Преодоление застоя руководящих кадров
Порядок формирования резерва
Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров
Введение
Укомплектование, согласование и утверждение резерва
Оценка деятельности специалистов, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения состава резерва общества
Навигация
Введение
Планирование и подготовка резерва руководителей
75108
знаков
14
таблиц
0
изображений
1. Введение.
Повышение уровня руководства в ОАО "Новгородэнерго" неразрывно связано с дальнейшим улучшением подбора, расстановки и воспитания кадров. C этими задачами нельзя справиться, используя только опыт и интуицию. Для их успешного решения нужны прочные знания и необходимая практика. Современным производством нельзя управлять старыми методами. Экономика объективно требует, чтобы деятельность руководящих кадров в области управления производством опиралась на научные знания.
В настоящее время для квалифицированного руководства надо хорошо разбираться в вопросах науки и техники, владеть экономическими методами хозяйствования, иметь необходимые знания в научной организации труда и управления производством. Поэтому подготовка руководящих кадров должна основываться на научной базе и проводиться планомерно через создание резерва специалистов для выдвижения на руководящую работу. Отсутствие заранее подготовленного резерва специалистов для выдвижения на руководящую работу создает определенные трудности, а нередко ведет к ошибкам при назначении руководящих работников, к несвоевременному укомплектованию важных должностей и, в конечном счете, к снижению уровня руководства производством.
В Положении о работе по созданию резерва специалистов для выдвижения на руководящую работу дается структура состава резерва, излагаются принципы подбора специалистов в состав резерва, устанавливается порядок комплектования и утверждения резерва, рекомендуются методы изучения, воспитания и подготовки резерва, предлагается порядок пересмотра и пополнения состава резерва.
2. Структура состава резерва.
Резерв специалистов для выдвижения на руководящую работу подразделяется на:
резерв номенклатуры РАО "ЕЭС России";
резерв номенклатуры ОАО "Новгородэнерго";
резерв руководителя отделения или филиала Общества.
В состав резерва номенклатуры РАО "ЕЭС России включаются руководители и специалисты для замещения должностей, назначение и освобождение по которым производится приказами РАО "ЕЭС России" (или по согласованию с РАО).
В состав резерва номенклатуры ОАО "Новгородэнерго" включаются руководители и специалисты для замещения должностей, назначение и освобождение по которым производится приказами генерального директора ОАО "Новгородэнерго" и начальники РЭС.
В состав резерва номенклатуры руководителя отделения, филиала Общества (предприятия) включаются специалисты для замещения должностей, назначение и освобождение по которым производится приказами руководителя предприятия. Однако номенклатуру руководителя предприятия не следует излишне перегружать. Так как включение большого количества должностей не позволяет сосредоточить внимание и усилия на обеспечении подготовки резерва на основные руководящие должности.
3. Принципы подбора специалистов в состав резерва.
При подборе специалистов в резерв для выдвижения на руководящую работу следует исходить из необходимости дальнейшего улучшения качественного состава руководящих кадров в рамках реализации кадровой политики Общества и внедрения системы управления человеческими ресурсами в ОАО "Новгородэнерго". Обновление руководящих кадров должно обеспечиваться за счет выдвижения на руководящую работу наиболее способных, молодых и перспективных работников, обладающих необходимыми знаниями и определенным опытом практической работы, а также высокими деловыми и личностными качествами.
В работе по подбору специалистов в состав резерва необходимо руководствоваться принципами подбора кадров по их политическим, деловым и личностным качествам. При определении политических качеств специалиста следует учитывать не только его политическую грамотность, но главное то, как в своей работе он отстаивает интересы своего предприятия, своей республики (района, области) и интересы Российской Федерации в целом. Политический принцип был и остается важнейшим принципом подбора руководящих кадров и резерва специалистов для выдвижения на руководящую работу, независимо от господствующей в настоящий момент в стране идеологии, вероисповедания, национальной принадлежности. Вместе с тем он должен рассматриваться в сочетании с другими принципами, с другими качествами специалиста, и, прежде всего, с его деловыми качествами.
Под деловыми качествами подразумевается знание конкретного дела, которым предстоит заниматься работнику, его техническая и специальная подготовка и практический опыт.
При комплектовании состава резерва нужно учитывать не только знания и опыт специалиста, но и направленность его личности: его ценностные ориентации, систему мотивов, его профессиональные интересы и склонности. Очень важно чтобы направленность личности рекомендованного в резерв на выдвижение соответствовала требованиям, предъявляемым к руководителю данной должности в структуре определенного трудового коллектива. Только в этом случае, смогут в полной мере проявиться индивидуальные способности специалиста, зачисленного в резерв на выдвижение.
В состав резерва следует отбирать работников, обладающих в необходимой мере определенным набором интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качеств. Для разных должностей и коллективов с учетом специфики производственного процесса и условий работы требования к составу и выраженности этих профессионально необходимых качеств могут сильно различаться. Хотя традиционно в состав резерва рекомендуется подбирать специалистов честных, добросовестных, трудолюбивых и целеустремленных. При этом важно, чтобы они были активными, обладали организаторскими способностями, умели работать с людьми, были авторитетными в коллективе. Необходимо также, чтобы они обладали высокой ответственностью за порученное дело.
В зависимости от того, на какую должность подбираются специалисты в резерв, они должны иметь соответствующее специальное образование. В этом вопросе следует руководствоваться “Типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием” и “Номенклатурой должностей предприятий, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием”.
Подбор специалиста в резерв следует проводить при личном ознакомлении с результатами его прошедшей и настоящей деятельности, выводами аттестационных комиссий и документов, его характеризующих. Следует учитывать также возраст и состояние здоровья. Рекомендуется проводить подбор специалистов в резерв с использованием научных методов оценки личности и деятельности: "Метода экспертных оценок", различных видов и типов тестирования, и других. Особое внимание следует уделять поиску среди специалистов молодых работников, проявивших способность к руководящей работе, для подготовки из них будущих руководителей.
C целью организации планомерной работы по созданию резерва специалистов на выдвижение на руководящие должности необходимо, руководствуясь кадровой политикой фирмы, систематически осуществлять расстановку кадров на предприятии, в процессе чего определять, на какие должности и в каких количествах требуется подобрать руководящих работников. При этом необходимо учитывать уход руководящих работников на пенсии, изменение их качества и количества в связи с возможными структурными перестройками штатов управления предприятия, текучесть кадров руководителей по группам должностей, общие тенденции в кадровой политике предприятия и многое другое.
Похожие работы
рсоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: 1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; 2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам; 3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; 4. выбор программно-методического и материально- ...
... увеличение сотрудников с 2-ой, 1-ой и высшей категориями; в связи с открытием новых специальностей преподавательский состав должен повышать свое образование. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как ...
... Готовность выполнять требования независимо от собственного настроения Признательность Благодарное отношение, которое становится образом жизни Уровни влияния. Одной из целей процесса формирования имиджа руководителя является усиление влияния на подчиненных, завоевание авторитета. Ниже приведены возможные уровни влияния руководителей на членов его команды. Должность. Чаще всего встречается ...
... затрат или инвестиций в персонал, проведенный в первой главе, лег в основу анализа практической деятельности ООО «БЗКТ» по управлению персоналом предприятия и планированию расходов на персонал. II. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «БРЯНСКИЙ ЗАВОД КОЛЕСНЫХ ТЯГАЧЕЙ» (ООО «БЗКТ») 2.1 Организационно-экономическая характеристика ...
0 комментариев