Методи оцінки та відбору працівників підприємства

Міністерство освіти і науки України

Вінницький національний технічний університет

Кафедра економіки промисловості і організації виробництва

Курсова робота

з дисципліни: «Економіка та організація підприємства»

МЕТОДИ ОЦІНКИ ТА ВІДБОРУ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА

Керівник асистент Лисюк Ю. В.

Виконав ст. гр. 1АМ-05

ст. гр. 1АМ-05 Ткач Л.М.

2008

АНОТАЦІЯ

В даній курсовій роботі розроблено комерційну ідею і оцінено предмет можливості її реалізації, розроблено установчі документи для створення суб’єкта підприємницької діяльності, обґрунтовано доцільність створення орендного підприємства, визначено потребу в стартовому капіталі, необхідному для початку підприємницької діяльності, а також обрано оптимальне місце розташування підприємства і розраховано величину основних видів податків, які повинен сплачувати суб’єкт бізнесу.

ЗМІСТ

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДІВ ОЦІНКИ ТА ВІДБОРУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ

1.1 Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу

1.2 Професійне навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах в Україні

1.3 Шляхи удосконалення кадрової роботи на підприємстві

2. РОЗРОБКА КОМЕРЦІЙНОЇ ІДЕЇ

3. РОЗРОБКА УСТАНОВЧИХ ДОКУМЕНТІВ ДЛЯ СТВОРЕННЯ СУБ’ЄКТА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ – ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ

3.1 Теоретичні відомості

4. ВИБІР ОПТИМАЛЬНОГО МІСЦЯ РОЗТАШУВАННЯ ПІДПРИЄМСТВА

4.1 Теоретичні відомості

4.2 Розрахунок

5. ВИЗНАЧЕННЯ ПОТРЕБИ В КАПІТАЛІ, ЯКИЙ НЕОБХІДНИЙ ДЛЯ ПОЧАТКУ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

5.1 Теоретичні відомості

5.2 Розрахунок

6. розрахунок основних видів податків,які повинен сплачувати суб’єкт бізнесу-юридична особа

6.1 Теоретична частина

ДОДАТКИ

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДІВ ОЦІНКИ ТА ВІДБОРУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийом на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.

Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:

1.  По об’єкту, тобто тому, що оцінюється:

1)діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);

2)досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;

3)наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх вираженості.

2.  По джерелах даних, на яких базується оцінка:

1)  документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір);

2)  результати кадрових співбесід;

3)  дані загального та спеціального тестування;

4)  підсумки про участь у дискусіях;

5)  звіти про виконання виробничих завдань;

6)  графологічна та фізіономічна експертиза;

7)  астрологічні прогнози.

3.  По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела.

4.  По оціночних критеріях.

5.  По суб’єктах – кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).

6.  По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.

Використовуються такі методи оцінки:

метод стандартних оцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод простий та його легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;

-метод анкет та порівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;

-метод вимушеного вибору – полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису з заданого набору (наприклад: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);

-описовий метод – послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об’єднують з попереднім;

-метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;

-метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;

-метод шкали рейтингів поведінських настановок – заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;

-метод комітетів – працівника обговорюють в групі;

-метод незалежних ідей – оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі “перехресного допиту”;

-метод інтерв’ю оцінки – цілеспрямовані співбесіди, в рамках яких перевіряються інтелект, мотивація, темперамент, досвід; в рамках структурованого інтерв’ю задаються питання безпосередньо пов’язані з роботою, в рамках ситуаційного – розглядаються кілька ситуацій, задаються питання щодо дій у них.;

-метод моделювання ситуації – створення штучних але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;

-метод групових дискусій – обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;

-метод інтерв’ювання. Людині, що проходить іспит, пропонують провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.

Похожие работы

Комплексний аналіз соціології праці в умовах підприємства ВАТ "Шахта Красноармійська-Західна №1"

Скачать

66144

0

0

... шахти і зайнятих на ній кадрів. 10. Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві Соціальні умови праці в колективі є дуже вагомою причиною у загальному ефективному розвитку підприємства. Тому на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» велику увагу приділяють підтримці у нормальному стані психологічного клімату на підприємстві. Для досягнення рівня соці ...

Дослідження ефективності кадрової політики підприємства

Скачать

122032

8

4

... - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є; -           штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА»   2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада». Маємо наступні вихідні дані. ...

Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен")

Скачать

235961

5

27

... дприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. 1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності Основу концепції управління персоналом підприємства складають [19]:  розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;  урахування роботи з персоналом на всіх рівнях ...

Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві

Скачать

168083

26

7

... концепцію мотивації на ВАТ «Стахановський феросплавний завод» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів. РОЗДІЛ 3. удосконалення організації ДОБРОБУТУ І ВІДБОРУ КАДРІВ ВАТ «СФЗ»   3.1 підвищення мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ» Керівники ВАТ «СФЗ» для того, щоб мотивувати ...