Нестандартная занятость и российский рынок труда

3.2 Нестандартная занятость и российский рынок труда

Экономическая основа трудовых отношений в нашей стране за последние полтора десятилетия претерпела серьезную трансформацию. Изменились и сами трудовые отношения. В частности, возросла роль таких форм занятости, которые ранее либо запрещались, либо находились в зачаточном состоянии. В этом смысле российский рынок труда начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран.

Стандартной обычно считается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой стандарт закреплен законодательно. Наоборот, все формы занятости, отклоняющиеся от него, включая самозанятость, могут рассматриваться как нестандартные. Большую роль сыграли демографические сдвиги в структуре рабочей силы развитых стран. Массовый выход на рынок труда замужних женщин, пенсионеров и студентов привел к расширению предложения «нестандартного» труда, создав тем самым значительный спрос на рабочие места с сокращенным рабочим временем и гибким графиком работы. При этом «нестандартная» рабочая сила, заинтересованная в дополнительном доходе, не требовала ни законодательных гарантий занятости, ни дополнительных благ, изначально рассматривая свое участие в экономике как нечто второстепенное. Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать:

- непостоянную занятость. Непостоянно занятыми принято считать работников, заключивших трудовые контракты на определенный срок или на выполнение конкретного объема работ, а также имеющих сезонную, случайную ил разовую работу;

- неполную занятость. Существуют два основных подхода к ее определению – количественный и качественный. В первом случае к неполностью занятым относят работников, обычная продолжительность рабочего времени которых меньше нормальной величины, во-втором – тех, кто имеет трудовые контракты на неполное рабочее время;

- недозанятость. Эту категорию составляют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким независящим от них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов и т.д.;

- сверхзанятость. Сверхзанятыми считаются работники, продолжительность рабочего времени которых больше определенной пороговой величины;

- самостоятельную занятость, охватывающую работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле;

- неформальную занятость. Сюда относятся: занятые индивидуальным предпринимательством; занятые по найму у физических лиц; занятые в домашних хозяйствах населения; занятые в формальном секторе на основе устной договоренности;

- занятость в домашних хозяйствах населения. Данная категория охватывает тех, кто производит товары или услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо для собственного потребления. [28, c. 137]

В развитых странах к ведущим формам нестандартной занятости относятся непостоянная и неполная занятость, а также самозанятость. Некоторые из названных видов занятости могут сочетаться друг с другом в разнообразных комбинациях, что крайне осложняет статистический учет. Например, немало занятых в неформальном секторе не имеют постоянного контракта, работают не по найму, трудятся неполный рабочий день и т.д. В результате они одновременно попадают в разные категории нестандартно занятых. Дополнительная сложность связана с тем, что один и тот же работник может как совмещать, так и чередовать стандартные и нестандартные формы занятости. Скажем, работающий в организации на вполне стандартных условиях может быть одновременно вовлечен в неформальную деятельность или подрабатывать на другом предприятии в свободное от работы время. Соответственно «нестандартность» трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения. Речь идет: во-первых, о нестандартности трудового договора. То есть об отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта; во-вторых, о нестандартности фактических условий занятости. В этом смысле к нестандартным работникам могут относиться не только те, кто заключил нестандартный контракт, но и вообще не имеющие контракта или те, кто при наличии стандартного контракта реально трудится в нестандартном режиме.

Нестандартная занятость может носить добровольный и вынужденный характер. Примером добровольной нестандартной занятости служит работа студентов и старших школьников в период каникул, работа женщин, имеющих детей, на условиях гибкого графика или неполного рабочего дня. Необходимость выбирать между работой в течение стандартной и рабочей недели и полным отказом от участия в отношениях рынка труда резко ограничивает открывающиеся перед продавцом трудовых услуг возможности выбора. Работая в течение одинакового времени, один будет чувствовать себя перегруженным, другой – недостаточно занятым. Развитие гибких форм занятости резко расширяет сферу доступных альтернатив. И, прежде всего, увеличивает возможности занятости женщин, доля которых среди частично занятых в индустриально развитых странах колеблется от 75 до 90 процентов. В России с ослаблением механизмов поддержания принудительной сверхполной занятости населения также прослеживается тенденция к росту числа женщин, предпочитающих гибкие формы занятости.

Если человек работает временно, неполный рабочий день, по вызову, на дому или на иных нестандартных условиях, потому что не может найти себе постоянную работу на полный рабочий день, гибкая занятость носит вынужденный характер. В зависимости от страны она составляет от 40 до 70процентов всех временно занятых и имеет тенденцию к росту.

Причина распространения вынужденной нестандартной занятости лежит в изменении структуры спроса на труд со стороны фирм. Рассмотренные выше модели спроса на труд основывались на предпосылке, что для фирмы существен лишь общий объем покупаемых трудовых услуг. Для нее безразлично, нанимать ли каждый день новых работников или одних и тех же на долгий срок, будет ли один человек занят полный рабочий день или два человека разделят одно рабочее место. В действительности, однако, эти вопросы имеют важное значение. Дело в том, что затраты фирмы на покупку трудовых услуг, помимо заработной платы, включают также внезарплатную компоненту, величина которой в отличие от заработной платы фиксирована, то есть не зависит от динамики объема трудовых услуг, предоставляемых работником. [29, c. 84-86]

Внезарплатная компонента затрат на фактор труда включает: расходы по найму и подготовке работников, взносы в страховые и пенсионные фонды, затраты на ежегодный оплачиваемый отпуск и другие льготы, предоставляемые постоянным работникам. Когда экономическая ситуация стабильна, фирмы заинтересованы в закреплении состава работников, так как текучесть сопряжена с разбуханием фиксированной компоненты затрат на фактор туда (за счет увеличения затрат на наем, обучение и адаптацию работников) без соответствующего увеличения экономической отдачи. Апогеем такой кадровой политики является создание внутренних рынков труда.

Положение качественно меняется с ростом экономической нестабильности и усилением производственного процесса, когда фирме необходимо все время оперативно маневрировать количеством применяемого труда. Увольнение же постоянных работников, во-первых, наталкивается на институциональные барьеры, во-вторых, в принципе нежелательно для фирмы, так как означает потерю вложенных в них инвестиций. Поэтому фирмы идут по пути разработки разных стратегий для различных групп занятых. Происходит расслоение работников по их роли в организации, их деление на постоянную и переменную части, «ядро» и «периферию», причем доля «периферийной» части постоянно растет.

В наиболее общем виде преимущества и недостатки нестандартной занятости обусловлены тем, что, обеспечивая гибкость рынка труда, она вместе с тем ослабляет позиции работников. Эта двойственность получила отражение в специальной литературе: одни исследователи делают упор на социальные издержки. Порождаемые нестандартной занятостью; другие подчеркивают ее важность как инструмента адаптации фирм и работников к непрерывным изменениям условий экономической и социальной жизни.

Для работодателя гибкость означает расширение возможностей снижения издержек на труд и повышение конкурентоспособности в кратко- и среднесрочной перспективе. Это позволяет сохранять имеющиеся рабочие места и создавать новые. В то же время из-за чрезмерной гибкости трудовых отношений вследствие либерализации законодательства о защите занятости или его игнорирования повышается доля работников с небольшим специальным стажем. Это, в свою очередь, подрывает стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал и разрушает трудовую мотивацию работников, что чревато снижением качества выпускаемой продукции и ослаблением конкурентоспособности. [30, c. 45-46]

Для работника гибкость рынка труда, проявляющаяся в создании временных, неполных или неформальных рабочих мест, ассоциируется прежде всего с отсутствием социальной защиты и перспектив карьерного роста, а также с низкой оплатой труда. При этом благодаря такой гибкости поддерживается более высокий уровень занятости, тем самым снижается риск безработицы и повышаются шансы трудоустройства и для занятых, и для незанятых. Подобные рабочие места зачастую обеспечивают наиболее эффективную возможность для безработных вернуться в сферу занятости, включая регулярную и стандартную.

Кто чаще всего оказывается нестандартно занятым в России? Анализ показывает, что состав нестандартно занятых характеризуется сильным смещением в сторону определенных социально-демографических групп. Здесь явно преобладают самые молодые и самые старые, малообразованные и не имеющие востребованной профессии, другими словами, работники, отличающиеся низкой конкурентоспособностью на рынке труда. Подобная селективность носит двойственный характер, проявляясь в области и предложения труда, и спроса на него. С одной стороны, малоконкурентные работники выбирают такую занятость как «меньшее зло» по сравнению с незанятостью, лишающей их денежного дохода. С другой стороны – нестандартная занятость в российских условиях связана с наличием значительного массива «плохих» (нестабильных, малооплачиваемых, неквалифицированных и тому подобное) рабочих мест, которые занимают лишь «слабые» (с точки зрения конкурентоспособности на рынке труда) кандидаты.[31, c. 129]

Многие формы нестандартной занятости возникают как реакция на негативные макроэкономические шоки и способствуют уменьшению связанных с ними издержек. Иными словами, они носят преимущественно циклический характер. Это в равной мере справедливо и для развитых, и для постсоциалистических стран. Однако поскольку в России переходный кризис отличался беспрецедентными глубиной и продолжительностью, масштабы и устойчивость некоторых из этих «циклических» форм нестандартной занятости также оказались исключительно велики. Упомянем лишь массовое распространение в кризисных условиях вынужденной неполной занятости и недозанятости. Но как только российская экономика вошла в фазу посттрансформационного подъема, эти формы нестандартной занятости стали быстро исчезать.

Существует два пути отклонений от стандартных трудовых отношений – формальный (через фиксацию и закрепление нестандартных условий занятости в трудовых контрактах) и неформальный (через отход от стандартных условий по факту независимо от того, что записано в трудовых контрактах). В России дестандартизация отношений занятости шла преимущественно по второму пути. Напротив, контрактная неполная или срочная занятость не пользовалась особой популярностью, что служит еще одним свидетельством того, насколько развитие нестандартной занятости зависит от институциональных характеристик рынка труда. Использование многих форм «атипичной» занятости в России осуществлялось в «институциональных пустотах» (то есть помимо формальных законодательных установлений или вопреки им). Это еще больше ослабляло позиции работающих в нестандартных условиях и ухудшало их экономическое положение.

Как показывают результаты теоретических и эмпирических исследований, распространение нестандартной занятости тесно связано с характером трудового законодательства. Чем жестче регулирование «ядра» занятости, тем выше риск для групп работников с пониженной конкурентоспособностью оказаться в числе нестандартно занятых. Жесткое законодательство о защите занятости значительно повышает трудовые издержки и тем самым делает «стандартного» работника «дороже», сокращая спрос на его услуги. Поэтому формальные правила, надежно защищающие постоянных работников от увольнений и ограничивающие гибкость занятости и рабочего времени, содействуют сжатию стандартной занятости, выталкивая из нее прежде всего женщин, молодежь, пожилых, малообразованных и неквалифицированных. В результате резко увеличивается доля нестандартно занятых. Чрезмерная защита «стандартных» работников – это перераспределительная мера, от которой выигрывают сильные, а проигрывают все остальные.

Ответной реакцией политиков на подобное развитие событий нередко становится стремление к ужесточению норм, регулирующих нестандартную занятость. Однако это только загоняет болезнь вглубь: вследствие избыточной зарегулированности трудовых отношений начинает сокращаться общая занятость, растет безработица, усиливается отток населения в сферу экономической неактивности, все больше работников устремляются в теневой сектор. Здесь можно сформулировать такой принцип: чем жестче регулирование «ядра» рабочей силы, тем шире разрастается «периферия»; чем жестче регулирование и «ядра», и «периферии», тем значительнее общие потери в занятости и тем больше формальные трудовые отношения уступают место неформальным. Но в обоих случаях страдают прежде всего самые слабые.

Нужно ли бороться с нестандартной занятостью путем запретов или ограничений? Наверное, такая борьба бесполезна. Подобные рабочие места в российской экономике будут создаваться все чаще, ведь она уже стала составной частью мирового хозяйства и избежать влияния универсальных тенденций не удастся. Не будем забывать о том, что глобализирующемся мире диверсификация отношений занятости превращается в важное конкурентное преимуществ. Она во многом определяет возможности рынка труда по успешной адаптации к непрерывным изменениям в экономической, социальной и институциональной средах. Но диверсификация отношений занятости отрицательно связана с жесткостью трудового законодательства. И чем настойчивее государство пытается загнать трудовые отношения в прокрустово ложе стандартной занятости, тем ниже при прочих равных условиях оказывается конкурентоспособность рабочей силы.

В российской экономике отношения занятости пока диверсифицированы недостаточно, о чем свидетельствует и практическое отсутствие в ней новейших форм «атипичной» занятости, переживающих сейчас настоящий бум в развитых странах, - лизинг рабочей силы, работы по вызову и так далее. Но для этого сама институциональная среда должна стать более «дружественной» по отношению к инновационным типам трудовых контрактов. Разнообразие – условие существования и источник силы рыночной экономик, в том числе и отношений занятости, формирующихся на рынке труда. [32, c. 132-133]

Похожие работы

Пути и направления усовершенствования системы обеспечения реализации интересов муниципального образования

Скачать

189325

33

4

... местной администрации и стимулирует более активное участие жителей в решении проблем своего города. 3. Пути и направления усовершенствования системы обеспечения реализации интересов муниципального образования   3.1 Опыт усовершенствования системы обеспечения реализации интересов муниципального образования Обладателем всех прав самоуправления городе является его население, образующее местное ...

Опыт и реализация стратегии социально-экономического развития муниципального образования

Скачать

284794

21

24

... будут являться: развитие жилищной сферы, улучшение экологической обстановки, и улучшение городской инфраструктуры, 3 Опыт и реализация стратегии социально-экономического развития муниципального образования 3.1 Применение стратегического планирования в развитии муниципального образования в Российской Федерации Российские города начали активно заниматься вопросами собственного социально- ...

Пути и направления развития поддержки малого бизнеса в муниципальном образовании

Скачать

217993

6

8

... муниципальных органов власти. Это является проблемой не только Нижнекамского муниципального района, но и многих других муниципалитетов России.   3. Пути и направления развития поддержки малого бизнеса в муниципальном образовании   3.1 Отечественный опыт поддержки малого бизнеса на примере Иркутской области В 2006 году на территории Иркутской области действовало 10440 малых предприятий. В ...

Развитие конкурентной среды потребительского рынка муниципального образования

Скачать

226033

11

9

... . Его сбалансированность по ценам, товаропотокам, количеству и качеству товаров и услуг выступает необходимой составляющей оценки качества жизни населения. Развитие конкурентной среды потребительского рынка в муниципальном образовании способствует созданию эффективных условий для лучшего обеспечения населения услуг торговли и общественного питания. Важная составляющая муниципального управления – ...