Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия
Система антикризисного управления персоналом
Кадровая политика в условиях в условиях кризисного предприятия
Характеристика основных принципов управления персоналом кризисного предприятия
Постараться убедить в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;
Анализ и оценка существующего положения организации
Диагностика кризисного состояния ОАО Параньгинская ПМК
Оценка кадрового состава предприятия
Разработка проекта мероприятий по комплексному управлению персоналом кризисного предприятия
Развитие, переобучение и аттестация персонала
Учебно-методический центр «ЛИДЕР» департамента федеральной государственной службы занятости населения по Республике Марий Эл
Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития ОАО «Параньгинская ПМК»
Сохранение социальных гарантий и благ
Навигация
Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития ОАО «Параньгинская ПМК»
Управление персоналом кризисного предприятия на примере ПМК
123580
знаков
20
таблиц
1
изображение
2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития ОАО «Параньгинская ПМК».
Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами прием на работу осуществляется только на конкурсной основе в соответствии с Положением о порядке рассмотрения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. Для формирования программы по обеспечению ОАО «Параньгинская ПМК» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2006 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.
Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, по своим качествам соответствующих требованиям, предъявленным к руководителям определенного ранга, прошедших отбор, достигших положительных результатов в производственной деятельности. Кадровый резерв предприятия формируется отдельно на должности, входящие в номенклатуру руководителя предприятия (заместители руководителя предприятия, руководителя подразделений и их заместителей).
Претендент в резерв должен обладать следующими деловыми качествами:
· Соответствующим образованием, практическим опытом работы, профессиональной осведомленностью в области техники, организации производства и экономики.
· Достаточными организаторскими способностями, умением нацелить и возглавить коллектив на выполнение производственных задач, обладать личной дисциплинированностью и исполнительностью.
Работу по формированию резерва на руководящие должности ОАО «Параньгинская ПМК» осуществляется отделом кадров под руководством генерального директора.
Подготовка кандидатов резерва проводится в соответствии с индивидуальным планом работы, составленным непосредственно претендентом совместно с кадровым аппаратом и утвержденным руководителем соответствующего звена управления. Выбор формы обучения кандидатов резерва зависит от уровня их специального образования, прохождения ими квалификационной учебы, стажа работы. Основной формой подготовки резерва кадров является обучение специалистов непосредственно на производстве:
· Замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска.
· Привлечение к подготовке и участие в работе семинаров, совещаний, к выступлению с докладами перед специалистами предприятия.
· Привлечение к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом или по отдельным направления.
Анализ результатов подготовки кандидатов резерва проводится ежегодно и по конечным результатам формируется резерв на следующий год.
3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ОАО «Параньгинская ПМК» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «Параньгинская ПМК», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.
4. Проведение постоянного анализа кадрового состава на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию, эксплуатируемому ОАО «Параньгинская ПМК».
Аттестация персонала – неотъемлемая часть хорошо поставленной кадровой службы, показатель качества управления. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда, ответственности за порученное дело, определение степени соответствия сотрудника установленным к его должности требованиям.
Аттестация проводится один раз в 3- 5 лет. Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором, по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за два месяца до начала аттестации.
В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте 3 – х лет. Аттестация проводится комиссиями, назначенными приказом генерального директора предприятия.
На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется отзыв (характеристика), которой представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник не менее, чем за две недели до аттестации, ознакамливается с представленным на него отзывом (характеристикой).
5. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В соответствии с бизнес-планом ОАО «Параньгинская ПМК» на 2005 год средняя заработная плата увеличится по сравнению с 2007 годом на 24% и составит в абсолютном выражении 7384 руб.
6. В целях повышения качества труда и эффективности производства в ОАО «Параньгинская ПМК» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.
Похожие работы
... время широкую популярность. Возможно, это связано с повышением финансового благополучия ЗАО «РЖД», а также с появлением возможности «испробовать на себе» новейшие достижения науки в области строительства контактной сети для железной дороги. Таким образом, увеличение спроса такого рода услуги привело к повышению предложения, а, следовательно, к увеличению количества фирм, конкурирующих в этой ...
... сбыта необходим для планирования торговых операций предприятия в краткосрочном и среднесрочном периоде, составления сметы затрат, управления запасами, планирования прибыли. Данному вопросу следует уделить особое внимание в виду его важности при оценке эффективности сбытовой деятельности. 1.3. Маркетинговый подход к разработке сбытовой политики на предприятии Выбор целевого рынка и его ...
... Характеристика перспективного плана развития муниципального образования Пригородный район в период 2006-2010 годов) Стратегическое планирование широко используется в управлении муниципальных образований, особенности которого в данной работе изучены на примере муниципального образования Пригородный район города Нижнего Тагила. Во исполнения Постановления главы района от 07.09.2004 года №1314 ...
... снижается, и наоборот. Влияние этого фактора определяют сравнением уровней издержек обращения до и после приема или передачи магазинов, филиалов и т.д.ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО ЭКЗАМЕНА по специальности Э.01.07 І Бухгалтерский учет, анализ и аудитІ на 2002-2003 учебный год. Финансовый учет Сущность и принципы финансового учета. Сравнительная характеристика финансового и ...
0 комментариев