Соціально-психологічні завдання для вирішення питань з проблем функціонування організації

2. Соціально-психологічні завдання для вирішення питань з проблем функціонування організації

Аналіз літератури показує, що, незважаючи на певну мозаїчність підходів до проблеми організації, можна:

1)  виділити і систематизувати основні концептуальні джерела;

2)  визначити загальні критерії, за допомогою яких встановлюються ті змінні, фактори і особливості соціальних процесів, які безпосередньо пов'язані із соціально-психологічними явищами в організаціях. Цей процес дозволить чіткіше уявити предмет соціально-психологічної організації.

Для цього необхідно:

1) провести аналіз відмінностей в значеннях самого терміну «організація», які пропонуються представниками різних підходів;

2) синтезувати структурні пояснення у формі моделей або типологій, що дозволить порівнювати принципово різні напрямки;

3) систематизувати і пояснити причини механізмів зв'язку організаційних структур;

4) виділити фактор, який складає методологічну основу подальших теоретичних і практичних побудов в даному напрямку.

Отже, основне завдання – виділити ті елементи, які допоможуть не лише сформувати предмет соціально-психологічного аналізу організації, але й визначити зв'язки, за якими можливе комплексне її дослідження. Для розкриття питань з конструювання, запуску і підтримки функціонування організації в складних умовах соціальної діяльності необхідно вирішити низку соціально-психологічних завдань:

1. Оскільки організація – це інструмент для досягнення групових цілей, необхідно знати, як реалізуються процеси ціле покладання і цілеспрямованості.

2. Які механізми групового прийняття рішень і як вони впливають на кінцевий результат спільної діяльності?

3. Якщо організація – «структура керованих частин», то які закони її управління? Що таке керованість, які її психологічні властивості і критерії, що діють на процес соціально-психологічного впливу на соціальний об'єкт – колектив, групу, індивід?

4. Як і з яких елементів виникає структура, на основі яких механізмів відбувається з'єднання цих елементів у доцільну соціальну конструкцію, які «сили» утримують ці елементи в динамічній рівновазі? Як здійснюється синтез групових намірів?

6. На яких механізмах будуються психологічні ефекти влади соціальної залежності?

7. Які координуючі і управлінські впливи є найбільш ефективними і в яких структурних утвореннях?

8. Які форми організації комунікативних і ділових обмінів забезпечують найбільш оптимальний режим функціонування всередині структури і організації?

9. Які форма інспекції є психологічно продуктивними?

10.За якими критеріями здійснювати раціональний підбір кадрів?

11.Які форми соціального захисту необхідні суб'єктам організаційної діяльності, щоб організація функціонувала і зберігала стабільність штатного складу?

Науково обґрунтовані відповіді на перелічені запитання є важливою умовою вибору адекватних способів і засобів оптимального підтримання функціональної дієздатності і структурної цілісності організації.

Отже, проблеми соціально-психологічного дослідження і розробка ефективних засобів управління лежать не тільки у сфері так званих «людських відносин» (неформальних зв'язків і взаємодій), але й у самій серцевині організаційної структури – у бюрократичній конструкції формальної організації.

3. Систематизація напрямків аналізу організації

Систематизуємо напрямки аналізу організації у таблиці:

Таблиця. Напрямки аналізу організації

Соціально-психологічна структура організації

План

1. Типи організаційних структур

2. Особливості побудови організаційних структур

1. Типи організаційних структур

По суті структура організації може набувати однієї з двох форм: вона може бути або традиційною ієрархічною структурою, яка групує персонал за функціями, товарами, послугами чи географічним розташуванням, або структурою, що має багато ліній підзвітності, якими є проектні команди або матричні структури. Потрібно врахувати, що будь-яка структура організації рано чи пізно перестає бути адекватною. Розвиток інформаційних технологій та дедалі більша відповідальність за задоволення потреб споживачів – це тільки два з безлічі чинників, під дією яких зміни структури стають неминучими. Як уже зазначалося, оптимальні рівні централізації та спеціалізації залежать від конкретних умов і, отже, змінюються з часом. Хоч би яка структура сформувалася в організації, вона завжди поряд з перевагами має і свої недоліки.

Розглянемо такі типи структур організації:

1) функціональні;

2) за типом продукту чи послуги;

3) за географічною ознакою;

4) проектні команди;

5) матричні;

6) змішані.

функціональні структури

Розподіл персоналу на групи, як правило, ґрунтується на функціональному принципі. Це пояснюється тим, що працівники, які виконують одну функцію, повинні постійно спілкуватися один з одним. Наприклад, директору з маркетингу легше бути координувати діяльність фахівців у таких галузях, як стимулювання продажу, реклама, проектування продукту, дослідження ринку та упаковка, якщо ці фахівці будуть об'єднані у відділ маркетингу. Звичайно, всім цим людям необхідні контакти з працівниками інших служб компанії, але найчастіше їм доведеться обмінюватися інформацією з колегами, тому доцільно об'єднати їх в один відділ.

Функціональним структурам, проте, властиві певні недоліки:

1) співробітники кожного відділу є фахівцями в одній галузі і рідко коли є універсалами;

2) на всіх щаблях кар'єри працівники займаються вузьким колом спеціальних питань, що може завадити їм бачити загальні проблеми, з якими стикається їхня організація;

3) інтереси відділу можуть стати для працівників більш важливими, ніж інтереси організації загалом;

4) чимало працівників за весь час роботи в організації можуть жодного разу не зустрітися із зовнішніми споживачами.

Структура за типом продукту чи послуги

Через зазначені недоліки функціональних структур чимало організацій, особливо великих, визнають за краще об'єднувати між собою працівників, відповідальних за випуск одного різновиду продукції або надання одного різновиду послуг. Так, наприклад, бухгалтерська фірма може об'єднувати співробітників, які обслуговують певні галузі промисловості або займаються наданням певного різновиду послуг (аудит, ліквідація, управлінське консультування тощо). Структури за типом продукту чи послуги мають низку переваг: вони сприяють кращому врахуванню потреб споживачів при створенні товарів (наданні послуг) та вищій мотивації персоналу. Проте при цьому виникає небезпека відособлення підрозділів організації, якими стає важко керувати. Можна наштовхнутися на висловлювання типу: «Ми знаємо, чого хоче споживач, – не втручайтеся!»

Структура за географічною ознакою.

У структурах цього типу працівники об'єднуються в групи за принципом єдності географічного розташування: підрозділи створюються для окремих регіонів, країн або цілих континентів. Особливо значними переваги цього підходу є для транснаціональних компаній, оскільки обслуговувані ними ринки в різних країнах, звичайно, істотно відрізняються один від одного і потреби споживачів найкраще вивчати на місцях. Мовні та культурні відмінності, як природні перешкоди для обміну інформацією, є додатковим обґрунтуванням географічного принципу групування працівників. Водночас організації, структуровані з урахуванням географічного розташування, можуть зіткнутися з такими ускладненнями:

1) інформаційні потоки між співробітниками різних підрозділів можуть виявитися проблематичними та вартісними;

2) можливе дублювання робіт підрозділами в різних регіонах, особливо в службах підтримки – фінансовій, кадровій та комп'ютерній.

Проектні команди.

До проектних команд залучаються співробітники з різних підрозділів організації. Команда організується тільки для здійснення проекту (і на час виконання цього проекту), і її члени можуть працювати в ній як повний робочий день, так і не повний.

Кожний член проектної команди має подвійну підпорядкованість: він підпорядкований керівникові свого функціонального підрозділу та керівникові проекту. Подвійне підпорядкування може спричинити низку проблем:

1) Порушується принцип єдиноначальства. Проте на практиці наслідки цього порушення звичайно не надто серйозні. Член проектної команди продовжує підпорядковуватися начальнику свого функціонального підрозділу і турбуватися про своє кар'єрне зростання (тобто про такі питання, як заробітна плата, просування по службі тощо), роблячи певний внесок у роботу свого підрозділу. Разом з тим член проектної команди звітує перед керівником проекту з усіх питань, пов'язаних саме з цією роботою.

2) Якщо працівники весь свій робочий час віддають роботі в проектній команді, то їх реінтеграція у функціональний підрозділ після завершення проекту може виявитися ускладненою. За час виконання проекту, якщо його тривалість досить велика, керівник функціонального підрозділу буває змушений реорганізувати роботу свого персоналу і навіть найняти нових працівників. З цієї причини чимало працівників чинять опір залученню їх до проектних команд, вбачаючи в цьому заваду для свого кар'єрного просування.

Матричні структури:

Всі розглянуті структури – функціональні, за типом продукту (послуги), за географічною ознакою та проектні – мають свої недоліки. Прихильники матричних структур стверджують, що ці структури поєднують у собі переваги функціональних структур за типом продукту (послуги). Матричні структури можна розглядати як функціональні структури з постійно діючими проектними командами.

У матричній структурі кожний працівник має подвійну підпорядкованість – він підзвітний начальникові свого функціонального підрозділу та проектному менеджерові (менеджерові, відповідальному за випуск певного продукту чи надання певної послуги, або регіональному менеджерові тощо). Відмінність матричної структури від функціональних структур з проектними командами полягає в тому, що подвійне підпорядкування є не тимчасовим, а постійним.

Матричні структури породжують цілу низку проблем.

По-перше, керівникам за двома площинами звітності, ймовірно, доведеться регулярно зустрічатися для того, щоб узгодити графік роботи кожного з їхніх спільних підлеглих. Існує небезпека, що у підлеглих може виникнути відчуття, що ними маніпулюють, результатом чого стане послаблення мотивації.

По-друге, персонал може відчувати дискомфорт через мінливість та невизначеність, притаманні матричним структурам. Практика показує, що матричними структурами дуже важко керувати. Подвійна підпорядкованість призводить до плутанини та конфліктів: надмірність каналів зв'язку породжує інформаційну плутанину і дублювання обов’язків, що тим самим послаблює особисту підзвітність.

Незважаючи на численні проблеми, породжувані матричними структурами, ці структури мають відданих прихильників. Керівники таких організацій, як «Техас Інструментс», «Шелл», НАСА, ЕН-СІ-ЕР, Ай-ТІ-Ті та «Монсато Кемікел», частково пояснюють свої успіхи впровадженням матричних структур, що допомагають їм, як вони вважають, оперативно реагувати на зміни запитів споживачів.

Змішані структури

У реальному житті організації безперервно еволюціонують і за необхідності вносять зміни в свої структури. Цей процес приводить до утворення складних структур, які відповідають вимогам моменту. Найчастіше на практиці зустрічаються змішані структури, які об'єднують риси функціональних структур та структур за типом продукту (послуги).

Організація як система і системні ознаки організації

План

1. Критерії рівня розвитку систем

2. Характеристика працівників і особливостей системного підходу до явища організації

3. Основні властивості соціальних систем

1. Критерії рівня розвитку систем

Сучасна наука чітко диференціює відмінність двох близьких підходів:

1) дослідження системного, структурно складного об'єкта (системний об'єкт не дається досліднику безпосередньо як система, а виступає як результат зіставлення складних, суперечливих і разом з тим взаємопов'язаних властивостей і характеристик об'єкта);

2) системне дослідження цього ж об'єкта – опис механізмів його цілісного функціонування, що передбачає розкриття динамічної природи безлічі зовнішніх і внутрішніх взаємозв'язків і взаємозалежностей всіх елементів у єдиній конструкції цілого.

Специфіка складного об'єкта не може бути зрозумілою, якщо вивчаються тільки властивості і особливості його елементів. Специфіка системи залежить від цілісної природи зв'язків і відносин елементів системи, що проявляється в:

а) ієрархічних принципах побудови;

б) поліструктурній і багаторівневій організації системи.

Основна мета системних досліджень–розкрити «механізми життя» складної системи, а це можливо тільки через різноманітність цілісності її існування. Система – це наукова і філософська категорія, що веде до вдосконалення пізнавального процесу. Тому системний теоретичний аналіз стає необхідною умовою самого дослідження складних об'єктів, оскільки, без такого підходу неможливий синтез знань про досліджуваний об'єкт об'єднання його в цілісну теоретичну модель.

М.І. Сетров пропонує критерії, які відображають рівень розвитку систем. В основі критерію ефективності діяльності системи лежать два параметри:

I – ступінь організації системи, який відображає динаміку будь-яких її перетворень;

II – висота організації системи, яка пов'язана тільки з якісними переходами в новий стан.

Чим стійкіша структура і рухоміша її функція, тим вищий рівень організації системи. В аналізі динамічних проявів системи необхідно враховувати процеси інтеграції і диференціації.

Процеси інтеграції передбачають наявність необхідної різноманітності елементів як умови їх об'єднання.

Процеси диференціації можливі за наявності узгодженості властивостей як функцій, інакше вони втрачають функціонально доцільний зміст для системи як цілого.

Ріст інтегративних властивостей системи роблять структуру стійкою, а сталість структури як результат інтегрованості її елементів створює умови для її поліфункціональності.

Ця властивість стійкості структури виступає головною характеристикою висоти її організації. «Організованість системи тим вища, чим вища стійкість структури її елементів і лабільність їх функцій, спрямованих на збереження специфічних властивостей і функцій системи як цілого».

Під дією процесів інтеграції (об'єднання в ціле окремих частин) і диференціації (розчленування цілого на якісно відмінні частини), внаслідок взаємодії елементи системи то нівелюють свою індивідуальну своєрідність (процес іррадіації), то конкретизують (процес концентрації), але вже на іншому якісному рівні, еквівалентному розвиткові системи.

Такі процеси концентрації та іррадіації сил індивідуальності елементів виступають як основний механізм динаміки системи.

Відображенням цього процесу може бути напруженість на початку, в центрі і кінці вектора концентрації або міра розсіювання індивідуальної своєрідності під час іррадіації.

Звідси можна зробити висновки:

1. Чим більш різнорідна система, тим вона потужніша, але конфліктніша.

2. Чим однорідніша система, тим вона інертніша, довше зберігає стійку працездатність і надійна в екстремальних умовах.

Важливим є характер внутрішньої динаміки цих процесів. Різнорідна система відзначається динамічністю процесів іррадіації і концентрації, а в однорідній вони повільніші. В сумі ці властивості опосередковують фактори надійності і стійкості функціонування системи, тривалість існування без зміни її елементів.

Отже, аналіз організації з погляду систем передбачає п'ять структурно-функціональних принципів: зосередження, сумісність, актуалізацію, лабілізацію функцій, нівелювання або нейтралізацію дисфункцій.

Похожие работы

Єдність економічної і соціальної ефективності виробничої організації

Скачать

209745

11

3

... мірою. Із-за цього протиріччя між економічним і соціальним зростають до абсолютно неприродних розмірів, порушуючи баланс економічної і соціальної ефективності. В умовах тотального незадоволення населення умовами життя, простою майже половини всіх виробничих потужностей і широких можливостей істотного збільшення капіталу шляхом фінансових спекуляцій, представлена проблема залишається непомітною не ...

Роль ігротерапії в соціальній реабілітації дітей з вадами психофізичного розвитку

Скачать

220073

4

2

... допомогу дітям-інвалідам та їх сім'ям. Системне виконання індивідуальних реабілітаційних програм із першого року життя дитини істотно змінює на краще її майбутнє. Головною метою соціальної реабілітації дітей із вадами психофізичного розвитку є надання можливості: дітям-інвалідам подолати труднощі розвитку, засвоїти побутові та соціальні навички, розвинути свої здібності, повністю або частково і ...

Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації

Скачать

198339

25

0

... Таким чином, прогнозування конфліктних ситуацій виступає серйозним питанням як для психолога-практика, так і для керівника будь-якого рангу. 2.3 Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень На практиці з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій часто застосовуються психологічні тести, що вимірюють схильності суперників до конфліктної поведінки. Вони виявляють, ...

Соціально-психологічний клімат в колективі та шляхи його оптимізації

Скачать

130870

9

0

... ічний клімат в колективі. Це дозволяє нам вважати теоретичну задачу даного дослідження повністю виконаною. Отримані результати дозволяють нам сказати, що дійсно соціально-психологічний клімат в колективі це дуже складне явище і тренінг виявився ефективним методом оптимізації даного феномену. З таблиці № 3.1видно, що в експериментальній групі Т емпіричне = 0 Т критичне =, це говорить про те що ...