Порядок и условия заключения контрактов с работниками

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые отношения - сфера, которая в той или иной степени касается большинства граждан Республики Беларусь.

Развитие рыночных отношений в последнее десятилетие спровоцировало повсеместный переход на трудовые контракты. Как и всякое новшество (законодательство БССР и бывшего СССР упоминания о трудовых контрактах не содержало), это явление сопровождается появлением проблем правового характера. Так, остро дискуссируются вопросы о возможной сфере применения контрактов и способах внедрения их в практику. Неоднозначно толкуется само понятие “контракт”. Нередко оказывается, что при заключении контракта работник не приобретает никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, напротив, теряет правовую защищенность.

В настоящее время понятие «контрактная форма найма работников» является широко распространенным. Контракт- это договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.[4, с. 1] Он нашел применение на многих предприятиях и в организациях всех форм собственности. Однако в Республике Беларусь, как и на всем постсоветском пространстве, его можно отнести к достаточно новому виду договора, регулирующего трудовые отношения работников и нанимателей.

Широкое распространение трудового контракта как специфического вида трудового договора в Беларуси началось с принятием Декрета Президента Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Контракт на работу применяется повсеместно в странах с развитой рыночной экономикой. Казалось бы, несложно перенять опыт зарубежных партнеров в данном вопросе. тем не менее, самые лучшие намерения по реализации этого предложения в отечественных условиях непременно столкнуться с непреодолимыми трудностями. Перенести напрямую на нашу почву опыт зарубежных стран нельзя. На то есть много причин, но, пожалуй главные из них - существенное различие прав физического и юридического лица, отсутствие четкой системы социальных гарантий и связанные с этим психологические (наиболее труднопреодолимые) факторы, среди которых одним из основных является боязнь произвольного увольнения по окончании срока контракта. Нельзя не отметить, что срочный характер трудовых отношений может вызвать проявления у ряда работников таких негативных качеств, как угодничество, подхалимство. При этом надо признать, что еще многие руководители ценят в подчиненных не только ум, талант и деловые качества, сколько готовность безропотно выполнять волю начальства.

Тем не менее, приоритет контрактной форме найма работников был отдан практически всеми новообразованными предприятиями негосударственной формы собственности. Сочли контракт привлекательным и многие преобразованные предприятия. Эта форма найма широко используется арендными, совместными, иностранными предприятиями (последними, следует отметить наиболее активно). Такой особенности контракта, как срочный характер, зачастую безосновательно пугающей работников, можно противопоставить его побудительную сторону, а именно- повышение ответственности и творческого отношения к работе, особенно на ведущих участках деятельности предприятия.

Известно, что уволить работника, пусть даже не особенно старательного, на большинстве предприятий госсектора, где доминирует занятость на условиях с неопределенным сроком действия трудовых договоров, практически невозможно. Зачастую проще платить ему заработную плату за появление на работе, чем начинать «бракоразводный процесс». До последнего времени это считалось одним из достижений социалистического хозяйства, и продолжает по ряду причин иметь место в современных условиях. Однако подобное явление не всегда можно совместить с рыночными принципами. [ 29, с. 27]

Экономические и социально-политические условия, в которых мы живем, меняются: необходимо проводить ротацию кадров, внедрять новые технические средства. Увы, прежняя система привела к тому, что люди стали считать сам факт прихода на работу основанием для выплаты зарплаты. Кроме того, совершается очень много дисциплинарных проступков, нередки появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, а контрактная форма найма позволяет повысить дисциплину работников.[30, с. 58]

Имеющиеся в распоряжении предприятий финансовые ресурсы и возможность их оперативного привлечения позволяют сравнительно безболезненно вводить контрактную форму найма, чего нельзя к сожалению сказать о предприятиях государственной собственности и бюджетных организациях. Так, как правило, чтобы сделать контракт более привлекательным, в качестве одного из условий может применяться более высокая оплата труда для переводимого работника. Но даже эта «приятная» на первый взгляд, перспектива зачастую может иметь негативные последствия.[29, с.29] При сохранении общей численности эта мера, безусловно, потребует роста формы оплаты труда. Возможен и «перегрев» социально-психологического климата в коллективе, зачастую сопряженный с появлением существенных различий в размерах оплаты труда среди персонала, занятого на работах, близких по характеру труда.

При написании дипломной работы ставились следующие задачи:

- проведение анализа трудовых отношений связанных с контрактной формой найма работников.

- исследование условий и порядка заключения контракта

- уяснение содержания прав и обязанностей сторон при применении контракта.