Сутність поняття «підготовка та перепідготовка персоналу»
Підвищення кваліфікації і розвиток персоналу як об’єкт управління
Організаційно-методичне забезпечення системи підготовки та перепідготовки кадрів
Організаційно-економічна характеристика ЗТПП
Оцінка підготовки та перепідготовки персоналу на Запорізький торгово-промисловій палаті
Шляхи вдосконалення системи підготовки і перепідготовки на ЗТПП
Навигация
Підготовка та перепідготовка персоналу
Підготовка та перепідготовка персоналу
108054
знака
14
таблиц
1
изображение
ВСТУП
Проголошений Україною курс на інноваційно-інвестиційну модель розвитку економіки вимагає вирішення гострої соціально – економічної проблеми – нестачі висококваліфікованих робітників. Адже важливим фактором підвищення конкурентоспроможності економіки є постійне впровадження інноваційних технологій, що, у свою чергу, потребує здобуття робітниками нових навичок, вмінь та високої кваліфікації.
Аналізуючи цю ситуацію, можна зазначити, що за даними віце-президента Конфедерації роботодавців України С. Мірошниченка, сьогодні близько 30% промислових і сільськогосподарських підприємств відчувають нестачу кваліфікованих робочих кадрів.
Незважаючи на гостру потребу підприємств у висококваліфікованій робочій силі,залишається чітка тенденція зростання попиту на найпростіші професії. Реально підприємства не надають усіх відомостей про вакансії Державні службі зайнятості (ДСЗ). Дещо менші темпи зростання потреб підприємств у кваліфікованих кадрах.
В Україні навантаження на одну особу в 2007 році становило близько 5 чол. На одну вакансію (приблизно таке значення мають Таджикистан, Азербайджан ). Найбільше навантаження серед країн СНД зафіксовано в Грузії (110,6 чол.) та Вірменії (76), а найменше – в Білорусі (1,16), Росії (2,01). Крім того, аналіз частки чисельності безробітних, які отримували допомогу по безробіттю, показує, що найбільшою вона була в Росії (87,4%), Україні (73,5%), що підтверджує переважання пасивної політики зайнятості в цих країнах. Проте в світі посилюються акценти на активній політиці зайнятості, особливо в напрямі організації ефективної системи професійного навчання,тому зазначені тенденції мають простежуватись і в Україні.
У праці Е. Лібанової та в багатьох інших наголошується на проблемі диспропорцій на ринку праці. Наприклад, найбільшу питому вагу в підготовці фахівців у вищих навчальних закладах нині має такий напрям, як економіка (32%), а серед фахівців, які закінчили ці заклади і звернулись до ДСЗ,найбільшу питому вагу має також економічний напрям підготовки (44%). Відомо,що проблема полягає не тільки в тому, що навчальні заклади не узгоджують обсяги і напрями професійної підготовки, а в тому, що певна частина спеціальностей нині не відповідає сучасним умовам економічного розвитку, зорієнтована на застарілі матеріало-технічну базу, технології тощо.
Саме система професійного навчання кадрів на виробництві може, за умови врахування сучасних особливостей розвитку економіки України, позитивно вплинути на забезпеченість підприємств кваліфікованою робочою силою, зокрема на ефективне вирішення проблеми диспропорції на ринку праці. Періодичність підвищення кваліфікації працівників в Україні становить у середньому близько 15 років. Такий тривалий час без кваліфікаційної підготовки веде до відставання фахового рівня працівників від потреб сучасного виробництва. Для поліпшення цієї ситуації необхідно скоротити періодичність підвищення кваліфікації в декілька разів, використовуючи інноваційні підходи до системи професійного навчання кадрів на виробництві.
Дослідження основних проблем розвитку професійного навчання кадрів на виробництві дозволило нам зробити висновки, що сьогодні має місце:
- обмеження з боку держави розміру витрат на проведення професійного навчання,які включаються до валових витрат підприємства;
- складна, тривала і витратна процедура отримання дозволів на проведення навчання кадрів на виробництві;
- недостатня заінтересованість роботодавців вкладати кошти у професійне навчання через відсутність механізму їх проведення в разі звільнення працівника;
- незаінтересованість працівників вкладати кошти у професійне навчання через відсутність достатніх матеріальних стимулів (низький рівень оплати праці);
- недостатній рівень використання сучасних технологій професійного навчання.
Зважаючи на зазначені проблеми, а також враховуючи існуючий соціально – економічний стан України, у тому числі стан професійної підготовки у професійно – технічних та вищих навчальних закладах, диспропорції на ринку праці, безробіття, нині вкрай важливо розробити ефективний механізм організації системи професійного навчання кадрів на виробництві. Важливим напрямом розвитку такого навчання має бути стимулювання роботодавців з боку держави до збільшення розміру витрат на організацію професійного навчання. Так, законодавчо встановлено, що платник податку на прибуток підприємства може включати до валових витрат виробництва за звітний період витрати на професійну підготовку, але їх розмір нині в декілька разів менший порівняно з коштами, які вкладаються розвинутими країнами. В. Савченко зазначає, що досвід конкурентоспроможних на світовому ринку вітчизняних підприємств показує, що в них витрати на навчання персоналу становлять від 2 до 10% фонду оплати праці. Тому, враховуючи світовий і вітчизняний досвід, доцільно збільшити розмір витрат підприємств на професійне навчання до 10% фонду оплати праці.
Додатковим джерелом фінансування витрат на проведення професійного навчання може бути створення спеціального фонду, джерелом формування якого є частина чистого прибутку підприємства. Розмір його частини має визначатися на зборах трудового колективу за участю керівника, профспілок, а рішення обов’язково має відображатись у колективному договорі.
Актуальність проблеми розробки науково-методичних положень та практичних рекомендацій щодо формування системи підготовки та перепідготовки персоналу на підприємстві зумовила вибір теми дипломної роботи, об’єкта та предмета дослідження, обґрунтування мети і задач дослідження.
Метою дослідження є аналіз змісту, форм та етапів навчання і його існуючих класифікацій, методів навчання, витрат пов’язаних з їх підготовкою, використанням та сферою застосування з урахуванням переваг і недоліків різних методів навчання.
Відповідно до мети у роботі поставлено такі завдання:
- виявлення й аналіз потреб у тих або інших знаннях і навичках для певних працівників компанії залежно від стратегії розвитку і поточних завдань, які вирішує компанія;
- аналіз можливостей і визначення найадекватніших форм і методів внутрішньофірмового навчання;
- організація і проведення навчання для цільової групи працівників компанії, його кадрове, матеріальне й технічне забезпечення;
- створення умов і мотивація реалізації результатів навчання в процесі професійної діяльності працівників, які навчалися;
- оцінювання результатів навчання.
Об’єктом дослідження є система підготовки і перепідготовки персоналу на ЗТПП.
Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методологічних і методичних аспектів формування організаційно-економічного механізму підготовки і перепідготовки персоналу.
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПІДГОТОВКИ ТА ПЕРЕПІДГОТОВКИ ПРАЦІВНИКІВ
Похожие работы
... децентралізація управління професійною освітою незайнятих громадян; - взаємозв’язок професійного навчання незайнятого населення із загальною системою безперервної професійної освіти. Для професійного навчання незайнятого населення застосовують такі його види: підготовка робітників – для осіб, які не мають професії й будуть набувати її вперше; підготовка робітників і фахівців з вищою освітою – ...
... єво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств. 1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, ...
... співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства. Мета концепції управління персоналом - створення ...
... дувачів, стан інших не змінився чи змінився частково, що не дає можливості оцінити діяльність установи як ефективну. РОЗДІЛ 4. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕРЖАВНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ 4.1 Удосконалення форм і методів управління персоналом Першочерговими питаннями покращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у системі державної служби пропонується вважати розробку ...
0 комментариев