Нетрадиционные системы оплаты труда и их применение

3.3 Нетрадиционные системы оплаты труда и их применение

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда — "вилки" соотношений оплаты труда разного качества (название "ЭМОТ" — по первым буквам главного элемента ее организации "Эффективная модель оплаты труда"). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника (ЗП.) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

Зп ═ ( К / Σ К ) * ФОТ ,

где;

ФОТ — фонд оплаты труда предприятия ;

К — численность работающих на предприятии ;

Σ К— арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органичное сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые "местные" нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д.

Количество квалифицированных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не должен допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности.

Особо ответственная работа состоит в разработке сетки соотношений в оплате труда разного качества, как основы организации данной модели, и дополняющих, конкретизирующих ее суть материалов. От этого во многом будут зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит и способность заинтересовать высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте имеющийся интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определят и полноту реализации принципа социальной справедливости распределения заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие; служащие; специалисты;

руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители; заместители руководителя предприятия; директор и т.д.);

- определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного

качества;

- обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует учитывать особенности и специфику предприятий, а также можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие. Так, применительно к предложенному варианту сетки соотношений в оплате труда разного качества к первой квалификационной группе работников с "вилкой" от 1,0 до 1,4 можно отнести: рабочих I и II разрядов (рабочие низкой квалификации). Во вторую квалификационную группу (с "вилкой" соотношений 1,41 —2,0) включить рабочих III и IV разрядов (рабочие средней квалификации), техников II категории, специалистов III категории, мастеров некоторых групп участков и т.д. Третьей квалификационной группе ("вилка" 2,01—2,8) могут соответствовать следующие категории работников: рабочие V и VI разрядов (рабочие высокой квалификации), техники I категории, специалисты II категории, мастера участков, соответствующих высокой группе по оплате труда руководителей, заместители начальников и начальники каких-то цехов и отделов. В четвертую квалификационную группу ("вилка" 2,81—4,0), допустим, войдут рабочие VII и VIII разрядов (рабочие высшей квалификации), специалисты I категории, начальники цехов и отделов. Пятую группу ("вилка" 4,01—5,5) могут сформировать следующие категории работников: начальники крупных основных цехов, ведущие специалисты, заместители генерального директора и др. В шестой группе ("вилка" 5,51—7,0) могут быть научные работники (кандидаты наук), а в седьмой (с "вилкой" 7,01—8,5) — генеральный директор.

Ответственное дело, требующее обстоятельного взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе — выбор крайних соотношений сетки, который определит разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном предприятии, а также диапазона "вилок", по влияющего на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников.

При определении конкретной величины К в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать критерии, показатели и условия, непосредственно отражающие фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, в настоящее время применяемые для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен четко знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значение его соотношения К может увеличиться или уменьшиться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а значит, заработка работника, наряду с отмеченными, могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения К, может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул К, снижается на 0,5 пункта; за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1 пункта) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать — решает коллектив. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать больше простора трудовым коллективам без установления на все случаи жизни нормативов и шкал зависимости соотношений от показателей и условий самостоятельно оценивать значения коэффициентов (С, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. Они сами смогут творчески и объективно подойти к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", совершенно не используя даже какого-то нормативного минимума.

Например, конечно проще всем работникам ежемесячно устанавливать значение соотношения 1С по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". При этом будет не до использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношений), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит, приблизить на практике реализацию тезиса "работник — хозяин своего предприятия".

При разработке механизма определения значений К, надо помнить негативный в этом плане опыт установления размеров КТУ, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях. Этого не следует делать, определяя значения К,, поскольку нарушается трудовая основа начисления заработной платы.

И еще один немаловажный аспект. Сегодня отошло на второй план, в тень, а то и забыто моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением — мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель "ЭМОТ" учитывает и это обстоятельство, так как коллективное определение соотношения в оплате труда — не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

Теперь о том, кто может и должен определять конкретные размеры соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их "вилок". И в этом направлении имеется большое разнообразие решений. Можно, в частности, оценивать вклад работника по схеме "сверху — вниз", т.е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера — руководство цеха; начальника цеха — руководство завода, а можно наоборот — "снизу — вверх": трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха — группа мастеров; директора — начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки — "сверху — вниз" и "снизу — вверх", интегрируя затем ее окончательно. При этом надо использовать уже имеющийся опыт коллективной оценки трудового вклада работника, накопленный на местах в процессе определения КТУ, КТВ, ККТ и других аналогичных показателей.

Можно использовать смешанный вариант, т.е. на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки "сверху — вниз", для других — "снизу — вверх", для третьих — "параллельный" механизм. Не исключено, что в недалеком будущем оценка трудового вклада работника и степени реализации его потенциальных способностей.

При данной системе каждому работнику устанавливаются "вилки" соотношений в оплате труда учитываются их квалификация и потенциальные возможности. Фактический же трудовой вклад каждого работника за месяц определяется выбором конкретного значения его коэффициента из диапазона установленной ему "вилки". С этой целью для каждой категории работников разработана системе индивидуальных критериев, показателей и условий, характеризующих реальный вклад, инициативу, степень реализации физических и интеллектуальных способностей работника. Чтобы не усложнять организацию оплаты труда, число показателей берется минимальное, не более четырех-шести. Часть из них имеет положительные значения, т.е. увеличивающие индивидуальное соотношение в оплате труда, часть — отрицательные, снижающие этот коэффициент. Увеличение или уменьшение значения коэффициента работника производится от средней величины диапазона его "вилки" соотношений в оплате труда. Так, для работников исходной квалификационной группы ("вилка" 0,7— 1,3) — это 1, для работников первой квалификационной группы ("вилка" 1,0—1,6) — 1,3 и т.д.Например, для главного инженера показатели реального трудового вклада и мера их влияния на его коэффициент следующие: выполнение (перевыполнение) управлением договорных обязательств (месячных заданий) (+0,2); инициатива, поиск и внедрение прогрессивных технических новшеств, умение видеть и работать на перспективу (+0,1); стаж работы в данной должности: не менее двух лет (+0,05), не менее пяти лет (+0,1); невыполнение договорных обязательств (месячных заданий) управлением по сдаче (-0,2), не своевременное выполнение (-0,1); аварии на производстве, рост травматизма, нарушений техники безопасности и технологической дисциплины (-0,1).

Например, в ноябре выполнило договорные обязательства по сдаче, стаж работы главного инженера в данной должности — пять лет, по инициативе и под руководством главного инженера внедрена новая эффективная технология по ремонту. Вместе с тем в этот же период на предприятии по вине персонала произошла техническая авария. В таком случае среднее значение индивидуального коэффициента для оплаты труда главного инженера, равное 5,7 (поскольку "вилка" соотношений в оплате его труда 5,3—6,1), изменится следующим образом: 5,7 + 0,2 + 0,1 +0,1 —0,1 = 6,0.

В ноябре фонд оплаты труда предприятия составил 3000 тыс. руб., а сумма индивидуальных коэффициентов всех работников управления равняется 2000 руб., заработная плата главного инженера для вышерассмотренного случая будет равна:

ЗП = ( 6 / 2000) Х 3000 = 9000 (руб.).

Таблица 10 Расчет заработной платы главного инженера по Эффективной модели оплаты труда (ЭМОТ) за ноябрь 2009 г.

Конечно, при окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий. Все это несложно предусмотреть в организации "ЭМОТ" за счет соответствующей отработки механизма установления "вилок" соотношений в оплате труда и выбора "точки" из их диапазона. Таким методом при начислении заработков учитываются, например, тяжелые и вредные условия труда, стаж работы, ненормированный рабочий день и т.д. Допустим, что по своей квалификации работник должен входить в третью квалификационную группу. Но поскольку его работа связана с неблагоприятными условиями труда, он включается в последующую квалификационную группу, т.е. в четвертую, которой соответствует более высокая "вилка" соотношений в оплате труда разного качества. За определенный стаж работы в данной должности (профессии) устанавливается стабильный показатель, увеличивающий значение индивидуального коэффициента работника в пределах диапазона его "вилки", а значит, и размер заработка.

В условиях "ЭМОТ" и заработок каждого работника полностью зависит от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального фактического трудового вклада работника. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько зарабатываешь, все же можно: "В зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом". Невозможность сходу ответить на этот вопрос конкретной цифрой в будущем времени не является недостатком предложенной модели, а наоборот, отражает вполне нормальное состояние, адекватное хозрасчетным и рыночным отношениям. Система стимулирования труда в настоящее время работает нормально. Она выполняет свою главную функцию — заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.

Заключение

В результате исследований системы оплаты труда в потребительском обществе "Пекарь", установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за ночные часы в размере 40%, местный коэффициент в размере 15% , доплаты за выслугу лет, в зависимости от стажа, от 5 до 30% от тарифа. Выплачиваются премии и вознаграждения.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в настоящее время наряду со схемами должностных окладов используется единая тарифная сетка, которая представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников по разрядам и соответствующих им тарифных коэффициентов. За анализируемый период среднемесячная заработная плата работников аппарата управления повысилась на 40%. Повышение произошло за счет индексации заработной платы.

Руководители структурных подразделений, специалисты и служащие премируются по основным результатам работы за месяц по следующим показателям:

Похожие работы

Учет расчетов по оплате труда работников производственных предприятий потребительской кооперации

Скачать

136949

39

10

... оплат; Применяется ли ПК для выполнения расчетов по начислению заработной платы. Существуют ли утвержденные формы внутреней отчетности по учету расчетов по оплате труда для целей управления? Разработаны ли должностные инструкции для работников? Соблюдается ли график документооборота? Регулярно ли повышают свою квалификацию работники бухгалтерии Сверяются данные нарядов с данными о ...

Организация учета, анализа и аудита на малых предприятиях (на примере ПО ЗПК "Заготхлебпром" ст. Романовская)

Скачать

196578

19

0

... . Внутренняя нормативная база - это учетная политика, различные методические и инструкционные материалы по организации учета на конкретном предприятии. Они подлежат анализу и сопоставлению с действующей методологией.   3.1.2 Особенности планирования аудита на малых предприятиях На стадии предварительного планирования сотрудникам аудиторской организации следует ознакомиться с системами ...

Себестоимость продукции и ее снижение (на примере Жемконского потребительского общества)

Скачать

50249

9

2

... , поэтому нельзя ограничивать его функции только производственным учетом. Оно связывает воедино менеджмент, маркетинг, анализ, финансовый учет, производственный учет. 2. Анализ и пути снижения себестоимости продукции (на примере Жемконского потребительского общества) 2.1 Экономическая характеристика предприятия Жемконское потребительское общество было образовано в 1998 г. Жемконское ...

Коммерческая деятельность в потребительской кооперации

Скачать

126980

8

6

тот товар, что бежит» [3]. В условиях деятельности потребительской кооперации важно, чтобы товары длительное время не залеживались в розничной сети, перемещались между магазинами, возвращались на склады оптовых предприятий. Степень коммерческого риска возрастает в связи с инфляционными процессами. Цена достигает такого уровня, что вызывает сомнение в реализации товара. Поэтому торговые ...