Управление персоналом предприятия в современных условиях: проблемы и пути их решения
Год. Зарегистрирована компания " НИИЭВМсервис "
Сфера деятельности и направления работы предприятия
Структура управления ООО «НИИЭВМсервис»
Сильные и слабые факторы внешнего окружения. Состояние факторов внутренней среды. SWOT- анализ предприятия
Анализ основных технико-экономических показателей
Организация работы с персоналом в ООО «НИИЭВМсервис»
Совершенствование работы службы управления персоналом
Организация обучения и повышение квалификации сотрудников как одна из функций службы управления персоналом
Служба управления персоналом и оптимизация использования рабочего времени сотрудников
Учитывать ''коэффициент мусорного времени'' при планировании (обязательно)
Конструкторско-технологический подраздел: цифровой термометр
Кадровое обеспечение в системе управление охраной труда на предприятии
Основные требования к обеспечению высокой компетенции кадров в вопросах охраны труда
Анализ кадрового обеспечения охраны труда на предприятии, предложение по их оптимизации
Навигация
Организация работы с персоналом в ООО «НИИЭВМсервис»
Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования
126526
знаков
12
таблиц
5
изображений
2.5 Организация работы с персоналом в ООО «НИИЭВМсервис»
Служба управления персоналом создана на предприятии в 2006 году из отдела кадров. Это было вызвано ростом численности персонала предприятия, а также желанием объединения в одном подразделении функций, связанных с управлением персонала (кадровый учет, учет рабочего времени, организация досуговых мероприятий, поиск и проведение собеседований с новыми сотрудниками). В настоящее время численность персонала службы составляет 4 человека. Штатная структура службы приведена в таблице 2.10.
Создание службы, скорее, являлось данью моде и носила чисто технический характер - были объединены кадровики и табельщики. Функции поиска, найма и адаптации персонала остались закреплены за руководителями подразделений. Отсутствие грамотного специалиста в области управления персоналом не позволило организовать на предприятии полноценной работы с персоналом, ограничившись лишь выполнением необходимых технических процедур.
| Таблица 2.10 Штатная структура службы управления персоналом | ||
| Наименование должности | Количество ставок | Исполняемые обязанности |
| Начальник службы управления персоналом | 1 | Руководство службой, организация корпоративных мероприятий |
| Инспектор по кадрам | 1 | Документальное оформление приказов, распоряжений по личному составу работников предприятия |
| Табельщик | 2 | Учет рабочего времени |
В настоящее время работа службы управления персоналом начитает качественно изменяться. Увеличившаяся текучесть кадров заставляет руководство уделять больше внимания к подбору персонала, и сохранению имеющихся квалифицированных специалистов.
Так, прием на работу осуществляется на конкурсной основе. Организация поиска кандидатов и первичный отбор осуществляется службой управления персоналом, личное собеседование проводится с участием заинтересованного руководителя подразделения, либо с использованием заранее подготовленного контрольного задания для соискателя. Прием высококвалифицированных сотрудников на безальтернативной основе проводится только по согласованию с директором организации. Таким образом уменьшается вероятность протекционизма, когда предпочтение отдавалось родственнику или знакомому, а не профессионалу.
Больше внимания уделяется мотивации сотрудников. В частности, введения системы премирования за рационализаторские предложения, удачные решения сложных задач. Применение нематериальных видов стимулирования: торжественное объявление благодарностей от заказчиков и руководства, вручение памятных знаков на корпоративных мероприятиях.
В организации досуга преимущество отдается оздоровительным мероприятиям: поездки на природу с привлечением членов семей, посещение горнолыжного комплекса. Стимулирование занятий спортом через компенсацию 50 процентов стоимости абонементов. Оказание помощи в организации отдыха детей сотрудников в летних оздоровительных лагерях.
В целях повышения профессионального мастерства, организация направляет на специализированные курсы (профессиональные, изучения иностранного языка), семинары, при необходимости отправляет на обучение в различные образовательные центры. Получение профессиональных сертификатов поощряется материально.
Однако работа ведется не систематически из-за отсутствия специалиста по управлению персоналом с профессиональным образованием. Отсутствует система адаптации новых сотрудников, обычно, этим занимаются коллеги по работе вновь принятого сотрудника и как следствие – отсутствие у новичка полной информации о внутренних правилах, сложившихся обычаев.
Кадровая работа с персоналом ведется слабо. Характеристики на работников составляются по шаблону, либо пишутся самим сотрудником. В результате получаются характеристики с общими формулировками, отсутствием информации каких-либо личных, присущих только данному сотруднику качествах, что сказывается на качестве предоставляемой информации. Кадровый резерв не ведется из-за отсутствия необходимой информации (про характеристики мы уже говорили). Имеющаяся в распоряжении службы управления персоналом информация о трудовой деятельности, полученных навыках работы не позволяет составить полную картину и провести анализ с целью определения более достойного кандидата на вышестоящую должность. И как следствие вышеназванных факторов – отсутствие информации о кадровом резерве предприятия, что не позволяет вести работу по управлению карьерой сотрудников. Это приводит к тому, что механизм выдвижения на вышестоящую должность не прозрачен, зачастую решение выносится на основании личных предпочтений.
Кадровый учет ведется с использованием устаревшего программного обеспечения. Реквизитный состав хранимой информации не позволяет в полной мере удовлетворять потребности специалиста по управлению персоналом. Часть информации хранится в бумажном виде, что сводит на нет все попытки ее обработки анализа.
Учет рабочего времени на предприятии ведется в бумажном виде. Составление табелей, подсчет и контроль отработанного времени ведется вручную, что занимает большую часть рабочего времени табельщиков и зачастую приводит к механическим ошибкам. Такая система также, не позволяет проводить какие-либо исследования по использованию рабочего времени (например, проследить динамику потерь рабочего времени от болезней сотрудников или командировок).
Похожие работы
... всеми этими показателями. Чтобы провести оценку эффективности деятельности служб управления персоналом можно использовать тест разработанный А.П. Егоршиным [7], тест состоит из 10 критериев оценки и дает представление о фактическом положении работы службы управления персоналом («как есть»), а так же его проектное значение («как должно быть») представленных в таблице 3. Таблица 3. Оценка ...
... признать процесс проектирования этой системы. Научная новизна диссертационного исследования в целом заключена в разработке и обосновании теоретико-методологических подходов к проектированию системы управления персоналом предприятия. Основные авторские обоснования, обладающие научной новизной, заключаются в следующем: сформулированы приоритетные принципы совершенствования СУП на предприятии: ...
... 5-6] Таким образом, наглядно прослеживается зависимость функций и задач службы управления персоналом от стадии жизненного цикла организации. 1.2 Структура службы управления персоналом в общей системе структуры предприятия «Организационная структура службы персонала зависит от структуры предприятия и от бизнес-задач, стоящих перед компанией и HR-отделом». [5. с. 7] «Структура управления ...
... собой цели-средства. На рисунке 3.2 схематично представлена система управления персоналом, элементы которой отражают элементы предлагаемой стратегии управления персоналом. В результате анализа системы управления персоналом на предприятии ООО ПКП "Провансаль" было выяснено, что на предприятии отсутствует служба (отдел) по работе с персоналом. Значит, первым шагом в усовершенствовании системы ...
0 комментариев