Особенности стиля руководства в исследуемых подразделениях

3.6. Особенности стиля руководства в исследуемых подразделениях

Директивный компонент (4,9) наибольшей степени проявлен по признакам, характеризующим эмоциональную удовлетворенность исполнителей присутствием руководителя (0,5);

– действие руководителя в критических ситуациях (0,42);

– отношение руководителя к принятию решений (0,38);

Отмечен также и либеральный компонент (0,35) по таким признакам как:

– распределение полномочий между руководителем и подчиненным (0,07);

– характер приказов (0,07);

– отношение руководителя к критике со стороны подчиненных (0,07);

– контроль деятельности подчиненных (0,07);

– эмоциональная удовлетворенность исполнителей в присутствии руководителя (0,07);

Таким образом, в стиле управления можно отметить наличие всех компонентов управления, что свидетельствует о его гармоничности. Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

Таким образом коллегиальный стиль управления доминирует. Однако для стабилизации СПК, повышения дисциплины и эффективности трудового процесса руководством недостаточно используется директивный компонент.

Подразделение №3. По оценке сотрудников стиль управления данного руководителя характеризуется как коллегиальный (83,7% респондентов) с наличием директивного компонента (12,5%) определяющего деятельность руководителя в критических ситуациях и попустительского компонента в характере приказов руководителя (3,8%).

Благодаря личностным качествам руководителя (коммуникабельность, обаяние, харизма, организованность и деловитость) руководителю удается строить взаимоотношения с подчиненными, используя все компоненты стиля управления в зависимости от ситуации и помогает стабилизации СПК.

Подразделение №4. Стиль управления данного руководителя характеризуется как демократический(11,8), тем не менее сотрудники отмечают и директивные компоненты(3,0). Наиболее негативное отношение вызывает то, что руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит, добиваясь безотказного исполнения и подчинения, решая даже такие вопросы в которых не всегда бывает компетентен. Консерватизм, страх перед нововведениями, – по мнению сотрудников, – заставляет его быть излишне строгим и даже придирчивым.

В целом стиль управления, мало способствует формированию прочных взаимоотношений и поддержанию благоприятного психологического климата подразделения.

Подразделение №5. Стиль управления данного руководителя характеризуется, как демократический (14,1). Тем не менее сотрудники отмечают директивность (0,7) по таким критериям как:

– переход на более жесткие методы руководства в критических ситуациях (20% респондентов);

– недостаточная компетентность в решении ряда вопросов (40%);

–строгость контроля работы коллектива в целом 20%.

В то же время 20% сотрудников отметили попустительский компонент (1,2) по таким позициям как:

– отношение руководителя к советам подчиненных;

– характер приказов руководителя;

– характер требования руководителя.

У данного руководителя, на наш взгляд, оптимальное сочетание компонентов стиля управления, но в силу непродолжительности работы в должности, это не нашло отражения в результатах оценок подчиненными. У руководителя просматриваются хорошие перспективы личностного и профессионального роста, которые благоприятно влияют на стабилизацию состояния СПК.

Подразделение №7. Стиль управления характеризуется, как демократический(14,5), с элементами директивности (1,5). Последнее выражается в самостоятельном принятии и отмене своих решений, а также в решении руководителем вопросов, в которых, по мнению сотрудников, он не всегда компетентен.

Можно отметить отсутствие у руководителя интереса к организационной деятельности, что связано с отсутствием ясности в осознании целей организационной деятельности, следствием чего является неспособность к личному эмоционально-волевому воздействию и проявлению требовательности в различных управленческих ситуациях. Отсутствие мотивации организационной деятельности ведет к отсутствию стремления принести максимальную пользу общему делу, стремиться к позитивным взаимоотношениям с коллективом. Наиболее проблемной является характеристика «ответственность», занимающая последнюю позицию, и характеризующая наличие проблем, связанных с решением организаторских вопросов, касающихся как профессиональной деятельности, так и межличностных взаимоотношений сотрудников.

Таким образом, демократический стиль руководства в определенной мере способствует нормализации состояния СПК.

3.7. Корреляционный анализ

На основании результатов исследования было выявлено, что референтометрический показатели коррелируют со всеми параметрами, а именно: с социальным статусом (R=0.470), с личностной сферой (R=0.480), с неформальным лидерством (R=0.346), в большей степени, чем с показателями в деловой сфере (R=0.215). Также можно отметить взаимосвязь по таким параметрам, как производственная сфера и социальный статус (R=0.422) , личностная сфера и социальный статус (R=0.404), личностная и производственная сферы (R=0.397).

Таким образом, следует отметить взаимодействие и взаимовлияние факторов СПК друг на друга, в частности, эмоциональное состояние работников и результаты деятельности находятся в зависимости друг от друга и от социального статуса

Характеризуя СПК коллектива, выявлена ярко выраженная корреляция между переживанием сотрудниками достижений и неудач и сплоченностью коллектива (R=0.731). Искренние симпатии и участие отражаются как на сплоченности коллективов (R=0.696), так и на совместном переживании успехов и неудач (R=0.688), а также на уважительном отношении к мнению товарищей (R=0.622). Взаимные симпатии способствуют созданию в коллективах бодрого, жизнерадостного типа настроения (R=0.599). Кроме того, уважительное отношение к членам коллектива придает группе энергичность и делает ее членов более активными (R=0.576). Переживание достижений происходит в результате совместной деятельности (R=0.567).Созданию условий для развития чувства коллективизма способствует в том числе, и справедливое отношение ко всем сотрудникам (R=0.569).

Похожие работы

Социально-психологический климат коллектива

Скачать

17139

0

0

... , но в целом удается приспособиться к силовым воздействиям извне, проходя как мираж сквозь, казалось бы, непроницаемые преграды. Важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата: 1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; 2) доброжелательная и деловая критика; 3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего ...

Менеджмент в ресторанном бизнесе на примере клуба "Lounge Bar Di Wang"

Скачать

162206

6

0

... предприятиями других типов. Единственным существенным отличием менеджмента предприятий ресторанного типа являются функции исполняемые управляющими, а также процесс отбора и управления персоналом предприятия. 2. Менеджмент в ресторанном бизнесе на примере клуба Lounge Bar Di Wang   2.1 Краткая характеристика предприятия Lounge Bar Di Wang ТОО создано в соответствии с Гражданским кодексом ...

Менеждмент в ресторанном бизнесе

Скачать

163077

1

5

... меню, с учетом имеющихся продуктов и ассортиментного минимума, осуществляет бракераж блюд; ·   изучает спрос посетителей; ·   обеспечивает соблюдение на производстве норм санитарной гигиены, техники безопасности. В ресторанном бизнесе смысл должностных обязанностей менеджеров заключаются не только в удовлетворении требований клиентов к предлагаемым услугам и сервису, но и в возможности, в их ...

Практическая деятельность управляющего в ресторанном бизнесе

Скачать

139009

11

7

... системой обслуживания гостей и управления персоналом, ее аудит и обновление. Выводы по проекту Проведя данную работу, мы убедились в значимости роли управляющего ресторана и рассмотрели главные аспекты практической деятельности управляющего. В соответствии с логикой изложение материала, были раскрыты все аспекты компетенции управляющего ресторана: управлении персоналом, меню-инжиниринг, ...