Сутність поняття «підготовка та перепідготовка персоналу»
Підвищення кваліфікації і розвиток персоналу як об’єкт управління
Організаційно-методичне забезпечення системи підготовки та перепідготовки кадрів
Організаційно-економічна характеристика ЗТПП
Оцінка підготовки та перепідготовки персоналу на Запорізький торгово-промисловій палаті
Шляхи вдосконалення системи підготовки і перепідготовки на ЗТПП
Навигация
Підвищення кваліфікації і розвиток персоналу як об’єкт управління
Підготовка та перепідготовка персоналу
108054
знака
14
таблиц
1
изображение
1.2 Підвищення кваліфікації і розвиток персоналу як об’єкт управління
Існують такі визначення поняття «розвитку» персоналу, що використовується в різних значеннях, які наведені у таблиці 1.1. Розвиток може характеризуватися: реальним професіоналізмом, єдністю знань, досвідом, здібностей, навичок, діяти в конкретній ситуації на досягнення поставленої мети
Таблиця 1.1
Сутність та поняття розвитку [10]
| Визначення | ||
| Розвиток – це | - вміле забезпечення й організація процесу навчання для досягнення організацією поставлених цілей, щоб через удосконалення навичок і вмінь, розширення обсягу знань, підвищення компетентності, здатності до навчання та ентузіазму співробітників на всіх рівнях організації відбувалися безперервне організаційне та особистісне зростання і розвиток [11]. | |
| - сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом організації в галузі навчання персоналу, його перепідготовки та підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар'єри і службово- професійного просування кадрів, роботи з кадpoвим резервом, питання організації винахідницької та раціоналізаторської роботи в організації [12]. | ||
| кадрово-економічна функція, спрямована на сприяння членам робочого колективу всіх ієрархічних рівнів в оволодінні кваліфікацією, необхідною для виконання нинішніх і майбутніх професійних вимог. Він передбачає сприяння розвиткові індивідуальних схильностей і здібностей працівників, особливо з урахуванням змін характеру діяльності та інтересів виробничих й індивідуальних цілей[13] | ||
| Розвиток - це | - вищий тип руху, зміни матерії та свідомості, перехід від одного якісного стану до іншого, від старого до нового. Розвиток характеризується специфічними об'єктом, структурою, джерелом, формами, спрямованістю. Розвиток - це не просто зміна, а перетворення у внутрішній будові об'єкта, його структурі, що є сукупністю фізично пов'язаних між собою елементів, зв'язків і залежностей [14 ]. | |
| - загальна лінія прогресивного розвитку пов'язана зі змінами, які утворюють так звані глухі ходи еволюції або навіть спрямовані в бік регресу [15]. | ||
| - розкриттям або розгортанням його внутрішніх споконвічних потенцій, як автономне явище в силу внутрішніх закономірностей [16]. | ||
| - процес незворотних, спрямованих і закономірних змін, що призводить до виникнення кількісних, якісних і структурних перетворень психіки і поведінки людини. Основними властивостями розвитку, що відрізняють його від всіх інших змін, є незворотність, спрямованість, закономірність [17]. | ||
| - освоєння нею внутрішнього, індивідуально-психологічного і зовнішнього суспільного потенціалу можливостей. Провідну роль у розвитку відіграє навчання. Будь-яке навчання сприяє розвиткові [18]. | ||
| - здійснення заходів, що сприяють повному розкриттю особистісного потенціалу працівників і зростанню їхньої здатності робити внесок у діяльність організації[19]. | ||
З функціонального погляду розрізняють декілька видів внутрiшньофiрмового розвитку кадрів:
- навчання працiвникiв, якi щойно прийшли в органiзацiю, що включає професiйну i соцiальнопсихологiчну адаптацію працівника до нових умов, вироблення ним своєї лiнiї органiзацiйної поведiнки, у цьому випадку вкрай важливо iнформувати нових працiвникiв про органiзацiйну структуру компанії, її місію й основні аспекти корпоративної культури.
- навчання з метою пiдвищення рiвня компетентності, яке необхiдне у двох випадках: коли компетентність працiвника не дає йому змоги ефективно i повнiстю реалiзовувати свої компетенції; коли caмi компетенцiї частково змiнюються у зв'язку з розвитком кар’єри, переходом на новi iєрархiчнi щаблi.
- перепiдготовка з метою ротацiiї або освоєння нових видiв діяльності, що має на увазi переважно оволодiння базовими i професiйними знаннями та навичками, необхiдними для освоєння іншого виду діяльності.
У рамках перелiчених видiв внутрiшньофiрмового навчання ряд дослiдникiв видiляє три напрями, кожний з яких пов'язаний з полiтикою розвитку людських pecypciв організації [20].
Перший напрям - так зване необхiдне навчання, мiстить той мінімум, який необхiдний для ефективної професiйної дiяльноcтi в рамках компетенцiй, що реалiзуються.
Другий напрям - сфокусоване навчання - має стратегiчний характер i розраховане на певний контингент, iз творчим потенцiалом якого органiзацiя пов'язує свої плани на майбутнiй розвиток.
Третiй напрям - програми розвитку, що охоплюють охочих розвинути свiй потенцiал, отримати додатковi, не вузькопрофесiйнi знання, розвинути комунiкативнi й управлiнськi навички, якi не є обов'язковими для професiйної дiяльностi в даний перiод. Цi програми мають резервний характер, формують i пiдвищують загальний освiтнiй piвeнь працiвникiв i паралельно вiдiграють соцiальну роль, створюючи умови для розвитку та самовираження.
Види i напрями внутрiшньофiрмового навчання визначають його форми. Видiляються такі форми внутрiшньофiрмового навчання: навчання безпоседньо на робочому мiсцi й навчання поза робочим мiсцем.
Навчання на робочому мiсцi характеризується безпосередньою взаємодією iз звичайною роботою у звичайнiй робочiй обстановцi. Визначальною ознакою тут є те, що навчання організоване i проводиться спецiально для даної органiзацiї i лише для її працівників. Для навчання на робочому мiсцi характepна практична спрямованість, безпосередній зв'язок з виробничими функцiями працiвника. Тут надаються значні можливості для повторення і закріплення вивченого. У цьому значенні така форма навчання є оптимальною для вироблення навичок, що потрібні для виконання поточних виробничих завдань.
Водночас таке навчання часто буває дуже вузьким для розвитку потенцiалу працiвника, формування принципово нових поведiнкових i професiйних навичок, оскiльки не дає йому можливостi абстрагуватися вiд сьогоднiшньої ситуацiї на робочому мiсцi i вийти за рамки традицiйної поведiнки. Для досягнення такої мети бiльш ефективнi програми навчання поза робочим мiсцем.
На вiдмiну вiд iснуючих класифiкацiй внутрiшньофiрмового навчання за видами, ми вважаємо цiкавим навести розширену класифiкацiю, додатково засновану на джерелi навчання. На нашу думку, за джерелом внутрiшньофiрмове навчання може бути закритим i вiдкритим. На думку автора, закрите навчання здійснюється силами персоналу пiдприємства. Вiдкрите навчання відрізняється вiд закритого тим, що для його здiйснення запрошуються зовнішні стосовно пiдприємства фахiвцi. За нашою класифікацією основними методами внутрiшньофiрмового навчання в розширеному значеннi є тaкi:
- iнструктаж - роз'яснення i демонстрацiя прийомів роботи безпосередньо на робочому мiсцi, може проводитися як працiвником, який давно виконує дaнi функцiї, так i спецiально пiдготовленим iнструктором;
- ротацiя - метод самостiйного навчання, при якому працiвник тимчасово переводиться на нову роботу або посаду для отримання додаткової професiйної квалiфiкацiї розширення досвiду;
- учнiвство i наставництво - традицiйнi методи професiйного навчання: працюючи поряд з майстром, молодi працiвники вивчають професiю; делегування повноважень як метод внутрiшньофiрмового навчання є передачею спiвробiтникам чiтко окресленої сфери завдань з повноваженнями прийняття рiшення з обумовленого кола питань;
- метод ускладнення завдань - це спецiальна програма робочих дiй, збудована за piвнем їx важливостi ][21].
До методiв навчання поза робочим мiсцем також можна зарахувати лекції, семiнари, заняття з вирiшення практичних ситуацiй, дiловi iгри, самонавчання, моделювання i психологiчнi тренiнги. Лекцiя с традицiйним методом професiйного навчання та найефективнiшим засобом викладення великого обсягу навчального матерiалу в короткий тepмiн, дає змогу розвинути безлiч нових iдей протягом одного заняття, зробити необхiднi акценти. Заключною стадiєю застосування цього методу є самостiйне виконання завдання. Витрати, пов'язанi з пiдготовкою i використанням мeтодiв внутрiшньофiрмового навчання, i сфера їx застосування систематизовані в таблиці 1.2.
Таблиця 1.2
Методи внутрішньофірмового навчання [22]
| Метод | Витрати | Сфера застосування | |||
| підготовка | реалізація | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Закриті методи навчання на робочому місці | |||||
| Інструктаж | високі | низькі | Прості операції, ручна праця | ||
| Ротація | середні | середні | Суміжні професії, підготовка керівників | ||
| Наставництво | низькі | високі | Складні професії, висока майстерність, ручна праця | ||
| Делегування | середні | середні | Підготовка керівників середньої і вищої ланки, інновації | ||
| Ускладнення завдань | високі | низькі | Кваліфіковані працівники | ||
| Закриті методи навчання поза робочим місцем | |||||
| Лекція | Низькі | Низькі | Великий обсяг матеріалу,безліч концепцій, обмежені ресурси | ||
| Розбір практичних ситуацій | Середні | Середні | Ілюстрація концепцій, прийняття рішень | ||
| Ділові ігри | високі | високі | Практичні навички, ілюстрація концепцій | ||
| Самонавчання | Низькі високі | Теоретичні і практичні навички, концепції | |||
| Моделювання | високі | Низькі | Високі технології, дороге обладнання | ||
| Психологічний тренінг | Середні | Низькі | Міжособистісне спілкування, управлінські навички | ||
| Відкриті методи навчання | |||||
| Корпоративний тренінг | Середні | високі | Функціональні компетенції; командо освіта | ||
| Робоча група консалтингового проекту | Середні | Середні | Зниження опору змінам; підвищення ефективності | ||
Розгляд практичних ситуацiй (кейсiв) дає змогу певною мiрою подолати цей недолiк. Даний метод навчання передбачає аналiз гiпотетичних або реальних ситуацiй.
Дiловi iгри є методом навчання, найближчим до реальної професiйної дiяльностi.
Самостiйне навчання є найпростiшим видом навчання - працiвник вчиться там, тодi i так, як йому зручно. Проте такий спосiб пов'язаний iз труднощами вибору програми.
Використання моделювання як методу навчання має на увазi вiдтворення реальних умов роботи, коли тi, хто навчається, вчаться на дiючому або змодельованому ycтaткуванні, що використовується на їx роботi, але фактично поза робочим мiсцем.
Психологiчнi тренiнги - участь у групі з метою пiдвищення людської сприйнятливостi i полiпшення умінь взаємодіяти з іншими. Таке навчання передбачає колективну роботу під керівництвом психолога.
Корпоративнi тренiнги використовуються для групового пiдвищення конкретних компетенцiй певної кaтeгopiї працiвникiв. Такий спосiб внутрiшньофiрмового навчання може використовуватися для пiдвищення ефективностi у певнiй функцiональнiй галузi підприємства.
Участь у робочих групах консалтингових проектiв пiдвищуе ефективнiсть групової роботи, дає змогу змiнити мiкроклiмат у колективi, а також прищепити працiвникам навички прогресивного спiлкування, яке використовується в xодi реалiзацiї консалтингових проектiв.
У цілому переваги і недоліки різних методів навчання наведені в таблиці 1.3.
Таблиця 1.3
Переваги та недоліки методів внутрішньофірмового навчання [23]
| Переваги | Недоліки | |
| 1 | 2 | |
| Закрите навчання на робочому місці | ||
| Може використовуватися реальне обладнання або методи роботи даного підприємства | Учасники зустрічаються тільки з працівниками даного підприємства | |
| Зміст курсів і час їх проведення можуть бути пристосовані до потреб підприємства | Учасники можуть неохоче обговорювати деякі питання відкрито | |
| У зв’язку з виробничою необхідністю учасники можуть бути легко відкликані | Учасники можуть частіше відриватися від навчання, ніж у випадку, якщо оплачено зовнішні курси | |
| Переходити від навчання на навчальних прикладах до реального виконання роботи легше, якщо навчальний матеріал безпосередньо пов'язаний з роботою | ||
| Економічно вигідне, якщо є достатня кількість працівників з однаковими потребами в навчанні | ||
| Закрите навчання поза робочим місцем | ||
| Може використовуватися дороге навчальне обладнання, яке не може бути доступним на підприємстві | Не точно відповідає потребам підприємства | |
| Кваліфікований персонал, який проводить навчання, може бути доступний за межами підприємства | Доступність і частота встановлюється зовнішньою організацією | |
| Учасники можуть обмінюватися інформацією, ділитися проблемами і досвідом їх вирішення з працівниками інших працівникам | Можуть виникнути проблеми при переході від навчання до безпосереднього використання реальної роботи | |
| У нейтральній обстановці учасники можуть більш охоче обговорювати якісь питання | ||
| Економічно вигідний, якщо на підприємстві є невелика кількість персоналу з однаковими потребами у навчанні | ||
| Відкрите навчання поза робочим місцем | ||
| Використання досвіду різних компаній для вирішення типових проблем | Недостатнє врахування специфіки підприємства | |
| Використання зовнішніх поглядів | Неможливість тонкої настройки навчання | |
До актуальних проблем психолого-педагогiчного забезпечення системи внутрiшньофiрмового навчання належить i важливе питання про вiк тих, хто навчається. Особливiстю дорослого є наявнiсть структурованого життєвого досвідy, у тому числi соцiального, професiйного i досвідy мiжособистiсного спiлкування. Мотиви навчання у дорослого безпосередньо пов'язанi з поточною або найближчою перспективною дiяльнiстю. підприємства.
Використовується вся система сучасних технiчних засобiв навчання: вiд мульти-медіа аудиторій з сенсорними дошками до комп’ютерних аудиторій з постійним підключенням до мережі. Використання електронних технологій у галузi освiти дало змогу в цей час розробити рiзнi види комп'ютерних засобiв навчання, Taкi як навчальнi програми, автоматизованi навчальнi системи, автоматизованi навчальнi курси, програмнi тренажери, експертнi навчальнi системи, виконання вправ в режимі on-line.
Концепцiї подiлу внутрiшньофiрмового навчання на етапи у рiзних aвтopiв по суті збiгаються, вони зазвичай мiстять ciм етапів [24].
- визначення потреб навчання;
- формування бюджету навчання;
- визначення мети навчання - визначення критepiїв оцiнки його ефективності;
- визначення змiсту програм i вибiр форм та мeтoдiв навчання;
- процес навчання;
- реалiзацiя професiйних навичок i знань;
- оцiнювання ефективностi навчання.
Розглянутi етапи навчання вiдображають класичний пiдхiд, вiдповiдно до якого оцiнювання ефективност; е эаключним етапом внутрiшньофiрмового навчання, воно эдiйснюеться пiсля эавершення навчання за критерiями, видiленими на початку процесу при визначеннi мети навчання[25].
Таким чином, особливістю внутрішньофірмового навчання полягає в тому, що воно інтегрує два процеси, що проходять в організаційному середовищі: процес цільового навчання і процес професійної діяльності. Також не існує одного універсального методу, способу і форми навчання-кожний має свої переваги і недоліки. Тому більшість сучасних програм професійного навчання є поєднанням різних прийомів подання матеріалу-лекцій, відеофільмів, ділових ігор, моделювання. Співробітники відділу професійної підготовки повинні добре розуміти сильні і слабкі сторони кожного з методів і розробляти програми з урахуванням цього.
Похожие работы
... децентралізація управління професійною освітою незайнятих громадян; - взаємозв’язок професійного навчання незайнятого населення із загальною системою безперервної професійної освіти. Для професійного навчання незайнятого населення застосовують такі його види: підготовка робітників – для осіб, які не мають професії й будуть набувати її вперше; підготовка робітників і фахівців з вищою освітою – ...
... єво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств. 1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, ...
... співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства. Мета концепції управління персоналом - створення ...
... дувачів, стан інших не змінився чи змінився частково, що не дає можливості оцінити діяльність установи як ефективну. РОЗДІЛ 4. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕРЖАВНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ 4.1 Удосконалення форм і методів управління персоналом Першочерговими питаннями покращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у системі державної служби пропонується вважати розробку ...
0 комментариев