Організаційно-економічна характеристика ЗТПП

2.1 Організаційно-економічна характеристика ЗТПП

Історія Запорізької торгово-промислової палати поринає корінням у довоєнні часи - 1939-1940 рр., до утворення Бюро товарних експертиз. В подальші роки його функції розширювались, впроваджувались консалтингові, інформаційні послуги, практика проведення семінарів, тренінгів та ін. У 1963-1964 роках Бюро перевели у підпорядкування Українському відділенню Всесоюзної торгової палати. З'явились штатні експерти, почала формуватися система дійсного членства. З розширенням міжнародних зв'язків були створені підрозділи з консультативних послуг, правових аспектів зовнішньоекономічної діяльності, підвищення кваліфікації і навчання спеціалістів підприємств і організацій за кордоном, оформлення митних документів і сертифікації товарів. А в 1989 році Запорізьке відділення ТПП України перейменували у виробничу госпрозрахункову фірму "Запоріжзовнішсервіс". технології.

На початку 90-х опановуються послуги з оцінки приватизаційного майна, розробки планів приватизації та пакету юридичних документів. Ведеться широкомасштабна робота щодо організації й проведення виставкових форумів, семінарів з питань маркетингу та менеджменту (в Австрії, Швейцарії, Франції, Угорщині) та ін. До 1995 року було досягнуто усіх передумов для створення Запорізької торгово-промислової палати, і 4 квітня 1995 року рішенням зборів вона набула своє теперішнє ім'я та статус. Протягом наступних десяти років Запорізька торгово-промислова палата пройшла великий шлях розвитку. В експертизі впроваджувались нові послуги: радіаційний контроль, експертиза маси вантажів у морських і річкових суднах за їх осадкою, сертифікація відповідності за системою "CERTEX", контроль металобрухту на вибухобезпеку, розробка і реєстрація товарних знаків підприємств та інше. Значно розширився спектр юридичних послуг, почав свою роботу Юрклуб. У 1998 році ЗТПП розпорядженням голови облдержадміністрації призначено генеральним розпорядником усіх обласних виставкових заходів. Надзвичайної популярності набули міжнародна виставка "Машинобудування. Металургія", "Покровський ярмарок", спеціалізовані виставки "Абітурієнт", "Індустріальний тиждень", "Агротехсервіс" та ін. Значущими етапами в розвитку Запорізької палати стали: заснування всеукраїнського інформаційно-аналітичного журналу "Хортицкий Бизнес-Клуб", створення при ЗТПП Третейського суду, регіонального Центру якості та Клубу якості, видання журналу "Содружество".

У жовтні 2002 року послуги ЗТПП сертифіковані у відповідності до міжнародних стандартів ISO 9001 версії 2000 року, їх якість підтверджена ведучими органами з сертифікації TUV CERT и УкрСЕПРО. Сьогодні ЗТПП - це 14 структурних підрозділів, включаючи дві філії в Мелітополі та Бердянську, експертну групу в Токмаку, представництв у Розівському, Приазовському, Михайлівському, Веселівському, Якимівському й Приморському районах. Неухильно зростає членська база Палати, у складі ЗТПП майже 600 підприємств. Успішно йде розробка й реалізація обласної програми соціально-економічного розвитку територій "Запорізький стандарт", яка спрямована на започаткування міжнародних стандартів управління. Базуючись на трьох основних принципах "П" - прозорості, прогнозованості й перспективності - вона покликана вивести взаємовідносини влади, бізнесу і населення на якісно новий рівень. Актуальність впровадження систем якості у соціальну сферу, як і вже звичне введення їх на підприємствах, підтверджується необхідністю адаптації економіки України до існуючих європейських стандартів. У активі ЗТПП робота по цілому ряду програм - "Могутність краю", "Бізнес-лідер" та інші, спрямованих на розвиток у регіоні агропромислового комплексу, малого та середнього бізнесу. Проведення систематичних аналізів діяльності підприємства дозволяє:

-          швидко, якісно й персонально оцінювати результати діяльності підприємства і його структурних підрозділів;

-          точно й вчасно знаходити й враховувати фактори, що впливають на одержуваний прибуток;

-          визначити витрати й тенденцію їхніх змін, що необхідно для визначення продажної ціни й розрахунку рентабельності;

-          знаходити оптимальні шляхи рішення різних проблем і одержання достатнього прибутку середнього бізнесу, формування привабливого інвестиційного клімату.

У документаційному забезпеченні підприємства виділяється три групи документів:

1) внутрішні;

2) що надходять (вхідні)

3) що відправляються (вихідні).

У кожній з цих груп існують свої особливості обробки й проходження. Прийом і обробку документів, що надходять, і відправлення вихідних документів здійснює секретар-референт.

Реєстрація документів – це присвоєння йому вхідного номера й поставлення його на документі з наступним записом коротких зведень про нього в журналі-реєстрації. Реєстрація необхідна для забезпечення схоронності документа, обліку й контролю. Документи підприємства надалі або залишаються на тривале збереження в архіві, або тимчасово зберігаються, а потім передаються до знищення.

Діяльність підприємства супроводжується складанням різних типів документів:

-          організаційні документи (структурна й штатна чисельність, штатний розклад, посадові інструкції й ін.);

-          розпорядницькі документи (рішення, розпорядження, накази по основній діяльності);

-          документи по особовому складу (колективний договір, накази по особовому складу, трудові книжки, особисті справи, особові рахунки);

-          фінансово-бухгалтерські документи (річний звіт, головна книга, рахунки прибутку й збитків, акти, ревізії і т.п.);

-          інформаційно-довідкові документи (листи, довідки, доповідні записки);

-          технічна документація (відомості та звіти по продукції, ордери на продукцію, акти браку);

-          нормативні документи від вищих органів;

-          комерційні документи (контракти і договори).

Основними правовими документами у взаємовідносинах між підприємствами є комерційні контракти (договори), що представляють собою угоду сторін про встановлення й регулювання будь-яких відносин.

Створюються договори на технічне й сервісне обслуговування.

Організаційна структура спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах управління.

Організаційна структура організації і її управління не є чимось застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються відповідно до мінливих умов. Організаційні структури управління промисловими організаціями відрізняються великою різноманітністю і визначаються багатьма об'єктивними факторами й умовами.

Рисунок 2.1 Організаційна структура ЗТПП

До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.

На чолі усього підприємства стоїть голова правління. Він вирішує самостійно всі питання діяльності підприємства, без особливого на те доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників.

Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства. Голова правління несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність підприємства, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства.

Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні голови знаходяться начальник відділу кадрів, секретар-референт, юрисконсульт, начальники відділів постачання та збуту, начальник технічної лабораторії, головний інженер, головний економіст та головний бухгалтер.

Відділ кадрів у своїй діяльності керується Конституцією України, Кодексом законів про працю України, іншими нормативно-правовими актами в області трудового законодавства, правилами внутрішнього трудового розпорядку, розпорядженнями та наказами директора, прийнятими в рамках його компетенції.

За своїм посадовим положенням та умовами оплати праці начальник відділу кадрів прирівнюється до керівників основних адміністративних служб підприємства. Такий принцип зберігається при визначенні посадового положення та окладів і для інших працівників відділу кадрів.

Основними завданнями відділу кадрів є:

-          здійснення загальної організації виконання комплексної кадрової політики та координація діяльності всіх структурних підрозділів;

-          дотримання вимог трудового законодавства, у тому числі контроль за дотриманням трудового законодавства у всіх підрозділах підприємства;

-          складання балансу забезпеченості підприємства необхідними кадрами;

-          підготовка пропозицій з оптимізації організаційної структури підприємства.

До основних функцій відділу кадрів ЗТПП відноситься:

-          розробка ефективної цілісної системи управління трудовими ресурсами, сприяння в удосконаленні діяльності в цьому напрямку кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи;

-          оперативно-методичне керівництво щодо забезпечення функціонування системи добору персоналу;

-          складання разом з іншими структурними підрозділами плану комплексних заходів із забезпечення стабільного функціонування системи добору персоналу;

-          організація рекламної кампанії із залучення персоналу необхідної кваліфікації;

-          координація роботи з центрами зайнятості, рекрутинговими компаніями та кадровими агентствами, державними та недержавними пенсійними фондами, страховими компаніями;

-          підготовка статистичних звітів про звільнення працівників, про наявність вільних робочих місць (вакантних посад), про потребу в працівниках та інших звітів з праці;

-          участь у підготовці та затвердженні колективного договору підприємства, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники ЗТПП підрозділяються на:

а) обслуговуючий персонал;

б) персонал управління.

До фахівців відносяться особи, що здійснюють організаційне обслуговування, керівництво обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівника підприємства.

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних чи інших цінностей.

Розглянемо структуру персоналу за показниками та за іншими ознаками.

Таблиця 2.1

Структура персоналу ЗТПП за 2007-2008рр.

Отже, основна чисельність персоналу на ЗТПП у 2008 році порівняно з 2007 роком збільшилася на 9 чоловіків чи на 2%. Найбільшу чисельність в структурі персоналу займають основні спеціалісти, це наведено у таблиці 2.1. Також можна прослідкувати тенденцію збільшення працівників на ЗТПП, які мають вищу освіту порівняно з 2007роком.

Еквівалент повної зайнятості практично не змінюється протягом досліджуваного періоду. Співвідношення чоловіків і жінок та підприємстві дорівнює 40:60.

Основний віковий прошарок на підприємстві - працівники від 24 до 35 років. Останнім часом спостерігається старіння персоналу, що пояснюється недостатньою кількістю молодих кваліфікованих спеціалістів на ринку праці. Найбільший стаж роботи - в категорії службовців, найменший - у працівників-службовців.

Переважна кількість працівників отримала вищу спеціальну освіту. За умов ринкової економіки підприємство повинно збільшувати кількість працівників з вищою освітою, але за умови недостатньої мотивації підприємству важко набути таких кадрів. На підприємстві працює досвідчена команда менеджерів, більшість яких має достатній досвід роботи та відповідну кваліфікацію.

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства, в першу чергу, виміряється такими показниками, як облікова і середньооблікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. Явочна чисельність – кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілодобових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.п.) Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року).

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.

В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:

-          економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);

-          особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);

-          організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);

-          соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства, що служить, знаходить висвітлення в штатному розкладі – документі, щорічно затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з указівкою розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

Фонд заробітної плати визначається по посадових окладах шляхом множення місячного окладу кожної групи службовців на число місяців у році і на число службовців у групі.

ФЗП = 12*Ч*О (2.2)

де, 12 – число місяців у році;

Ч – чисельність службовців, що мають однаковий посадовий оклад, чол.;

ФЗП = 12*120*320 = 460800

Середньорічна заробітна плата визначається по формулі:

СЗП = ФЗП/Чсп (2.3)

де, ФЗП – фонд заробітної плати, грн.;

Чсп – середньооблікове число службовців визначеної групи в розрахунковому періоді.

СЗП = 460800/120 = 3840

Проаналізуємо зміни складу в підприємстві за 2 роки, з 2007 по 2008 рік. На початку 2008 року середньооблікова чисельність складу склала 120 чоловік. Один працівник звільнився з причин скорочення штатів. 7 працівника звільнились за власним бажанням. Прийнято на роботу було 17 чоловік.

Розглянемо плинність кадрів за 2008 рік. Плинність кадрів характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньооблікового числа дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, (2.4)

де Кп – коефіцієнт плинності,

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньооблікове число службовців.

Кп = 100 * (7+1 )/120 = 6,67

Отже, ми можемо сказати, що у 2008 році на ЗТПП коефіцієнт плинності працівників становить 6,67% - це добре, тому що чим менший коефіцієнт плинності тим ефективніше функціонує підприємство.

Похожие работы

Професійна орієнтація, підготовка та перепідготовка незайнятого населення

Скачать

14713

0

0

... децентралізація управління професійною освітою незайнятих громадян; - взаємозв’язок професійного навчання незайнятого населення із загальною системою безперервної професійної освіти. Для професійного навчання незайнятого населення застосовують такі його види: підготовка робітників – для осіб, які не мають професії й будуть набувати її вперше; підготовка робітників і фахівців з вищою освітою – ...

Шляхи підвищення ефективного використання персоналу

Скачать

108319

8

1

... єво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств. 1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, ...

Система управління персоналом на підприємстві

Скачать

76263

6

2

... співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства. Мета концепції управління персоналом - створення ...

Шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації

Скачать

151718

4

7

... дувачів, стан інших не змінився чи змінився частково, що не дає можливості оцінити діяльність установи як ефективну. РОЗДІЛ 4. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕРЖАВНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ 4.1 Удосконалення форм і методів управління персоналом   Першочерговими питаннями покращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у системі державної служби пропонується вважати розробку ...