Первичный трудовой коллектив как малая группа
Понятие социально-психологического климата
Факторы, определяющие состояние СПК
Влияние особенностей личности руководителя
Стили руководства
Практические способы воздействия руководителя на СПК
Особенности управления и концепция ресторана
Информационное и правовое обеспечение
Результаты исследования СПК подразделения №1
Характеристика стиля управления трудовым коллективом
Анализ результатов исследования состояния СПК
Особенности стиля руководства в исследуемых подразделениях
Факторный анализ
Состояние СПК коллектива фирмы в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения
Навигация
Характеристика стиля управления трудовым коллективом
Особенности социально-психологического климата предприятий ресторанного бизнеса
129664
знака
4
таблицы
1
изображение
3.1.5. Характеристика стиля управления трудовым коллективом
На основе использования методики А.Л.Журавлева выявлен стиль управления данного руководителя.
Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников, является коллегиальность (13,5 из возможных 16 баллов).
Директивность (5, 62 балла) проявляется в:
· контроле за деятельностью подчиненных (0,7 балла);
· характере деятельности в критических ситуациях (0,6 баллов);
· характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42);
· отношении руководителя к советам подчиненных (0,4).
Либеральность (0, 38) определяет
¨ характер обращения руководителя с подчиненными (0,1);
¨ отношение к критике со стороны подчиненных (0,07);
¨ распределение полномочий между руководителем и подчиненными (0, 03).
В целом руководитель в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.
3.2. Структура взаимоотношений в подразделениях
Структура взаимоотношений в подразделениях изложена в результатах исследования подразделений фирмы.
Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально-психологические особенности подразделения: индекс сплоченности, индекс связанности, индекс интегративности. (Приложение Индексы социометр.)
Следует отметить, что все индексы пропорционально взаимосвязаны, но степень взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выраженным во всех подразделениях является индекс интегративности. Это свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.
Максимальный индекс интегративности - отсутствие изолированных (1,0) - в подразделении №1. В подразделениях № 4,5,7,9 - по два изолированных члена групп. В подразделениях № 2.3 - по 4 изолированных при малом составе коллективов (Приложение Выборка).
В этом случае первое место по уровню интегративности занимает подразделение №1. На втором месте - подразделения № 4.5,7,9 с индексами равными 0,5. Третье место занимают подразделения № 2,3 с индексами 0,25. На последнем месте подразделения № 6,8 - индекс 0,2.
Средний и высокий уровни интегративности при высоких показателях сплоченности и связанности свидетельствует о наличии сложившихся группировок.
Наиболее сложная ситуация в подразделении № 6, где низкий показатель интегративности, характеризующий наличие изолированных (5 человек) соответствует низким показателям и сплоченности, и связанности, что свидетельствует об отсутствии неформальных отношений и взаимного интереса сотрудников друг к другу.
В целом, анализируя показатели социометрических индексов коллективов подразделений, можно сделать заключение, что взаимные симпатии сотрудников друг к другу не приводят к созданию реальных устойчивых неформальных отношений и не способствуют сплоченности коллектива.
Руководителям подразделений следует обратить особое внимание на работу с изолированными, на выявление их личных интересов и потребностей. Так как коллективы достаточно молоды, не следует допускать образования группировок по возрастным категориям, а больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между представителями различных группировок, а также способствовать профессиональному росту своих сотрудников, показывая его преимущества (расширение сферы деятельности, что способствует росту заработной платы; повышение квалификации, ведущее к повышению процентной надбавки к заработной плате, к увеличению отпуска).
Характеристика социометрических показателей руководителей подразделений:
Подразделение №2
1. социальный статус руководителя - 0,33
2. деловой критерий - 0,22
3. личностный критерий - 0,11
4. критерий лидерства - 0,22
5. референтометрический критерий 0,22
Подразделение №3
1. социальный статус руководителя - 0,22
2. деловой критерий - 0,33
3. личностный критерий - 0,11
4. критерий лидерства - 0,56
5. референтометрический критерий 0,56
Подразделение № 4.
1. социальный статус руководителя - 0,17
2. деловой критерий - 0,17
3. личностный критерий - 0,33
4. критерий лидерства - 0,40
5. референтометрический критерий 0,40
Подразделение №5.
1. социальный статус руководителя - 0,29
2. деловой критерий - 0,14
3. личностный критерий - 0,57
4. критерий лидерства - 0,86
5. референтометрический критерий 0,71
Подразделение №6.
1. социальный статус руководителя - 0,50
2. деловой критерий - 0,33
3. личностный критерий - 0,17
4. критерий лидерства - 0,17
5. референтометрический критерий 0,50
Подразделение №8.
1. социальный статус руководителя - 0,22
2. деловой критерий - 0,33
3. личностный критерий - 0,22
4. критерий лидерства - 0,67
5. референтометрический критерий 0,33
Подразделение №9.
1. социальный статус руководителя - 0,50
2. деловой критерий - 0,50
3. личностный критерий - 0,25
4. критерий лидерства - 0,38
5. референтометрический критерий 1,0
Можно отметить, что лидирующее положение по социальному статусу имеют руководители подразделений №6 (0,50) и №8 (0,50). На втором месте - руководитель подразделения № 3 (0,33). Третье место у руководителя подразделения №5 (0,29). Следующее место поделили руководители №3 (0,22) и №8 (0,22). Последнее место по этой позиции занимает руководитель подразделения №4 (0,17).
Таким образом,
v не все руководители имеют высокий социальный статус;
v высокие показатели по одинарному ролевому критерию находятся во взаимосвязи либо:
1) с личностной сферой и референтометрией
(подразделение №5 - 0,86 - 0,57 - 0,71;
подразделение №4 - 0,40 - 0,33 - 0,40;
подразделение №8 - 0,67 - 0,33 - 0,33).
2) с деловой сферой и референтометрией
(подразделение №6 - 0,50 - 0,33 - 0,50).
v отсутствие взаимосвязи между лидерством и референтометрией при наличии высокого социального статуса (подразделение №6 - 0,17 - 0,50 - 0,50) свидетельствуют о том, что хотя руководитель является только формальным лидером, тем не менее, подчиненные уважают его мнение и он пользуется авторитетом.
v Самую низкую позицию с достаточно ровными показателями по всем критериям занимает руководитель подразделения №2
1) 0,33 ; 2) 0,22 ; 3) 0,11 ; 4) 0,22 ; 5) 0,22 .Это может быть обусловлено недостаточным опытом работы в должности руководителя.
v Самая высокая позиция у руководителя подразделения №8, получившего признание подчиненных по всем критериям, кроме личностного.
1) 0,50; 2) 0,50; 3) 0,25; 4) 0,38; 5) 1,0. Это свидетельствует о том, что руководитель недостаточно компетентен в решении личностных проблем своих подчиненных.
В целом можно отметить, что все руководители обладают высоким уровнем профессионализма и пользуются авторитетом среди подчиненных.
Похожие работы
... , но в целом удается приспособиться к силовым воздействиям извне, проходя как мираж сквозь, казалось бы, непроницаемые преграды. Важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата: 1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; 2) доброжелательная и деловая критика; 3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего ...
... предприятиями других типов. Единственным существенным отличием менеджмента предприятий ресторанного типа являются функции исполняемые управляющими, а также процесс отбора и управления персоналом предприятия. 2. Менеджмент в ресторанном бизнесе на примере клуба Lounge Bar Di Wang 2.1 Краткая характеристика предприятия Lounge Bar Di Wang ТОО создано в соответствии с Гражданским кодексом ...
... меню, с учетом имеющихся продуктов и ассортиментного минимума, осуществляет бракераж блюд; · изучает спрос посетителей; · обеспечивает соблюдение на производстве норм санитарной гигиены, техники безопасности. В ресторанном бизнесе смысл должностных обязанностей менеджеров заключаются не только в удовлетворении требований клиентов к предлагаемым услугам и сервису, но и в возможности, в их ...
... системой обслуживания гостей и управления персоналом, ее аудит и обновление. Выводы по проекту Проведя данную работу, мы убедились в значимости роли управляющего ресторана и рассмотрели главные аспекты практической деятельности управляющего. В соответствии с логикой изложение материала, были раскрыты все аспекты компетенции управляющего ресторана: управлении персоналом, меню-инжиниринг, ...
0 комментариев