотрудников организации, контакты со средними и высшими учебными заведениями, информация в средствах массовой информации, поиск через Интернет, обращение в рекрутинговые агентства и т.д.).
Привлечение работников организации к конкурсу, на замещение вакантной должности, осуществляется путем выставления информации на сайте Управления по работе с персоналом
Претенденты на вакантную должность проходят профессиональное и психологическое тестирование.
Результаты психологического и профессионального тестирования предоставляются руководителю, направившему заявку на подбор.
После этого руководитель подразделения, в котором имеется вакансия, изучает и анализирует поступившую к нему информацию, проводит собеседование с наиболее перспективными кандидатами на должность.
Современные требования к качеству руководителя
Знание требований к качеству руководителя необходимо для решения вопросов выбора, назначения, перемещения и изменения категории оплаты труда руководителей, а также для объективной оценки соответствия руководителя выполняемым функциям
Исходя из анализа современных условий функционирования банка и реалий экономической жизни менеджерам высшего звена необходимы следующий качества:
1.Деловые качества:
· высокий уровень профессиональной компетентности, навыки моделирования,
· предприимчивость, заключающаяся в активности, инициативности, самостоятельности, гибкости, умении эффективно развивать деятельность, открытости для восприятия альтернативных точек зрения, умении пойти на оправданный риск,
· изобретательность и способность к инновациям (творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности)
· высокий уровень деловитости, включая организованность и собранность в работе, интерес к ней, повышенную работоспособность, четкое выполнение обещаний
· понимание природы современных управленческих процессов и подходов;
· умение работать с современными информационными технологиями и средствами коммуникации;
· постоянное непрерывное совершенствование знаний,
· ораторские способности и умение выражать мысли;
2.Личностные качества:
· умение общаться с людьми, включая обладание психологическим тактом и психологической интуицией, способность привлекать к себе людей, устанавливать партнерские отношения, эффективно использовать знания других людей
· высокие нравственные качества – честность, скромность, простота, высокая требовательность к себе и другим, развитое чувство долга, ответственности, принципиальность, надежность в деловых контактах, беспристрастность, бескорыстие, лояльность
· стремление влиять на развитие событий в своей банковской организации, уверенность в себе;
· эмоциональная уравновешенность (самоконтроль и спокойствие в сложных и стрессовых ситуациях);
· способность доводить начатое дело до конца
· наличие разумных личных ценностей и четких личных целей
· способность к самооценке собственной деятельности
3.Организаторские способности, позволяющие создать, сплотить и мобилизовать коллектив.
4.Концептуальные способности – умение чувствовать связи между организацией и средой и видеть систему организации как единое целое:
· широта взглядов, глобальный подход
· долгосрочное предвидение и гибкость
5.Образованность – наличие профильного высшего образования и высокий уровень общего развития
6.Опыт практической работы и управления в банковской сфере
7.Социальная активность – высшие менеджеры должны быть активны, общительны, обладать высоким социальным и политическим статусом, иметь множество важных связей и деловых контактов, обладать развитой интуицией и умением определять общее направление в деятельности банка, быть преданными своему банку.
Следует отметить, что требования к руководителям не являются постоянными, а изменяются по мере развития банка.
Похожие работы
... ) на передачу в ипотеку недвижимости или их непосредственное присутствие при заключении договора. РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА МАРКЕТИНГОВОЙ СТРАТЕГИИ АКБ „ПРИВАТБАНК” В СЕГМЕНТЕ ИПОТЕЧНОГО КРЕДИТОВАНИЯ ЧАСТНЫХ ЛИЦ 3.1 Проблемы и возможности развития бизнеса АКБ „Приватбанк” в сегменте ипотечного кредитования частных лиц 3.1.1 Анализ проблем макросреды (PEST- анализ) В материалах формирования ...
... основе кредитной истории "прошлых" клиентов банк пытается определить, какая вероятность того, что конкретный потенциальный заемщик вернет кредит в определенный срок. Скоринг используется главным образом во время кредитования физических лиц, особенно при выдаче потребительских кредитов, не обеспеченных залогом. Основное задание скоринга заключается в том, чтобы выяснить не только, состоятельный ...
... сть у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг 891 906 926 929 944 975 999 1015 1048 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ В КОМЕРЦІЙНОМУ БАНКУ АКБ “ПРИВАТБАНК” 2.1 Аналіз оплати праці в комерційному банку АКБ “Приватбанк” Заснований 1992 року, комерційний банк ПриватБанк є банком, що розвивається найбільш динамічно в Україні, і займає лідируючі позиц ...
... інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати збереження інформації з результатів атестації. Розділ 2. Аналіз діючої системи управління персоналом в комерційному банку АКБ “Приватбанк” 2.1 Загальна характеристика інфраструктури АКБ “Приватбанк” Заснований 1992 року, комерційний банк ПриватБанк є банком, що розвивається найбі ...
0 комментариев