Полімотивація організаційної діяльності

2. Полімотивація організаційної діяльності

Поведінка і діяльність залежать не від одного, а від кількох взаємо-I пов 'язаних і взаємодіючих мотивів, які складають певну систему. У людини І одночасний прояв і дія мотиваційних факторів різного походження – це І постійний фон життя. Існує стільки форм поведінки і діяльності, скільки І мотивів, які дають їм зміст і значення. Є ряд загальних положень, що можуть І бути методологічною основою проблеми полімотивації: один мотив завжди відповідає одній дії; мотив означає діяльність і тому є критерієм для виділення різних І типів і форм поведінки; мотив визначає зміст діяльності. Отже, чим складніша діяльність, тим складнішим є її співвідношення І із системою потреб та мотиваційна сфера, що її відображає.

Виділяються такі засади що створюють полімотиваційну активність: онтогенетичні – далекі наміри, які походять від цілісної життєвої ситуації, сукупності потреб, що формують полімотиваційну діяльність; ситуативні, які складаються в конкретній ситуації внаслідок того, І Що людина може відчувати одночасно декілька мотивів (взаємодіючих І або суперечливих), тому змушена їх узгоджувати, знаходити компроміс комбінаторні – акцентуація однієї потреби породжує іншу і функціонують вони в рамках однієї поведінки; інтегральні – задоволення певних потреб відбувається на фоні багатьох інших. Наприклад, «потреба успіху», «потреба досягнень», «потреба самоактуалізації» – основні в організації будь-якої діяльності, тому що ці потреби направлені на якість повноцінності самої поведінки і формують її суб'єктивну цінність.

Отже, сама організаційна діяльність має зміст цілісної життєдіяльності, оскільки суб'єкт в організаційному середовищі реалізує не тільки потреби вітального і утилітарно-практичного рівня, але й активно розвивається формує соціальний і професійний досвід, розкриває і вдосконалює всі грані своєї індивідуальності, здібностей, таланту, має перспективи їх розвитку у вигляді кар'єри і самоактуалізації.

Механізми спонукальної природи, пов'язані з полімотивацією, пояснюються за допомогою таких понять: «мотив», «мотивація», «мотиваційна сфера», «мотиваційне поле», «мотиваційна система», «мотиваційні відносини».

Мотив – це суб'єктивна цінність діяльності.

Мотивація – це явище, яке виникає внаслідок появи в певний момент у поведінці спонукальних, активізуючих, психологічних засобів, що забезпечують досягнення певної цілі.

Мотиваційні відносини – узагальнене поняття, основою якого є зв'язок із емоційною значущістю і направленістю переживань або актом емоційного переключення.

Мотиваційне поле – це мотиваційна структура, яка динамічно і гнучко визначає як досягнення цілей, так і нюанси засобів їх досягнення (рішучість, емоційність, ввічливість, продуманість дій). Мотиваційне поле людини здатне зазнавати впливу з боку інших, внаслідок чого утворюється «тотальна мотиваційна атмосфера».

Мотиваційна система – це динамічна одиниця в організації мотиваційної сфери. Цільова функція таких систем забезпечує ситуативний розвиток мотивації шляхом взаємопов'язаних переключень.

Головний напрям активності суб'єкта за мотиваційним самовизначенням полягає в інтеграції, внутрішньому узгодженні мотиваційної сфери в якій відбувається перевірка доцільності життєвих цілей. Після цього мотиваційні утворення стають справжніми, активно досягнутими мотивами особистості. Вони є «функцією цілісного мотиваційного поля».

Полімотиваційну природу механізмів активізації організаційної діяльності визначає мотиваційна сфера спілкування – взаємовідносини і взаємовплив мотивів індивідів, які спілкуються. Маючи справу із складним груповим суб'єктом, необхідно диференціювати направленість ' цієї мотивації, яка обумовлюється:

взаємодією індивідів і проявляється у взаємовідносинах мотивів
Е індивідів, які спілкуються;

взаємодією індивіда з групою і виявляється у зміні його мотиваційної
[сфери.

У спільній діяльності виділяють такі можливі мотиваційні сфери: особистісну мотивацію, мотивацію суб'єкта групової організаційної діяльності, мотивацію суб'єкта інституційних відносин, мотивацію І суб' єкта діяльності організації тощо

Ототожнюючи себе з організацією, особистість бере на себе функцію своєрідного персоніфікованого представництва у системі тих соціальних цінностей, які уособлює організація в суспільстві. Така позиція визначає і необхідні умови приналежності: прийняття соціальних цінностей, підлеглість вимогам, атрибутика і уніформа, система та етапи професійного ставлення, специфіка мови спілкування, норми і стилі поведінки. Часто ці фактори стають для людини умовами або критеріями для визначення змісту свого життя.

Найважливіша функція цієї сфери полягає у її змістоутворюючому значенні. Суб'єкт не може бути тільки засобом досягнення організаційних цілей. Включеність в організаційну діяльність передбачає персоналізацію його відповідальності за результати цієї діяльності. Разом з цим організація несе відповідальність за зміцнення значущості персонального досвіду суб'єкта, його самоствердження у всій різноманітності соціальних функцій, ствердження і охорону його соціальних прав, таких як: винагорода за спільну працю, право на соціальне визнання за успіх спільної діяльності.

Тому найбільш вагомим фактором успіху соціальної діяльності організації є функція збереження організаційного досвіду, його активна трансформація у вигляді різноманітних традицій, ритуалів, засобів і способів навчання, адаптації тощо. У контексті цих завдань найважливішу роль відіграє розвиток засобів мотивації організаційного менталітету. Його структуру можна уявити як блок відносно самостійних сфер, куди входять:

мотивація організаційної приналежності;

мотивація престижу соціальної діяльності організації;

мотивація впевненості в майбутньому;

мотивація змісту життя.

Отже, мотиваційна система людини – це єдність процесуального, результативного і деструктивного моментів. Це знаходить пояснення в тому, що зміст людського життя полягає не просто в задоволенні певних потреб або в досягненні певних результатів, але і в самій діяльності, у самому функціонуванні людини. Тому мотиваційна система виступає як засіб організації людської життєдіяльності, а сама діяльність є об' єкгом потреби в активності, в природному розгортанні функціональних можливостей людини. Тому структуру мотивації треба розглядати як співвідношення двох видів детермінації поведінки: безпосередньо-кількісної, процесуальної, дискретно-якісної.

Сфера організаційно-практичної (утилітарної) мотивації

План

1.         Мотивація трудових функцій

2.         Мотивація творчої актуалізації

3.         Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності

4.         Проблема мотивації кар'єри

5.         Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу

Мотивація трудових функцій має складну структуру і, відповідно, багато аспектну природу регуляції.

Основними параметрами цього виду мотивації є:

1. Трудова активність як засіб життя. З погляду психологічних проявів Ивона не зводиться тільки до бажання одержати безпосередню винагороду а працю (зарплату та інші матеріальні або соціальні стимули, чи винагороди за витрату життєвої енергії). Трудова активність має суспільну Цінність для людини, тому що входить у сферу власне соціального обміну. Отже, винагорода за працю (мотивація «обміну») – це один із шляхів! активізації праці як засобу життя.

2. Другим параметром актуалізації і спонукань трудових функцій є зміст трудової діяльності, який має такі значення:

а) втілення різноманітності предметного змісту людських дій в різних (Проявах суспільної практики (виробництво предметів і матеріальних Цінностей, художня творчість, охорона здоров'я, наука і викладацька діяльність як збереження, розвиток і трансформація людського досвіду, забезпечення соціального захисту і справедливості);

б) переживання суб'єктивної насиченості діяльності, різноманітності функцій і психологічних засобів їх реалізації, де суб'єктивний вимір існує між полюсами рутинності та одноманітності з одного боку, і багатозначності цілей та різноманітності функцій, з другого.

Зміст трудової діяльності обумовлює або створює перешкоди для суб'єктивної свободи: в першому випадку індивід сам ставить цілі, вибирає засоби реалізації, планує шляхи, етапи, ритм і темп їх досягнення. У другому – його діяльність жорстко регламентована соціальними, технічними, технологічними, просторовими і часовими умовами, які він не може змінювати без шкоди для результатів спільної діяльності.

Якщо «обмінний» аспект життєвої важливості трудових функцій відображає утилітарну потребу в суб'єктивному самозбереженні, що адекватне компенсації своїх життєвих суб'єктивно – діяльнісних ресурсів, то «змістовий» – систему потреб в актуалізації особистості і її поданні в системі цінностей соціальної життєдіяльності.

На цій основі можна виділити інші мотиви активізації трудових функцій: психофізіологічний – реалізація потреб загальної активності; психологічний – задоволеність від процесу досягнення цілі, втілення плану, від здатності виконання багатофункціональної діяльності (усвідомлення «Я можу»);

3) соціально-психологічний – значення естетичної цінності, що найяскравіше відображено в діяльності представників культури, мистецтва, спортсменів.

Оскільки організаційна діяльність забезпечує розподіл трудових функцій між партнерами і полегшує їх через ефект соціального впливу і наслідування, то психологічним наслідком цього стає втрата суб'єктивної цінності виконуваної функції. Тому організаційна діяльність відбувається в умовах протиборства між необхідністю врахування функціональних потреб індивіда і вигодою від спрощення «рутинізації» функцій, яка дозволяє нарощувати виробничий темп, мінімізувати втрати від особистісних помилок, спрощувати функції управління.

Для активізації організаційної діяльності необхідно: проаналізувати мотивацію трудових функцій; розробити оптимальні пороги «рутинності»;

3) вирішити протиріччя між інтенсифікацією та організаційним розподілом праці і створенням умов її психологічної насиченості, що відповідає потребам суб'єкта і складається з переживань а) значущості як ступеня суб'єктивно усвідомленої цінності трудової діяльності;

б) відповідальності як того впливу, який може чинити суб'єкт на процес і результати своєї діяльності;

в) ефективності своєї діяльності, знання своєї продуктивності, результативності (це характеристика зворотного зв'язку – ОЗ). Ці групи

переживань складають основу мотиваційного потенціалу роботи (МПР), І що є критерієм оцінки рівня мотивованості трудової діяльності і * містить такі характеристики:

1) РН різноманітність навичок (чим більше число дій включають трудові функції, тим вищий зв'язок з різноманітністю реалізації людських ' здібностей і вищий рівень переживань самої діяльності);

2) ЦР – цілісність роботи, яка залежить від ступеня або міри 1 завершеності циклу розподілу праці;

ЗР – значущість роботи – міра спеціального престижу трудових функцій;

А – автономія – наскільки суб'єкт вільний у виборі засобів реалізації своїх функцій.

На основі цього Р. Хаклен і Г. Оддхем запропонували модель мотивації, яка може бути відображена у формулі:

РН+ ЦР+ЗР МПР =------------ х А х ОЗ

З

Отже, під час розробки заходів активізації трудової діяльності необхідно враховувати і мотиваційний потенціал діяльності, і особливості І психічних переживань, які з нею зв'язані, і індивідуально-психологічні І! властивості суб'єкта трудової діяльності, де важливе місце займає мотивація досягнень, професійного росту, тобто актуалізація творчих [можливостей особистості в процесі трудової діяльності.

Похожие работы

Єдність економічної і соціальної ефективності виробничої організації

Скачать

209745

11

3

... мірою. Із-за цього протиріччя між економічним і соціальним зростають до абсолютно неприродних розмірів, порушуючи баланс економічної і соціальної ефективності. В умовах тотального незадоволення населення умовами життя, простою майже половини всіх виробничих потужностей і широких можливостей істотного збільшення капіталу шляхом фінансових спекуляцій, представлена проблема залишається непомітною не ...

Роль ігротерапії в соціальній реабілітації дітей з вадами психофізичного розвитку

Скачать

220073

4

2

... допомогу дітям-інвалідам та їх сім'ям. Системне виконання індивідуальних реабілітаційних програм із першого року життя дитини істотно змінює на краще її майбутнє. Головною метою соціальної реабілітації дітей із вадами психофізичного розвитку є надання можливості: дітям-інвалідам подолати труднощі розвитку, засвоїти побутові та соціальні навички, розвинути свої здібності, повністю або частково і ...

Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації

Скачать

198339

25

0

... Таким чином, прогнозування конфліктних ситуацій виступає серйозним питанням як для психолога-практика, так і для керівника будь-якого рангу. 2.3 Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень На практиці з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій часто застосовуються психологічні тести, що вимірюють схильності суперників до конфліктної поведінки. Вони виявляють, ...

Соціально-психологічний клімат в колективі та шляхи його оптимізації

Скачать

130870

9

0

... ічний клімат в колективі. Це дозволяє нам вважати теоретичну задачу даного дослідження повністю виконаною. Отримані результати дозволяють нам сказати, що дійсно соціально-психологічний клімат в колективі це дуже складне явище і тренінг виявився ефективним методом оптимізації даного феномену. З таблиці № 3.1видно, що в експериментальній групі Т емпіричне = 0 Т критичне =, це говорить про те що ...