Преодоление застоя руководящих кадров
Порядок формирования резерва
Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров
Введение
Укомплектование, согласование и утверждение резерва
Оценка деятельности специалистов, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения состава резерва общества
Навигация
Оценка деятельности специалистов, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения состава резерва общества
Планирование и подготовка резерва руководителей
75108
знаков
14
таблиц
0
изображений
6. Оценка деятельности специалистов, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения состава резерва общества.
Изучение специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, проводится на протяжение всего времени нахождения их в составе резерва. Результаты этого изучения рекомендуется систематически отражать в листах учета деятельности специалистов, состоящих в резерве, накапливая в них характеризующие данные.
В этих листах отмечаются итоги производственной деятельности специалиста и выполнение им отдельных заданий и поручений, эффективность его труда, результаты обучения в Институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов, на факультетах и институтах менеджмента и управления. В них так же следует отражать отзывы об участии в работе научно-технических совещаний и конференций, рекомендации аттестационной комиссии, заключение по временному замещению должностей руководителя на период его отсутствия и т.д.
Ежегодно в 1 квартале на предприятии проводится анализ состава резерва, и всем специалистам, состоящим в резерве, дается оценка их деятельности за прошедший год.
В процессе анализа и оценки резерва рассматриваются технический уровень подготовки каждого специалиста, опыт его работы на производстве, возраст и другие данные; определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу. По результатам оценки деятельности специалиста, состоящего в резерве, к выдвижению на руководящую работу, намечаются мероприятия по его обучению и воспитанию.
По окончании срока пребывания в резерве кандидат, как правило, должен быть повышен в должности. При отсутствии вакансии ему назначается персональная надбавка к окладу за успешное выполнение "Индивидуального плана работы специалиста, состоящего в резерве". Размер надбавки к окладу определяется руководителем отделения, филиала, генеральным директором.
Специалисты, в силу различных причин показавшие отсутствие данных к руководящей работе или отрицательно проявившие себя в моральном аспекте, из состава резерва исключаются. Для исключения из резерва номенклатуры АО руководителем предприятия делается представление в ОК и СР Общества, в котором указываются мотивы исключения специалиста из состава резерва.
Состав резерва пополняется другими специалистами, подобранными из числа молодых и перспективных работников предприятия. По состоянию на 1 апреля каждого года на предприятиях подводятся итоги работы по пересмотру состава резерва и к 15 апреля на резерв номенклатуры Общества представляются в порядке, предусмотренном в разделе 4 настоящего Положения, следующие материалы:
списки резерва по утвержденной форме, подписанные руководителем предприятия в одном экземпляре;
характеристики на всех специалистов, состоящих в резерве, с оценкой их деятельности за прошедший год, подписанные руководителем предприятия в одном экземпляре.
Назначение на руководящие должности производится, как правило, из числа специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящую работу, и они имеют преимущество при конкурсном подборе персонала на должности руководителей, ведущих специалистов.
7. Конкретные задачи и цели для реализации программы.
Пользуясь схемой принятой в первой редакции Программы следует разделить задачи на неотложные необходимые для разрешения в ближайшие 3 года и долгосрочные.
1. Ближайшие задачи и мероприятия:
| № | Мероприятие | Ответственный исполнитель | Срок исполнения |
| 1 | Предложить Правлению рассмотреть вопрос об надбавках к окладу резервистам при условии их успешного прохождения трехлетнего цикла подготовки к занятию должности по методическим сборникам, разработанными УП | ОКиСР | 2000 г. |
| 2 | Ввести в постоянную практику трехлетний цикл курсов повышения квалификации для резервистов на должности директоров, гл. инженеров, зам. директоров, гл. бухгалтеров отделений и филиалов, начальников РЭС с обязательным заполнением индивидуальных планов подготовки на основе методических сборников. Аналогичные индивидуальные планы ввести для резерва на должности начальников отделов, служб исполнительного аппарата АО, на руководство АО. | СПК | С 2000 г. |
| 3 | Периодически обновлять программы курсов повышения квалификации для п.2 | СПК | С 2000 г. |
| 4 | Считать приоритетным направление на курсы повышения квалификации с отрывом от производства в институтах или других учебных заведениях всех резервистов из номенклатуры АО. | Руководители предприятий , СПК | Постоянно |
| 5 | Обязать руководителей возлагать исполнение своих обязанностей во время длительного отсутствия только на резервистов соответствующей должности. | Руководители номенклатуры АО | С 2000 г. |
| 6 | Отделам кадров отделений и филиалов продолжить работу по выполнению программы “Резерв кадров" и представлять в установленные сроки в ОК и СР АО ежегодный отчет о проделанной работе. | Отделы кадров | С 1996 г. и далее |
| 7 | Разработать компьютерную форму представления данных о резервисте на основе формы Т2 | СПК, ОАСУ | 2000 г. |
| 8 | Разработать не менее 2-х компьютерных программ для оценки и самооценки деловых и личностных качеств резервистов и внедрить их в отделениях и филиалах АО | СПК | 2000-2001 г. г. |
| 9 | Приобрести программу "Персона" и провести подготовительную работу для ее эксплуатации | ОКиСР | 2001-2002 г. г. |
| 10 | Внедрить программу "Персона" для оценки резервистов | ОКиСР | 2002-2003 г. г. |
Список литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, Госслужба, 1996.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 1998.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва - Новосибирск, 2000.
4. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: пер. с англ. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.
5. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интел-Синтез, 2000.
6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. М.: Инфра-М, 2000.
7. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М: Интел-Синтез, 1995.
8. Управление персоналом организации; Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с. - (Серия "Высшее образование").
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.
Похожие работы
рсоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: 1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; 2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам; 3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; 4. выбор программно-методического и материально- ...
... увеличение сотрудников с 2-ой, 1-ой и высшей категориями; в связи с открытием новых специальностей преподавательский состав должен повышать свое образование. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как ...
... Готовность выполнять требования независимо от собственного настроения Признательность Благодарное отношение, которое становится образом жизни Уровни влияния. Одной из целей процесса формирования имиджа руководителя является усиление влияния на подчиненных, завоевание авторитета. Ниже приведены возможные уровни влияния руководителей на членов его команды. Должность. Чаще всего встречается ...
... затрат или инвестиций в персонал, проведенный в первой главе, лег в основу анализа практической деятельности ООО «БЗКТ» по управлению персоналом предприятия и планированию расходов на персонал. II. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «БРЯНСКИЙ ЗАВОД КОЛЕСНЫХ ТЯГАЧЕЙ» (ООО «БЗКТ») 2.1 Организационно-экономическая характеристика ...
0 комментариев