Оценка эффективности предложенных мероприятий

3.5 Оценка эффективности предложенных мероприятий

В работе предлагается три основных мероприятия по совершенствованию управлению персоналом:

- оптимизация системы подбора кадров;

- совершенствование квалификационного уровня кадров;

- совершенствование систем стимулирования труда работников.

Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.

1 Оптимизация системы подбора кадров.

Процесс подбора кадров на ОАО «Курганхиммаш» очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ОАО «Курганхиммаш» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ОАО «Курганхиммаш» трудоемок.

Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование затрачивает 10 минут, то в общем получается около 60мин. (1 час) на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования.

Таким образом, если учесть что за 2007г. было принято 369 чел., то временные затраты предприятия оказались равными 369*6=2214ч.

Учитывая, что рабочий день 8 ч. Получается 276 рабочих дней в год затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров). Это практически год!

Следовательно, примитивно можно подсчитать затраты на данное мероприятия, что составит 15240р. (средняя заработная плата) * 12 месяцев = 182,88тыс.р.

Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она становится равна 2 звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет к сокращениям потерь во времени в три раза. И как следствие. Экономия в год составляет 182,88тыс.р/3=60,96 тыс.р.

2. Совершенствование квалификационного уровня кадров.

Мы определили, что квалификацию необходимо повысить 35 работникам.Экономию за счет повышения квалификации рассчитаем по формуле:

, (7)

где Чвн – численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда

в результате повышения квалификации, чел.

∆Нв – прирост уровня выполнения норм труда, %

Нв1 и Нв2 – уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %

Отсюда:

∆Н = (35 – 92,1 ) / 92,1  100 = 4,9,

Эч = 35*(1- 0,75)[1]=8,75 чел.

Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочие составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит: 8чел15,2тыс.р12мес = 1459,2 тыс. р.

Затраты на обучение 35 работников составят порядка 30 тыс.р *35чел.= 1050тыс.р.

Следовательно, экономический эффект составит 1459,2-1050=409,2 тыс.р.

Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

3 Совершенствование систем стимулирования труда работников

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зар.плате 15240р., экономический эффект составит: 15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*398 чел. (только специалисты) =1455,7 тыс.р.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ОАО «Курганхиммаш» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощив случае материального затруднения. Фонд может быть равным 1млн.р.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Заключение

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

ОАО «Курганхиммаш» является одной из ведущих компаний в России по производству оборудования для химической, нефтегазовой и др. отраслей промышленности. Анализируя деятельность предприятия за период 2005- 2007гг. можно сделать вывод, что предприятие набрало хороший темп и стабильно работает. Основными товарными рядами предприятия являются: нефтегазовое оборудование; емкостное оборудование; комплектное оборудование для осушки, очистки и охлаждения сжатого воздуха; теплообменного оборудования для нефтегазовой и химической промышленности; оборудование водоподготовки и теплообменное для предприятий теплоэнергетики; озонаторное оборудование; автоклавы, центрифуги.

В целом за исследуемый период произошёл рост выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных видов товарной продукции можно судить о специализации предприятия. В структуре продаж предприятия 100% занимают прямые продажи. Таким образом, ОАО «Курганхиммаш» характеризуется как экономически прогрессивное предприятие.

Анализируя систему управления персоналом на ОАО «Курганхиммаш», были выделены следующие проблемные моменты:

- на ОАО «Курганхиммаш» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, который включает.

1 Разработку системы подбора кадров. Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

2 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала, а для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно расчет уровня квалификации.

3 Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Список использованных источников

I. Нормативно – правовые документы

1.  Гражданский кодекс РФ (Часть первая) от 30.11.1994. № 51 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 30.12.2004.

2.  Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 29.12.2004.

II Научно – методическая литература

3.  Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 283с.

4.  Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебное пособие для вузов. – М.: ООО "Элит - 2000", 2002 - 560с.

5.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.

6.  Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.

7.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 536 с.

8.  Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2001.

9.  Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999.

10.  Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.

11.  Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2002. - № 15.

12.  Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник для экон. специальностей и напр. вузов.-М.: Дом "ИНФРА-М", 2002.-220с.

13.  Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

14.  Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.

15.  Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1998.

16.  Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. -М.: Зерцало, 1999.

17.  Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001.

18.  Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001.

19.  Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000.

20.  Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнесшкола «Интелсинтез», 2001.

21.  Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики м.: МГУ, 1997.

22.  Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000.

23.  Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001.

24.  Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатьевой. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 344с.

25.  Менеджмент: Теория системного менеджмента /Под ред. В.П. Журавлева. М., 2002. – 456 с.

26.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 1995.

27.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

28.  Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М: Высшая школа, 1997.  

29.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.

30.  Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Политиздат, 2000. - 135с.

31.  Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

32.  Справочник кадрового работника.- М.: Приор 2002.

33.  Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

34.  Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. – №7. – С.32-34.

35.  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. - М: Финпресс, 2000.

36.  Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 420с.

37.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512с.

38.  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999.

39.  Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие для вузов/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002.-293с.

40.  Управление персоналом: Учебник / Под. ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

41.  Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2001. – 248с.

42.  Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: "Тандем", ЭКМОС, 2004.-255с.

43.  Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

44.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2004.-363 с.

45.  Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2000.

46.  Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРАМ, 2001. 4О.Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002.

47. 

Приложение 1

Организационная структура управления ОАО «Курганхиммаш»

Приложение 2

[1] Согласно таблице 11

Похожие работы

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Скачать

149788

20

9

... вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании. Целями совершенствования системы управления персоналом предприятия ЗАО «Марийское» являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и ...

Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом

Скачать

85750

23

6

... в первую очередь за счет совершенствования системы управления маркетингом. 4.   Задание на разработку организационного проект по совершенствованию системы управления персоналом Целью проекта является совершенствование системы управления на предприятии за счет совершенствования подсистемы маркетинговой деятельности. Основной целью конкурентной борьбы ЗАО «Строитель» является максимизация ...

Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП "Белорусский автомобильный завод"

Скачать

32263

1

0

... оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением. Пути совершенствования достижения рациональной мобильности персонала Совершенствование достижения рациональной мобильности персонала республиканского унитарного производственного предприятия «Белорусский автомобильный завод» должно осуществляться через : - поддержку здорового климата, - ...

Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"

Скачать

161549

25

0

... кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала. Анализируя ситуацию, можно сделать следующие выводы по поводу работа отдела по управлению персоналом. Естественно, что в УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России» никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. ...