Параметри інформаційного і ділового обміну в організації

2. Параметри інформаційного і ділового обміну в організації

У структурі організаційного клімату інформаційний і діловий обмін забезпечує:

1)структурне оформлення та упорядкування соціально-психологічного простору відносно цілей і завдань організаційної діяльності;

2)формування і підтримку функціональної готовності вертикальних і горизонтальних зв'язків, їх стабілізацію і спеціалізацію;

3)розширення структурної значущості (структурна доцільність);

4)модифікацію (відмирання одних і виникнення нових зв'язків);

5)розвиток споріднених каналів спілкування і взаємодії;

6)розвиток сітки зворотних зв'язків.

Отже, ми маємо справу з обміном як процесом інтеграції організаційної структури. Основні його характеристики пов'язані зі структурною складністю організації (кількість підструктур, елементів, форм і видів зв'язків та їх ієрархічних рівнів).

Як складовий елемент організаційного клімату інформаційний і діловий обмін пов'язаний з факторами мотивації й активізації організаційної діяльності, тобто виступає як умова стійкості зв'язків, їхньої організаційної корисності:

1)обмінні процеси через узгодження рольових очікувань забезпечують «згоду» як умову можливих взаємодій;

2)обмінні процеси через узгодженість позицій, намірів, і цінностей забезпечують довіру як умову можливості стійкого співробітництва або, навпаки, конкурентності, боротьби, конфлікту;

3)співвідношення результатів обміну з позиціями партнерів забезпечує уяву про вигоду і справедливість розподілу як умови задоволеності партнером, діяльністю тощо.

Обмінні процеси – можуть виступати у вигляді засобів організаційної діяльності як комплементарний пошук рішень:

1)взаємообмін знаннями, досвідом, спеціалізованою інформацією;

2)взаємообмін діями або засобами для майбутнього результату або кінцевого досягнення двосторонньої вигоди;

3)узгодження цілей і засобів для досягнення надцінного результату, який приносить не тільки обопільну вигоду, але й впливає на діяльність всієї організації (новації).

Інформаційний і діловий обмін – це своєрідний місток, через який зв'язуються соціальні та економічні механізми регуляції організаційної поведінки.

Тому система параметрів інформаційного і ділового обміну враховує цей аспект організаційної життєдіяльності. Як параметр організаційного клімату обмін відображає процесуальні, соціально-психологічні аспекти, які, за своєю суттю, є продуктами обміну: задоволеність, згоду, довіру, паритетність, конкуренцію, боротьбу. Ці прояви зводяться до трьох головних груп ознак (параметрів):

1) інформаційний і діловий обмін як функція зняття протиріч (зовнішніх і внутрішніх);

2) інформаційний і діловий обмін як засіб упорядкування (зв'язків, відносин, намірів);

3) інформаційний і діловий обмін як функція ціле покладання (організаційної поведінки і діяльності).

Проблеми організаційного опосередкування мотивації поведінки і діяльності

План

1.         Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів

2.         Полімотивація організаційної діяльності

1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів

В структуру організаційного клімату входить група явищ, які складають. І сферу мотивації організаційної поведінки і відображають: ступінь напруги організаційної діяльності; рівень активізації організаційної діяльності; психологічні механізми, які опосередковують спонукальні системи І і «енергізацію» організаційних досягнень. Соціально-психологічний простір та інформаційний і діловий обмін І опосередковують процеси насичення індивідуальних мотиваційних І комплексів соціальними, організаційно значущими спонуканнями і цілями. Формування і реалізація потреб організаційної життєдіяльності І розширюють діапазон і структуру суб'єктивних і мотиваційних полів, |г можливості людини в активному прояві і реалізації своїх сутнісних сил. В організації реалізується своєрідний принцип «конструктивної імажинацїї, І коли середовище організаційної діяльності не тільки опосередковує формування і розвиток індивідуальних мотиваційних сил, але і створює свої, організаційно-ментальні форми, що якісно відрізняються від суми узагальнених індивідуальних проявів. Це породжує одну з найбільш складних проблем соціальної психології організацій – переходу або трансформації мотиваційних комплексів особистості в організаційні (колективні) форми як параметри організаційного клімату та формування особистіших «мотиваційних полів», які мають інтерперсональну природу проявів. Проблема мотивації завжди вимагає причинно-наслідкової конкретизації Умов, які породжують цілі діяльності і поведінки. Систематизуємо фактори, що є в організаційному середовищі і впливають на динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої людини, так і організаційних підструктур. фактор – адаптація. Людина змушена пристосовуватись до динамічних умов організаційного середовища. Суб'єктивна програма адаптації – це необхідна фаза підготовки особистісних (суб'єктивних) засобів, які роблять оптимальним процес включення суб'єкта організаційної діяльності в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституційних ролей, як підготовку до різноманітних форм активності.

Мотивація активності має дві тенденції:

1) пасивне пристосування – зняття напруги, яка виникає внаслідок відсутності досвіду виконання організаційних функцій;

2) активне пристосування – пошук напружених ситуацій: суб'єктної організації найбільшого темпу, ритму, обсягу інтелектуального і функціонального навантаження, різноманітність шляхів та засобів засвоєння нових функцій, максимальної мобілізації творчих сил, направленості на досягнення.

Суб'єктом адаптації може бути не лише окрема особистість, але й група – будь-яке цільове об'єднання. Хоча процеси адаптації – важлива умова формування організаційної поведінки і діяльності, але це тільки фаза на шляху оптимальної організації діяльності.

фактор мотивації організаційної поведінки – влада і підлеглість – це проблема соціального контролю і санкцій, певна нормативна умова, яка обмежує можливість вибору ступенів свободи і спонукальних засобів досягнення цілей. Основними параметрами, через які відбувається мотивація суб'єкта організаційної підлеглості та суб'єкта влади і примусу, є функції контролю та примусу: функція відповідальності (за все відповідає тільки «начальник», а суб'єкт підлеглості – тільки за свої трудові операції та їх результат); функція пристосування діяльності і поведінки індивідів для цілей і завдань організації, що передбачає активізацію, контроль і необхідні зміни їх дій в потрібному напрямку; функції спонукання (пасивність, лінь і відсутність відповідальності суб'єктів діяльності робить проблеми і цілі організації чужими для їхніх особистих інтересів).

Тому управління повинно здійснювати контроль, переконувати і винагороджувати, застосовувати санкції і покарання. Суб'єкти (як влади, так і підлеглості) вибирають відповідну систему мотивів і спонукань, в яких враховують специфіку прояву влади і створюють модель підлеглості, котра забезпечує можливе задоволення потреб і попереджує такі недоліки: звужує обсяг мотиваційних комплексів організаційно значущої поведінки, включає зворотні зв'язки в управлінській діяльності, створює умови відчуження виконавців від результатів їх діяльності.

Тому поряд з оплатою праці індивід позитивно мотивується можливістю реалізувати свої здібності в роботі, визнанням його професійної компетентності, можливостями професійного росту.

А негативну мотивацію викликають жорсткий контроль, ураження престижу, протиріччя з оточенням, примусовий стиль керівництва.

НІ фактор – організаційний патерналізм (від латинського раіеітшз – батьківський) – фактор культури організаційного середовища як сфери життєдіяльності суб'єкта. І для людини, і для організації важливими є не тільки теперішні відносини, але й перспективи і гарантії майбутнього. Тому і і організація, і людина приймають певні зобов'язання та взаємну, відповідальність (зарплата, надання премії, пільг, субсидій). В Японії І дев 'яносто дев 'ять чоловік із ста відмовляться від переходу в іншу фірму і за будь-яких пільгових умов. Розвиток патерналістйчних заходів є важелем соціального управління розвинутих фірм.

Похожие работы

Єдність економічної і соціальної ефективності виробничої організації

Скачать

209745

11

3

... мірою. Із-за цього протиріччя між економічним і соціальним зростають до абсолютно неприродних розмірів, порушуючи баланс економічної і соціальної ефективності. В умовах тотального незадоволення населення умовами життя, простою майже половини всіх виробничих потужностей і широких можливостей істотного збільшення капіталу шляхом фінансових спекуляцій, представлена проблема залишається непомітною не ...

Роль ігротерапії в соціальній реабілітації дітей з вадами психофізичного розвитку

Скачать

220073

4

2

... допомогу дітям-інвалідам та їх сім'ям. Системне виконання індивідуальних реабілітаційних програм із першого року життя дитини істотно змінює на краще її майбутнє. Головною метою соціальної реабілітації дітей із вадами психофізичного розвитку є надання можливості: дітям-інвалідам подолати труднощі розвитку, засвоїти побутові та соціальні навички, розвинути свої здібності, повністю або частково і ...

Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації

Скачать

198339

25

0

... Таким чином, прогнозування конфліктних ситуацій виступає серйозним питанням як для психолога-практика, так і для керівника будь-якого рангу. 2.3 Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень На практиці з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій часто застосовуються психологічні тести, що вимірюють схильності суперників до конфліктної поведінки. Вони виявляють, ...

Соціально-психологічний клімат в колективі та шляхи його оптимізації

Скачать

130870

9

0

... ічний клімат в колективі. Це дозволяє нам вважати теоретичну задачу даного дослідження повністю виконаною. Отримані результати дозволяють нам сказати, що дійсно соціально-психологічний клімат в колективі це дуже складне явище і тренінг виявився ефективним методом оптимізації даного феномену. З таблиці № 3.1видно, що в експериментальній групі Т емпіричне = 0 Т критичне =, це говорить про те що ...