Сутність поняття «підготовка та перепідготовка персоналу»

1.1      Сутність поняття «підготовка та перепідготовка персоналу»

Сучасний економічний ландшафт характеризується складною системою розподілу праці з великою кількістю різних професій. Щоб реально орієнтуватись в цих умовах, необхідно перш за все постійно діюча система інформування. Система професійного орієнтування є необхідною як регулятор, який спрямовує індивідуальні здібності на подальший їх розвиток і підготовку висококваліфікованих спеціалістів для народного господарства.

Спеціалісти з менеджменту персоналу вважають, що професійна орієнтація — це комплексна система, складовими частинами якої є:

-          профінформація;

-          профпоради і профконсультування;

-          профвідбір і профдобір;

-          початкове працевлаштування;

-          профадаптація різних груп населення.

Всі ці складові елементи системи зорієнтовані на відповідні вікові групи працездатного населення, перш за все — на молодь, і сприяють правильному вибору професії, профілю професійної підготовки, сфери прикладання праці, а також ефективному професійному просуванню [1].

Досвід організації професіональної орієнтації молоді показав, що основний акцент треба робити на підготовку кадрів. Професійне орієнтування молоді вимагає проведення систематичної методичної роботи як у школі, так і на підприємствах. Тому необхідно готувати робітників, які повинні займатися професійною орієнтацією молоді.

Ця робота повинна здійснюватись паралельно по усіх ланках: керівниками підприємств, закладів, директорами шкіл, особами, які безпосередньо займаються роботою з професійного орієнтування і консультування учнів.

У загальноосвітніх школах професійна орієнтація школярів повинна завершуватись видачею рекомендацій, складених під час проходження курсу навчання на основі проведення вчителями школи обстежень, тестувань щодо виявлення інтересів і нахилу школярів. Систематичне спостереження за учнями надає можливість школі виявити і в подальшому розвивати їх здібності, допомогти вибрати професію з урахуванням їх схильностей і можливостей, а також економічних і соціальних потреб суспільства.

Після закінчення загальноосвітньої школи молодь залучається у суспільне життя різними шляхами.

Перший шлях: юнаки та дівчата поступають на підприємства та інші організації і в порядку індивідуально-бригадного учнівства та курсового навчання одержують професію, підвищують свої загальноосвітні знання і Професійну кваліфікацію у вечірніх (змінних) середніх загальноосвітніх школах та вечірніх професійно-технічних училищах.

Другий шлях: після закінчення школи молодь одержує виробничу спеціальність у навчальних закладах професійно-технічних училищ, окремих навчальних школах, у яких поряд із загальною середньою освітою забезпечується початкова професійна підготовка.

Система підготовки робочих кадрів характеризується поєднанням практичної і теоретичної підготовки, забезпечує опанування високопродуктивних методів праці.

Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у системі професійно-технічної освіти і безпосередньо на виробництві. Система професійно-технічної освіти готує кваліфіковані кадри робочих професій майже для всіх галузей народного господарства. Термін навчання залежать від галузі, для якої готуються кадри, і ряду інших факторів[1].

Навчальні плани професійно-технічних училищ складаються з двох напрямів: професійного і освітнього.

Навчання відбувається у майстернях училищ або на підприємствах і є основою професійної підготовки, на яку відводиться 2/3 всього фонду навчального часу. В основу навчання покладено комплексну систему його організації, у якій передбачається поступовий перехід від простих до більш складних процесів, необхідних для опанування певних робіт з конкретної спеціальності або професії.

Підготовка робочих безпосередньо на виробництві є найбільш масовим видом забезпечення підприємств робітничими кадрами. Ця форма підготовки здійснюється завдяки індивідуально-бригадному і курсовому навчанню.

Індивідуальне навчання характерне тим, що виробниче навчання здійснюється безпосередньо на робочому місці. Учень закріплюється за інструктором (майстром), який допомагає практично освоїти необхідні виробничі навички у відповідності з програмою підготовки. Після навчання і складання тарифно-кваліфікаційного іспиту робітнику присвоюється тарифний розряд.

Значного поширення набула групова форма підготовки робітників. Навчання проходить під керівництвом інструктора (майстра) виробничого навчання. Таке бригадне навчання здійснюється там, де цього вимагає характер виробництва і специфіка технологічного процесу. У бригадному навчанні учень включається у спеціально створену учнівську бригаду або направляється у виробничу бригаду робочого навчання, що здійснюється безпосередньо на робочому місці під керівництвом кваліфікованого робітника.

Курсове навчання здійснюється на спеціальних курсах (з відривом або без відриву від виробництва), де готуються робітники більш складних професій, ніж в індивідуальному або бригадному навчанні, або тих професій, умови роботи яких ускладнює проведення практичних занять на робочому місці. Метою курсової підготовки є одержання інших суміжних спеціальностей. Методи навчання у курсовій системі підготовки наближені до форм і методів навчання у професійно-технічних училищах і мають істотну перевагу над індивідуальними та бригадними.

Економічна ефективність підготовки кадрів визначається показниками зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції, зниження собівартості, браку тощо. Недоліками цих показників є те, що вони не дають загального уявлення про ефективність підготовки кадрів та не порівнюються із витратами на навчання.

Для визначення економічної ефективності підготовки кадрів слід враховувати комплекс факторів: витрати на навчання і форми підготовки; період до присвоєння вищого розряду при однаковому освітньому рівні, але різних формах підготовки; вплив підвищення кваліфікації на підвищення продуктивності праці, якості продукції, зниження собівартості, зниження браку тощо. Аналіз цих показників дає можливість порівняти витрати на навчання з економічними результатами праці.

Необхідність перепідготовки робочих кадрів зумовлена такими обставинами:

-          вивільненням робітників у результаті технічного прогресу та реконструкції підприємства;

-          відсутністю попиту на професійну структуру робітників, яка склалася у зв'язку з територіальним переміщенням виробництва;

-          відповідністю професійного набору робітників потребам виробництва.

Між процесом підготовки нових робітників і перепідготовкою тих, що мають стаж роботи є суттєві відмінності. Якщо підготовка передбачає навчання професійно-кваліфікаційним знанням і навичкам, то перепідготовка — розширення і поглиблення професійно-кваліфікаційних навичок і знань, які робітники набули за період підготовки і вдосконалили в процесі трудової діяльності[2].

Перепідготовка робітників — це процес навчання, завдяки якому у робітника розширюються можливості застосування праці. Вона передбачає професійні зміни.

Перепідготовка здійснюється на спеціальних курсах з відривом або без відриву від виробництва. Така система має забезпечити відповідність між професіонально-кваліфікаційною структурою робочих кадрів та досягненнями науки і технології, які впроваджуються у виробництво.

На підприємствах і в навчальних закладах створюються курси ділового призначення, курси опанування суміжних спеціальностей і професій, виробничо-технічні курси, індивідуально-бригадне учнівство.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється підприємствами для своїх працівників з відривом і без відриву від виробництва, через курсову мережу, школи передових методів праці, технічні гуртки, семінари. Важливою формою підвищення кваліфікації є вечірнє навчання у професійно-технічних училищах, спеціальних вищих навчальних закладах.

Виявлення потреб підприємства у кваліфікованих робочих кадрах і визначення джерел їх забезпечення досягається через систему балансових розрахунків. Розрахунок потреби враховує приріст їх чисельності і компенсує вибуття. Вихідними у визначенні чисельності робітників за професіями на майбутній період є дані про структуру обладнання, план підвищення ефективності, обсяг виробництва, продуктивність праці, враховуються і зміни професійного складу робочих кадрів. Спочатку розраховується чисельність робітників на плановий період і визначається додаткова потреба.

Додаткова потреба у робітниках розраховується у зв'язку з приростом кількості робочих місць, компенсуванням вибуття. Після визначення чисельності і додаткової потреби складається план підготовки робітників за формами навчання і підвищення кваліфікації. Підготовка кваліфікованих спеціалістів для галузей економіки України є одним із актуальних завдань. Особливо це стосується підготовки кваліфікованих спеціалістів. Перехід до ринкової економіки вимагає не тільки залучення у суспільне виробництво додаткової робочої сили, підвищення її кваліфікації, а й подальшого розширення підготовки спеціалістів, підвищення насиченості кваліфікованими кадрами народного господарства. Збільшення чисельності спеціалістів і систематичне підвищення їх кваліфікації є необхідною умовою зростання виробництва, прискорення технічного прогресу, вирішення основного економічного завдання з реформування економіки та подолання кризових явищ[3].

Підготовка спеціалістів в Україні здійснюється через систему вищих навчальних закладів. Провідне місце посідають університети, академії та інститути. Для підготовки спеціалістів створено мережу спеціальних навчальних закладів. Спеціалісти з вищою спеціальною освітою готуються у денних, вечірніх і заочних навчальних закладах. Одночасно з підготовкою кваліфікованих спеціалістів вища школа додаткову. Додаткова потреба визначається як приріст, компенсація вибуття, заміна практичних працівників спеціалістами. Розрахунки перспективної потреби у спеціалістах здійснюються методом штатного розкладу і норм насиченості.

В результаті переходу до ринкової економіки вимагають забезпечити випускників солідною загальною підготовкою, у якій переважають знання теоретичних дисциплін, а також навчити їх методам опанування спеціальності. Затвердження програм підготовки спеціалістів необхідного профілю беруть на себе самі фірми.

Вузи повинні навчити студентів працювати у колективі, приймати спільні рішення, спілкуватись, чітко висловлювати свою думку. Для цього навчання у вузі має здійснюватись у групах, щоб після зарахування на роботу випускники могли працювати у комплексних бригадах спеціалістів і дослідників.

Посилюються вимоги до спеціалістів з опанування управлінських знань. Незалежно від того, чи буде молодий спеціаліст у майбутньому інженером, економістом чи дослідником, він повинен отримати навички у галузі управління.

Студенти повинні одержувати навички самостійного навчання і підвищення кваліфікації під час подальшої професійної діяльності, а під час навчання у вузі основна увага повинна приділятись вивченню теоретичних основ дисциплін, які розвивають та систематизують самостійне мислення у вирішенні майбутніх проблем зі спеціальності. Відзначається, що не менше 20 % часу навчальні програми вузів мають приділяти суспільним дисциплінам, і у першу чергу економіці, екології, соціології, психології, що необхідно для підготовки всебічно розвинутих спеціалістів, які вміють працювати з людьми і готові у майбутньому займати керівні посади.

Вимоги щодо включення до навчальних програм вузів суспільних дисциплін не завжди правильно сприймаються студентами, які часто не усвідомлюють необхідності одержання нетехнічних знань для їх майбутньої кар'єри. Для подолання такого негативного ставлення шведські дослідники пропонують:

-          здійснювати добір висококваліфікованих викладачів, які не тільки могли б враховувати специфіку вузу, а й поділяли б переконання щодо необхідності вивчення майбутніми спеціалістами гуманітарних дисциплін.

-          приділяти у перші тижні навчання особливу увагу навичкам спілкування, тобто навчання студентів вмінню ефективно і вірно висловлювати свою думку (як усно, так і письмово) і вмінню слухати (лектора, співрозмовника та ін.).

-          проведення не менше як тричі на рік одноденних семінарів з різних питань, завданням яких є стимулювання творчих можливостей і спонукання студентів до творчого мислення (семінари «Гуманітарні проблеми ділової діяльності», «Прийняття оптимальних рішень», «Екологічна технологія», «Інженерна етика», «Оцінка ситуацій, пов'язаних з ризиком» та ін.).

Нині існує розбіжність у тривалості навчання до вступу у вуз (у окремих країнах — від 10 до 14 років); в умовах вступу до вузу (конкурсний відбір на навчання, під час навчання). Так, у Німеччині за два роки навчання відсіюється 30 %, у Нідерландах — 40 %, Італії —50 %, Іспанії — 60—65 % студентів. Різниця є і в обсягу навчального часу: від 900—1100 годин у Франції та Іспанії до 500—-600 годин в інших країнах ЄС[4]. Розбіжність існує і в принципах навчання:

-          гнучка або жорстка система, яка не дозволяє студенту змінювати мінімальні строки навчання;

-          співвідношення лекцій та практичних занять;

-          обов'язковість або необов'язковість проходження виробничої практики.

Видача різних дипломів у залежності від термінів навчання і професійної діяльності. Дипломи першого виду відповідають трирічному терміну навчання з базових дисциплін і технологічних дисциплін, спрямованих на конкретне виробництво. Власник такого диплома має бути готовий брати на себе відповідальність за керівництво структурним підрозділом підприємства.

Дипломи другого виду відповідають п'яти-шестирічному терміну навчання, передбачають здатність до аналізу і розуміння складних систем, опанування методу абстрактного аналізу.

Останніми роками вимоги до рівня кваліфікації керівників посилюються. Реорганізація структури управління вимагає підвищення інтенсивності праці у 1,5-2 рази. Тому фірми і компанії вимагають від менеджерів підвищеної відповідальності за впровадження нових технологій і продуктивності праці. Окрім традиційних менеджерських дисциплін, програми підготовки передбачають набуття навичок з формування високопродуктивних колективів, вивчення психології управління. Загострення конкуренції вимагає від менеджерів не стільки навичок кількісної оцінки заданих альтернатив, скільки постійного спрямування на пошук нових нестандартних шляхів вирішення складних завдань в певних умовах. У зв'язку з цим нові навчальні програми включають вивчення підприємницької діяльності, змінюють співвідношення навчання і практичної роботи у галузі підприємництва[5].

Тенденції розвитку світової економічної кон'юнктури вимагають від менеджерів нових підходів до роботи.

Спеціалісти з менеджменту персоналу вважають, що знань, набутих у навчальних закладах, достатньо лише на перші 3-5 років роботи, а потім необхідна перепідготовка на курсах підвищення кваліфікації. Витрати американських корпорацій на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять від 1 до 5 % прибутку без урахування державних дотацій[6].

Експерти з персоналу вважають, що спроможність до адаптації є другою за важливістю якістю керівників, після організаторських здібностей. Під час навчання кожен керівник відповідає на 10 запитань, а потім усі разом розробляють колективну думку щодо певної проблеми. Для деяких керівників активізація творчої діяльності працівників є загрозою того, що кращого працівника фірма може перемістити на іншу посаду, що спричиняє для керівника деякі труднощі у підготовці нових працівників.

Робота з молодими спеціалістами, підготовка їх до управлінської діяльності залежить від організаційної структури компанії і специфіки виробництва. Наставник, стаж роботи якого у компанії складає не менше як три роки, є повністю відповідальним за рівень підготовки нового спеціаліста і консультантом щодо всіх виробничих питань. Протягом п'яти років діяльність молодого спеціаліста контролюється керівником підрозділу, а результати ефективності його праці показуються у службових рекомендаціях.

Оцінка діяльності молодого керівника здійснюється з урахуванням кваліфікації його підлеглих. Навчання на курсах молодих менеджерів відбувається з відривом від виробництва у школах бізнесу і в університетах. Там вони проводять ділові ігри, які імітують діяльність компанії, яка перебуває у тяжкому фінансовому становищі. Компанії з чотирьох чоловік протягом двох-трьох днів повинні розробити заходи для виходу з кризової ситуації. Деякі фірми організовують поїздки для вивчення зарубіжного досвіду. Молоді працівники навчаються на підприємствах, які перебувають у різних економічних умовах. Широко використовується обмін досвідом, обговорення проблем, які стоять перед компанією. Молоді керівники набувають досвіду з використання методів і стилю управління[7].

Необхідність навчання на фірмі виникає у таких випадках:

-          приймання на роботу на посаду, для якої знань у претендента недостатньо;

-          зміна посади;

-          підвищення кваліфікації;

-          зміна процесу виробництва;

-          зміна характеру продукції.

Мета навчання — забезпечення фірми достатньою кількістю працівників з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей фірми.

Види навчання:

-          без відриву від виробництва у спеціалізованих закладах;

-          з відривом від виробництва у спеціалізованих закладах;

-          через екстернат з атестацією у спеціалізованих закладах;

-          самоосвіта без атестації;

-          навчання на робочому місці.

У країнах з розвинутою ринковою економікою головними методами професійної підготовки є почергове навчання і безперервне навчання. Почергове навчання типу «школа-підприємство» з різними термінами навчання (за вибором учнів) від двох до чотирьох років для осіб віком 15-25 років. Навчання відбувається у центрах професійної підготовки, де учні вивчають теоретичний, курс, поєднуючи його з практикою на підприємстві (Данія, Португалія, Німеччина, Фінляндія, Швейцарія)[7]. Професійна підготовка може здійснюватися безпосередньо на підприємстві. Для цього згадається контракт з даним підприємством (Бельгія, Італія, Данія, Португалія, Норвегія)[ ]. Цей контракт не передбачає виплати зарплати учням. Почергова професійна підготовка передбачає також (за контрактом із підприємством) стажування осіб, які вже здобули спеціальну або вищу освіту, для спеціалізації або профорієнтації. У такому разі стажисти отримують зарплату[8]. Безперервне навчання стосується осіб, які підвищують кваліфікацію без відриву або з відривом від виробництва. В одних країнах (Португалія, Іспанія, Фінляндія, Бельгія, Норвегія) професійна підготовка є частиною соціальної політики держави, на що вона виділяє фінансові кошти, в інших здійснюється без узгодження з державними органами за кошти підприємств і податків населення (Франція, Італія, Люксембург, Швейцарія, Нідерланди). У більшості країн діє такий спосіб професійної підготовки, як стажування на підприємстві. Воно передбачено як для учнів на різних стадіях навчання у навчальному закладі, так і для випускників, а також застосовується для безробітних, які не можуть відмовитись від пропозиції, аби не позбавитись грошової допомоги. Виробничо-технічне навчання у більшості країн передбачає теоретичну і практичну підготовку (80% часу-на підприємстві, яке зобов'язане присвоїти учням відповідну кваліфікацію по завершенні навчання і сплачує стипендію близько 30-60 % від мінімальної зарплати протягом усього періоду навчання). Великі підприємства мають свої центри професійної підготовки, а малі — здійснюють підготовку безпосередньо на підприємстві.

Термін навчання —- від трьох до п'яти років. Взаємовідносини підприємств, які здійснюють інвестиції на професійну підготовку, і навчальних закладів, які готують кадри для цих підприємств, полягають у такому:

-          базуються на партнерстві та найбільшій ефективності;

-          із бюджету, виділеного на професійну підготовку підприємства з числом зайнятих менше 50 чоловік, відраховуються навчальним закладам 60%, від 50 до 500 чоловік — 45 %, більшим за 500 чоловік — 15 %; навчальні заклади, бюджет яких значною мірою складається з інвестицій підприємств, несуть перед ним велику відповідальність[9].

Таким чином, сучасний економічний ландшафт характеризується складною системою розподілу праці з великою кількістю різних професій в результаті чого система професійного орієнтування виступає як регулятор, що спрямовує індивідуальні здібності на подальший розвиток і перепідготовку. Підготовка спеціалістів в Україні здійснюється через систему вищих навчальних закладів. Провідне місце посідають університети, академії та інститути. Для підготовки спеціалістів створено мережу спеціальних навчальних закладів. Система підготовки робочих кадрів характеризується поєднанням практичної і теоретичної підготовки, а також за допомогою різноманітних методів та етапів навчання.

Похожие работы

Професійна орієнтація, підготовка та перепідготовка незайнятого населення

Скачать

14713

0

0

... децентралізація управління професійною освітою незайнятих громадян; - взаємозв’язок професійного навчання незайнятого населення із загальною системою безперервної професійної освіти. Для професійного навчання незайнятого населення застосовують такі його види: підготовка робітників – для осіб, які не мають професії й будуть набувати її вперше; підготовка робітників і фахівців з вищою освітою – ...

Шляхи підвищення ефективного використання персоналу

Скачать

108319

8

1

... єво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств. 1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, ...

Система управління персоналом на підприємстві

Скачать

76263

6

2

... співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства. Мета концепції управління персоналом - створення ...

Шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації

Скачать

151718

4

7

... дувачів, стан інших не змінився чи змінився частково, що не дає можливості оцінити діяльність установи як ефективну. РОЗДІЛ 4. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕРЖАВНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ 4.1 Удосконалення форм і методів управління персоналом   Першочерговими питаннями покращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у системі державної служби пропонується вважати розробку ...