Анализ и планирование показателей по труду и его оплате на торговом предприятии
АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ ЗАО «ТРАСТ»
Аудит организации труда ЗАО «Траст»
Деятельность менеджеров оценивается как не очень значимая с точки зрения результатов торговой деятельности предприятия
УЛУЧШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗАО «ТРАСТ»
Должностные обязанности
Активный поиск новых заказчиков
Навигация
Анализ и планирование показателей по труду и его оплате на торговом предприятии
Анализ труда (на примере ЗАО "Траст")
112590
знаков
11
таблиц
3
изображения
1.2 Анализ и планирование показателей по труду и его оплате на торговом предприятии
Целью анализа показателей по труду и заработной плате торгового предприятия является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы, затрат труда.
Исходя из указанной цели, основными задачами анализа использования труда и заработной платы являются:
· в области использования рабочей силы – изучение численности работников по составу, уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе и в целом по стране; оценка эффективности труда работников по величине его производительности к товарообороту в расчете на одного работника, доли экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин изменения указанных показателей; расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику товарооборота; исследование используемых норм выработки и затрат времени и их влияния на рост производительности труда; выявление резервов улучшения использования рабочей силы;
· в области оплаты труда – изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к товарообороту, по их доле в совокупных издержках обращения в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий; определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике, по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях; расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике; оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников; исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда; выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда. Перечень этих задач в каждом предприятии может уточняться. Необходимо иметь результаты анализа за ряд последних лет и на основе их определять реальные пути улучшения использования рабочей силы и возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда в деле достижения высоких конечных результатов торговой деятельности.
Для целей анализа торговые предприятия должны изучать следующие показатели по труду и заработной плате за отчетный период и в динамике:
· списочный состав работников и их среднюю численность;
· распределение работников по категориям (рабочие, специалисты, руководители, служащие), по уровню квалификации и другим параметрам;
· показатели производительности труда;
· долю прироста товарооборота за счет экстенсивных и интенсивных факторов;
· показатели эффективности использования рабочего времени;
· фактические показатели в сравнении с нормами выработки и затрат времени на определенные работы;
· сумму расходов на оплату труда и ее величину в процентах к товарообороту;
· долю дополнительной заработной платы по ее элементам в общих расходах на оплату труда;
· долю заработной платы в издержках обращения;
· среднюю заработную плату на одного работника по категориям и в целом по предприятию;
· соотношение темпов прироста фонда заработной платы и товарооборота, средней заработной платы на одного работника и производительности труда;
· расчеты влияния основных факторов на изменения основных показателей по труду и заработной плате[9].
Каждое торговое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, ежегодно ее уточнять с учетом накопленного опыта и делать достоянием всех работников.
Основанием для анализа являются данные статистической и бухгалтерской отчетности и унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденной для всех предприятий, организаций и учреждений Госкомстатом России, кроме бюджетных, для которых формы учета разрабатываются и утверждаются Минфином России.
Исходной основой для определения средней численности работников является списочный состав работников на каждый день. Этот показатель включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более, со дня зачисления на работу (включая принятых и исключая выбывших в этот день работников). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (служебные командировки, болезнь и т. п.).
Среднюю численность работников за отчетный месяц определяют путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
· коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
· коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
· коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).
Показатели эффективности всегда определяются как отношение конечного результата деятельности предприятия (в торговле конечный результат деятельности представлен товарооборотом и прибылью) к ресурсам или затратам. В этой связи показатели эффективности труда и затрат по его оплате определяются путем расчета показателей производительности труда по следующим формулам:
Вр = Т/РВ (1.4)
Вз = Т/ФЗ (1.5)
где Вр – производительность труда, исчисленная на основе использования ресурсов;
Вз – производительность труда, исчисленная на основе использования затрат в виде фактической заработной платы;
Т – товарооборот;
РВ – затраты рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах;
ФЗ – фонд оплаты труда.
Для всех торговых (коммерческих) предприятий целесообразно изучать отношение прибыли к средней численности работников или к расходам на оплату труда:
Вп = П/Чг (1.6)
Взп = П/ФЗ (1.7)
где Вп – величина прибыли в расчете на одного работника;
Взп – величина прибыли в расчете расходов на 1 руб. оплаты труда.
При анализе динамики производительности труда торговые предприятия могут вычислить индекс роста этого показателя по следующей формуле:
Inp= Bp1/ Bp0 (1.8)
где Bp1 – производительность труда отчетного периода;
Bp0 – производительность труда базисного периода.
На изменение производительности труда работников предприятия оказывают влияние общеэкономические (внешние) факторы (состояние производства товаров, развитие внешнеэкономических связей с зарубежными товаропроизводителями и оптовыми предприятиями, степень насыщенности рынка товаров и услуг, динамика реальных денежных доходов населения, динамика и основные тенденции спроса населения на товары и т. д.) и внутренние факторы, зависимые от деятельности различных служб предприятия (полнота, определенность и объективность маркетинговых исследований, совершенствование организации торговли, улучшение технического оснащения труда работников, использование удобных для населения форм обслуживания ит.п.).
Особое значение в деле повышения производительности труда имеют личные качества работников, уровень их квалификации, образование и опыт практической работы.
На каждом предприятии необходимо оценивать, формируются ли здесь мотивации к эффективному труду и насколько успешно обеспечивается материальная заинтересованность каждого работника в достижении высоких конечных результатов предприятия в целом.
Одновременно на предприятии проводят анализ оплаты труда работников.
Первоначально необходимо изучить, какие формы и системы оплаты труда используются, оценить их с точки зрения соответствия законодательству, коллективным договорам и соглашениям, индивидуально заключенным договорам (контрактам). Одним из основных принципов организации оплаты труда является ее прямая зависимость от качества (квалификации работника) и количества (времени работы) труда.
В дальнейшем предприятие должно выполнить анализ системы должностных окладов специалистов и служащих, оценить, насколько обоснованны критерии определения размеров доплат за отдельные достижения различных категорий работников и соответствуют ли установленным требованиям показатели, условия и размеры премирования работников.
При анализе заработную плату каждой категории работников следует рассматривать как состоящую из двух частей: постоянную, гарантированную, связанную с квалификационным уровнем работника (начисленную за выполненную работу или проработанное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или в процентах от выручки, в долях от прибыли) и переменную, зависимую от индивидуальных результатов труда. На предприятии необходимо оценить долю этих частей по основным категориям работников и их роль в формировании у работников мотивов деятельности к достижению целей предприятия.
Издержки обращения, в том числе расходы на оплату труда, возмещаются за счет доходов от торговой деятельности. Поэтому источником формирования средств на оплату труда являются доходы от торговой деятельности. Величина этих доходов представляет собой разницу между выручкой от реализации товаров (услуг) и покупной стоимостью этих товаров (услуг). Следовательно, расходы на оплату товаров являются частью цены. Частично источником оплаты труда выступает и прибыль. Все это свидетельствует о сложном характере данной категории «расходов на оплату труда». Она выражает разные стороны экономических отношений, и умелое управление этими отношениями имеет первостепенное значение в деле достижения экономического роста на любом предприятии, в отраслях и экономике страны.
На статью «Расходы на оплату труда» относятся затраты на оплату труда основного торгово-производственного персонала предприятия с учетом премий за производственные показатели, стимулирующие и компенсирующие выплаты (включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах, предусмотренных законодательством норм), затраты на оплату труда работников несписочного состава, занятых в основной деятельности.
В состав фонда заработной платы включают начисленные предприятием (организацией, учреждением) суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие постоянный характер.
В состав фонда заработной платы включаются: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье топливо.
В состав выплат социального характера включают компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из внебюджетных фондов).
При оценке расходов на оплату труда (как составной части издержек обращения) изучают их размер в процентах к товарообороту (в динамике и в сравнении с аналогичным показателем других предприятий, по их совокупности в регионе и в целом по отрасли), анализируют долю этих расходов в совокупных издержках обращения и их долю в доходах от торговой деятельности (этот показатель характеризует, какую часть доходов используют для возмещения расходов на оплату труда).
На величину расходов по оплате труда значительное влияние оказывают такие факторы: постоянное увеличение объемов торговой деятельности предприятия; размеры предприятий по объему товарооборота (в крупных предприятиях уровень расходов на оплату труда, как правило, ниже по сравнению с более мелкими; средняя заработная плата на одного работника наоборот выше в крупных предприятиях по сравнению с более мелкими), финансовое положение предприятий, обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, непрерывное совершенствование организации и технологических процессов в торговле на основе внедрения достижений науки и техники и др. Задача руководителей и специалистов готовых предприятий состоит в умелом стимулировании работников, побуждая их использовать указанные факторы. Это и позволит создать эффективный механизм формирования расходов на оплату труда. Особая роль в решении этой проблемы принадлежит планированию расходов на оплату труда.
В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.
Нормирование аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:
1) операция расчленяется на составные элементы;
2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);
3) проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;
4) рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.
Аналитический метод имеет две разновидности:
· аналитически-расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени определяются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;
· аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.
При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.
Для исследования трудового процесса целесообразно применять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).
Аналитический метод является универсальным для всех типов предприятий, однако, его применение имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда.
План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы, как установление норм труда, планирование необходимой численности работников по структурным единицам (магазинам, отделам и т. п.) и по категориям работников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и выплат социального характера.
При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности (прироста розничного или оптового товарооборота) за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объема товарооборота по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной средней заработной платы.
В деле воздействия на улучшение показателей по труду и его оплате большое значение имеет использование норм затрат труда. Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности.
Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно данного предприятия и представляет собой нормы затрат труда.
Для торговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда очень важным является нормирование численности работников. Норма численности работников представляет собой число работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке (например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом продаж). Такие нормативы использовались в России до 1992 г. Они и сегодня находят широкое применение в странах с развитой экономикой (ФРГ, Италия и др.).
Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнения работ.
Путем суммирования численности работников магазинов, специалистов, руководителей и служащих определяют общую численность работников предприятия. Затем ее тщательно анализируют и рассчитывают изменения в динамике, долю работников отделов в общей численности работников предприятия, структуру численности работников по квалификации, по видам деятельности, с выделением доли работников по основной деятельности и т. д. После этого утверждают плановую численность работников и штатное расписание, основные параметры, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре.
В торговле возможно также установление нормативных заданий по товарообороту, товарным запасам и учет их при оплате по повременной системе. Это позволит обеспечить повышение эффективности работы лиц с повременной оплатой.
Нормированное задание – это установленный суммарный объем работ для работника или предприятия в целом. По тому, на какое время установлено задание, различают дневное или месячное нормированное задание. Оно представляет собой норму выработки повременщиков.
Численность и штатное расписание управленческого персонала предприятия также утверждают самостоятельно. Накопленный опыт свидетельствует, что в этом случае плановая численность устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых работ. Так, при расчете численности работников бухгалтерского учета во внимание принимают число лиц, отчитывающихся перед бухгалтерией, годовой объем товарооборота и число поставщиков товаров, численность работников и другие факторы.
Предприятия самостоятельно устанавливают фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Для этого они обосновывают и принимают решение об утверждении следующих показателей:
· размеры расценок оплаты труда за 100 (1000) руб. товарооборота, тарифные ставки и оклады конкретных работников с ориентиром на принятую предприятием тарифную систему;
· выбор для различных групп работников определенной системы заработной платы (повременно-премиальной, сдельно-премиальной и т. п.);
· фонд оплаты труда и его использование;
· положения о премиальной системе оплаты труда и о
· плате вознаграждений по итогам годовой работы;
· размеры вводимых предприятием надбавок и доплаты за неблагоприятные условия труда, надбавок и доплат стимулирующего характера и других выплат.
Каждое предприятие, если оно использует одну из систем сдельной оплаты труда, ежегодно уточняет или разрабатывает вновь по отдельным отделам продаж конкретные расценки оплаты труда за 100 (1000) руб. товарооборота.
Особое значение для предприятия имеет расчет суммы расходов на оплату труда и его уровня в процентах к товарообороту на предстоящий период. Любое предприятие должно продуманно решать эти вопросы и поэтому обойтись без планирования не представляется возможным.
Плановая величина расходов может устанавливаться личными методами.
Отдельные торговые предприятия величину этих расходов устанавливают опытно-статистическим методом, ориентируясь на сумму расходов отчетного года и с учетом таких соотношений, при которых темпы роста товарооборота опережают темпы роста расходов на оплату труда. Обоснованность планов расчетов подтверждается и обеспечением более высоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы.
Если предприятие с трудом обеспечивает объем товарооборота в сопоставимых ценах на уровне его величины за отчетный год, то оно устанавливает на плановый период расходы на оплату труда с учетом инфляции также на уровне отчетного периода.
Торговые предприятия, работающие рентабельно, могут использовать расчетный метод определения величины расходов на оплату труда, основанный на оптимизации ее соотношения с другими показателями.
Для этого изучают данные за 3–4 года о распределении доходов от торговой деятельности на величины, используемые для возмещения издержек обращения (без оплаты труда), расходов по оплате труда и образование прибыли. Далее рассчитывают ожидаемый хозрасчетный доход предприятия (доходы – издержки обращения без расходов на оплату труда) и устанавливают долю в нем расходов на оплату труда. Поскольку хозрасчетный доход представляет собой сумму расходов на оплату труда и прибыль, то перед предприятием стоит задача обеспечить последовательное снижение доли фонда оплаты труда в хозрасчетном доходе и добиться, в том числе и на этой основе, роста прибыли от торговой деятельности.
Многие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по основным направлениям их использования. Расходование средств на оплату труда предприятия осуществляют в соответствии с нормативными актами и принятыми системами оплаты труда, положениями о премировании работников за основные результаты торговой деятельности, о выплате доплат, надбавок и повышенных окладов, единовременного поощрения и вознаграждения по итогам работы за год, положениями о коллективных договорах (контрактах) и т. п.
По каждому из указанных направлений составляется план расходования средств на оплату труда.
Основная часть расходов на оплату труда (более 60%) используется на выплату заработной платы в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расчетами. Расчеты плановой величины по этому направлению выполняют в такой же последовательности, в какой начисляют заработную плату.
Плановую величину расходов труда служащих, специалистов и руководителей определяют в соответствии со штатным расписанием и месячными окладами работников.
Отдельно рассчитывают доплаты надбавки и повышенные оклады (они составляют на предприятиях торговли 6–7 % от суммы расходов на оплату труда).
Около 20 % расходов на оплату труда направляют на премирование работников предприятия за основные результаты хозяйственной деятельности. Плановую сумму этих средств определяют в соответствии с конкретными положениями о премировании работников предприятия.
В соответствии с действующими положениями определяется сумма средств, используемая для единовременного поощрения работников за производственные достижения в работе и выполнение особо важных заданий. Часть средств расходов на оплату труда (около 2,5%) используют для выплаты вознаграждения по итогам работы за год.
Плановая величина этих средств определяется путем сложения сумм вознаграждений по всем стажевым группам. Рассчитывают их по каждой группе исходя из среднемесячного планового фонда оплаты труда по стажевым группам (включая только те выплаты, в соответствии с которыми определяется размер вознаграждения) и размера вознаграждения, установленного в процентах к указанному среднемесячному фонду оплаты труда по плану.
Часть средств на оплату труда используют и для оплаты работникам очередных отпусков (более 6%). Расчет этих средств в процентах к средствам на оплату труда осуществляют с учетом соотношения произведения удельного веса тех статей сметы, выплаты по которым учитываются в средней заработной плате при оплате работникам отпусков, и средней продолжительности отпусков в днях к среднему числу рабочих дней за год.
Обоснованность всех расчетов проверяют путем умножения плановой величины среднесписочной численности работников за год на среднегодовую величину заработной платы. В данном случае, необходимо соблюдать требования к характеру изменения конкретных показателей (предусматривать более высокие темпы роста товарооборота по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда, обеспечивать снижение доли расходов на оплату труда в совокупных издержках обращения и т. п.).
Похожие работы
... ЛОГИСТИКИ ЗАО «ТРАСТ» 3.1 Пути совершенствования распределительной логистики предприятия На основании проблем, выявленных в параграфе 2.3, определим пути повышения эффективности распределительной логистики предприятия. ЗАО «Траст» необходимо привлекать посредников при организации своей деятельности на международных рынках. В результате, несмотря на расходы по оплате вознаграждения ...
... , но и напрямую влиять на них. Таким образом, можно ограничить воздействие факторов, которые вызывают отрицательные колебания в ликвидности. 3.2 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ АКТИВАМИ ОАО «БАЛТИЙСКИЙ ИНВЕСТИЦИОННЫЙ БАНК» Зная внутренние факторы, воздействующие на ликвидность (см. рисунок 7) можно эффективно управлять этими факторами с целью изменения негативных ...
... и контроля депозитарных операций. Кроме того, банки обеспечивают безопасное хранение наличных средств, ценных бумаг и другой документации. 2. Организация банковского обслуживания физических лиц в филиале КБ Далькомбанк г. Биробиджан 2.1. Характеристика банка Открытое акционерное общество «Дальневосточный коммерческий банк «Далькомбанк» Биробиджанский филиал на финансовом рынке города ...
... дополнительного дохода до 77,5 млн. руб., МБРР — до 102,3 млн. руб., "Авангард" — до 105 млн. руб. 3. Анализ деятельности банка на рынке потребительского кредитования, предложения по ее усовершенствованию 3.1. Виды потребительского кредитования Хоум Банка Банк регулярно исследует потребительские предпочтения клиентов и совершенствует предлагаемый продуктовой ряд. Банк предлагает: - ...
0 комментариев