Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых технологий

1 Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых технологий.

-осуществление поиска новых работников как внутри предприятия, так и через городскую службу занятости;

-заключение досрочных договоров с учебными заведениями города;

-создание условий для минимального количества вакансий;

-проведение адаптационных мероприятий по вхождению работников в коллектив.

2. Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации кадров.

-комплектация групп по обучению как по бригадной, так и индивидуальной форме обучения;

-организация практики студентов ВУЗов;

-ведение учета и составление отчетов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников; отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих.

Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.

Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов.

Ведение персонифицированного учета работников.

Выяснение причин прихода работников и их увольнения.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующёго трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Курганхиммаш».

На предприятии отдел кадров постоянно взаимодействует с другими структурными подразделениями, предоставляя и получая от них информацию (таблица 8).

Таблица 9 - Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формальных поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

-  оплата труда с использованием тарифных ставок;

-  оплата труда согласно контракта (договора);

-   премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

- социальная защита работников.

Средняя заработная плата по предприятию на ОАО «Курганхиммаш» на 1.09.2008 составила 15240 р. Оплата труда на предприятии производится согласно «Положению об оплате труда работников». Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничнее дни другие), различные единовременные поощрения за результаты труда.

В ОАО «Курганхиммаш» всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Однако с особо ценными работниками ОАО «Курганхиммаш» подписываются трудовые договора (контракты), в которых информация о заработной плате становится коммерческой тайной.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся:

- дополнительные отпуска определенным категориям работников;

- субсидирование персонала – наличие столовой и кафе для своего персонала, автоматов приготовления и разлива кофе; талоны на обед;

- доплата на лечение в медико-санитарной части работникам и ветеранам

предприятия;

- оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям;

- обеспечение спецодеждой;

- новогодние подарки детям;

- предоставление ссуд для решения финансовых проблем сотрудников;

- кредитная система на приобретение товаров и продуктов питания;

- премирование работников, получивших звания, знаки отличия, Почетные грамоты и т.д.

- товары со скидкой – возможность приобретения своим работником товаров фирмы со скидкой от 10% и выше (в основном, это бытовые газовые баллоны, бочки для дачи и т.п.);

- возможность получения ссуды с низким процентом на различные цели.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Однако помимо, положительное стимулирования деятельности работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно используются в ОАО «Курганхиммаш» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности.

Например, опоздание на работу, зафиксированное на проходной предприятия в первый раз – лишение 10% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) – полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

На ОАО «Курганхиммаш» применяются также и неэкономические стимулы, способствующие улучшению микроклимата и снижению социально-психологической напряженности. Для работников предприятия в хорошем состоянии действует спорткомплекс, в котором проводятся различные соревнования, а также бесплатные спортивные занятия для работников предприятия. На территории предприятия также имеется библиотека, читальный зал, в котором еженедельно проводятся литературные встречи с чаепитием в обеденное время. Рядом располагается музей ОАО «Курганхиммаш», который в 2007г. награжден медалью «Музей для всех» в Екатеринбурге.

Медико-санитарная часть ОАО «Курганхиммаш» небольшая, однако у предприятия заключен договор с поликлиникой «Корвет» об обслуживании работников предприятия. На базе данной поликлиники проходят ежегодные медицинские профосмотры. Помимо этого для желающих работников предприятия проводятся бесплатные вакцинации (грипп, гепатит, энцефалит).

Ежегодно более 700 сотрудников ОАО «Курганхиммаш» проходят оздоровление в санатории «Сосновая роща» за счет средств предприятия.

Важное направление в системе управления персоналом – повышение квалификационного уровня работников.

Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает:

1 Обучение руководителей и специалистов;

2 Обучение рабочих;

3 Квалификационные экзамены;

4 Преподавательские кадры;

5 Организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

Устанавливаются следующие основные виды обучения руководителей и специалистов:

-систематическое, самостоятельное обучение сотрудников;

-обучение на производственно-экономических семинарах;

-обучение в межрегиональном центре при Курганском Государственном университете;

-обучение руководителей по президентской программе

-стажировка на других предприятиях, учебных заведениях.

Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям, которая предусматривает:

-подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности;

-повышение квалификации рабочих;

-обучение вторым (смежным) профессиям.

Подготовка новых рабочих на производстве – это профессиональное первоначальное обучение лиц, принятых на завод и ранее не имевших профессии.

Направление рабочих на обучение выполняет отдел кадров, сроки обучения устанавливаются до шести месяцев. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов с оформлением протокола и квалификационного свидетельства.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению квалификации осуществляется:

-на производственно-технических курсах;

-на курсах целевого назначения.

Производственно-технические курсы создаются в цехах с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков работы, изучения вопросов качества и экономики для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства.

Продолжительность обучения устанавливается в зависимости от целей и задач обучения, сложности изучаемого материала, уровня квалификации обучаемых. Обучение проводится на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения.

Цеховая комиссия по билетам, утвержденным главным инженером, имеет право присвоить разряды, включая третий по станочникам и четвертый по наладчикам. Последующие разряды присваиваются на заводской комиссии в составе главных специалистов завода и руководителя структурного подразделения.

Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов, связанных с повышение качества продукции.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Организуется для расширения профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Рабочие, успешно закончившие полный курс теоретического и практического обучения, сдают квалификационный экзамен. Результаты экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационного разряда заносится в протокол, оформляется приказом.

Теоретическое обучение рабочих проводят преподаватели, назначаемые из числа специалистов цехов и отделов, имеющих высшее и средне-специальное образование.

Обучение в 2007 году осуществлялось по плану –графику, согласно программам разработанным по различным профессиям.

В 2007 году прошли профессиональную подготовку 559 чел.

-повысили квалификацию 70 чел;

-получили вторые профессии 19 чел;

-получили новые профессии 22 чел;

-новые рабочие 144 чел;

-прошли обучение по системе качества 304 чел.

Несмотря на важность оценки степени эффективности труда каждого работника, формализованной системы оценки на предприятии нет. Однако при присвоении очередного разряда рабочему или категории специалисту, организуются квалификационные экзамены. При этом создается заводская комиссия, которая оценивает кандидата в ходе экзамена, изучает его характеристику, и на основании этого принимает решение о повышении разряда или категории.

На предприятии постоянно проводятся аттестации. Аттестация предполагает повышение профессиональной категории работника, и как следствие, оклада. В основном, в отделах закреплен следующий порядок получения категорий:

-без категории (прием на работу на испытательный срок);

- вторая категория (присваивается либо после испытательного срока в случае наличия высшего специального образования, либо спустя 1,5 года после прохождения аттестации);

- первая категория (по запросу специалиста, но не ранее 3-лет после получения предыдущей категории);

-ведущий специалиста (по запросу, но не ранее 5 лет работы на предприятии).

Для привлечения и закрепления на ОАО «Курганхиммаш» квалифицированных кадров и молодежи постоянно действуют курсы повышения квалификации, в том числе при МРЦПК, проводится обучение на производственно-технических курсах. Осуществляется тесное взаимодействие с ПТУ и машиностроительным техникумом. Предприятие участвует в разработке областного социального проекта подготовки кадров с начальным и средним профессиональным образованием по машиностроительным профессиям, проводится работа по совершенствованию форм сотрудничества с учебными заведениями Кургана.

Ежегодно заключаются договора с Курганским Государственным университетом о подготовке специалистов с высшим образованием, так в 2006 году пришли и работают в цехах и отделах завода 29 молодых специалистов.

В рамках завода постоянно проходят конкурсы мастерства, победители которых награждаются путевками в дома отдыха. Наряду с вышеперечисленными стимулами применяется моральное вознаграждение в основном это благодарности работникам, выносимые администрацией и профсоюзным комитетом ОАО «Курганхиммаш»; присвоение званий: «Лучший рабочий», «Лучший мастер», «Лучший руководитель», «Заслуженный машиностроитель», «Лучший сварщик», «Трудовая династия»; почетные грамоты к памятным и юбилейным датам; социальная помощь неработающим пенсионерам.

Стимулом является развитие системы внутреннего найма, это гораздо дешевле, повышается удовлетворенность трудом, уменьшается риск ошибки и сокращается время на адаптацию работников. За счет внутризаводского перемещения с менее оплачиваемой работы на рабочие места, обеспечивающие высокую заработную плату, стабильную занятость в 2007 году переведено 53 человека.

Таким образом, анализируя систему управления персоналом на ОАО «Курганхиммаш», можно выделить следующие проблемные моменты:

- на ОАО «Курганхиммаш» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

Похожие работы

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Скачать

149788

20

9

... вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании. Целями совершенствования системы управления персоналом предприятия ЗАО «Марийское» являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и ...

Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом

Скачать

85750

23

6

... в первую очередь за счет совершенствования системы управления маркетингом. 4.   Задание на разработку организационного проект по совершенствованию системы управления персоналом Целью проекта является совершенствование системы управления на предприятии за счет совершенствования подсистемы маркетинговой деятельности. Основной целью конкурентной борьбы ЗАО «Строитель» является максимизация ...

Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП "Белорусский автомобильный завод"

Скачать

32263

1

0

... оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением. Пути совершенствования достижения рациональной мобильности персонала Совершенствование достижения рациональной мобильности персонала республиканского унитарного производственного предприятия «Белорусский автомобильный завод» должно осуществляться через : - поддержку здорового климата, - ...

Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"

Скачать

161549

25

0

... кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала. Анализируя ситуацию, можно сделать следующие выводы по поводу работа отдела по управлению персоналом. Естественно, что в УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России» никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. ...