СОДЕРЖАНИЕ КОНТРАКТА

3. СОДЕРЖАНИЕ КОНТРАКТА

3.1 Содержание контракта нанимателя с работником

В данном параграфе предпринята попытка рассмотреть содержание контракта нанимателя с работником, как наиболее распространенного в трудовых отношениях.

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Нормативными актами предусмотрена типовая форма контракта, в которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201).

В данном нормативном правовом акте содержится типовая форма контракта, которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Необходимыми условиями контракта являются следующие : данные о работнике и нанимателе, заключившим контракт, то есть указывается наименование юридического лица, физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, в лице: указывается фамилия, имя, отчество, должность нанимателя действующего на основании устава или положения и фамилия, имя, отчество гражданина (работника) с которым заключается контракт; место работы, с указанием структурного подразделения, в который работник принимается на работу; род работы (трудовая функция)- определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, в то же время наименование должностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным Правительством Республики Беларусь; [10, с. 2] права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени; времени отдыха, срок действия контракта, так как контракт, заключенный без указания срока его действия, считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.[27, с.25]

Рассмотрим более подробнее некоторые права и обязанности сторон контракта.

В соответствии с типовой формой контракта работник обязан: добросовестно выполнять работу согласно должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции, для рабочих указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ, требования к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленные технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные документы, регламентирующие вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; бережно относиться к имуществу нанимателя, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотренной настоящим контрактом, и (или) в соответствии с письменными или устными приказами (распоряжениями) нанимателя, не противоречащими законодательству; принимать меры к предотвращению ущерба; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и другие), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; соблюдать установленный порядок хранения документов материальных и денежных ценностей; хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя. [10, с. 4-7]

Работник имеет право: на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда; защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; участие в собраниях; участие в управлении организацией;. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в

соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;. ежедневный и еженедельный отдых, и отпуска продолжительностью не менее установленной Трудовым кодексом Республики Беларусь; социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства судебную и иную защиту трудовых прав. [10, с. 8]

Наниматель обязан: организовать труд работника; рационально использовать труд работника; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени;; обеспечивать охрану труда Работника; в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять работнику гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и другие), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными правовыми актами и контрактом; своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними; создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь; обеспечивать участие работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания Работника и сообщать ему о принятых мерах; оформлять изменения условий и прекращение контракта с работником приказом (распоряжением); отстранять Работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами законодательства. [10, с. 10]

Наниматель имеет право: расторгнуть контракт в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими законодательными актами; поощрять Работника; требовать от Работника выполнения условий контракта и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с законодательством; обращаться в суд для защиты своих прав. [10, с. 11]

Примерная или типовая форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника. [41, с. 54]

Однако контракт, в любом случае должен содержать обязательные условия, предусмотренные п. 2 Декрета № 29. [4, с. 2]

Пункт 2 Декрета № 29 перечисляет обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой контракт с учетом его специфики.

Положения, закрепленные в п. 2 Декрета № 29, должны включаться в любой трудовой контракт. Отсутствие данных условий и сведений в контракте с работником само по себе не влечет признание контракта не заключенным, но является нарушением законодательства о труде, которое может выступать основанием привлечения нанимателя, его уполномоченных должностных лиц к ответственности. [41, с. 55]

Одним из обязательных условий (сведений) контракта пп. 2.1. Декрета № 29 называет срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы. [4, с. 2]

Законодательство о труде по вопросу о сроке и периодичности выплаты заработной платы содержит отдельные противоречия. Согласно ч. 1 ст. 73 Трудового Кодекса выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенном в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, а по пп. 2.1. и п. 4 Декрета № 29- не реже одного раза в месяц. [28, с. 18]

Данная коллизия должна разрешаться в пользу Трудового кодекса, поскольку в силу ст. 85, 101, 137 Конституции Республики Беларусь временные декреты имеют силу закона, а в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников (ч. 4 ст. 7 Трудового кодекса). Нормы Декрета № 29 о сроке и периодичности выплаты зарплаты не являются специальными нормами и поэтому также не могут отменять действие ст. 73 Трудового кодекса, так как правило п. 4 сформулировано как общая норма, касающаяся любых трудовых договоров, а пп. 2.1 воспроизводит это общее правило применительно к контрактам. [28, с. 18]

Контракт, как и любой трудовой договор, в силу п. 7 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса должен включать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). [4, с. 28]

Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников рассматривается пп. 2.2. Декрета № 29, как сведения, обязательные включаемые в контракт с работником. [4, с. 2]

Обязанность по обеспечению повышения квалификации работников лежит на нанимателе при заключении с работником любого трудового договора. В соответствии с п. 11 ст. 55 Трудового кодекса при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Вместе с тем повышение квалификации является также непосредственной служебной обязанностью каждого работника. [28, с. 18]

Обучение руководящих работников и специалистов осуществляется в следующих основных формах, которые должны обеспечить его бесперебойность: систематическое самостоятельное обучение (самообразование); организованное обучение на производстве; повышение квалификации в учреждениях (их подразделениях); стажировка на предприятиях, в ведущих научных организациях и учреждениях образования; обучение в целевой аспирантуре и докторантуре; переподготовка.

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков по соответствующим уровням ранее полученного образования. В свою очередь повышение квалификации рабочих- это обучение, направленное на последовательное совершенствования их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по профессиям, которые они имеют. [28, с. 18]

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже чем один раз в пять лет, по месту работы или в учреждениях (подразделениях) образования осуществляющих повышение квалификации и переподготовку кадров.

Согласно пп. 2.3. Декрета № 29 к обязательным условиям (сведениям контракта относится пункт о проведении аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок. [4, с. 2]

Аттестация - это периодическая проверка уровня квалификации, знаний, навыков, деловых качеств работников в целях улучшения подбора и расстановки кадров. [28, с. 18]

Аттестация работников проводится в целях: улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда; обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Подпункт 2.3. Декрета № 29 установил общее правило о проведении аттестации работников, принятых на работу по контрактам- не реже одного раза в три года. Причем исключения из этого правила могут устанавливаться только Президентом Республики Беларусь. [4, с. 2]

К обязательным сведениям, включаемым в текст контракта, пп. 2.4. Декрета № 29 относит зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. [4, с. 2] Данное правило не является договорным условием, а носит в большей степени нормативно- информационный характер: разъясняет сторонам условия поощрения работника, детализируя нормы ст. 196 Трудового кодекса, положений и уставов о дисциплине.

Поощрения применяются нанимателем к работнику за успехи в работе. При решении вопроса о поощрении наниматель учитывает также, соблюдал ли работник правила внутреннего трудового распорядка, не допускал ли нарушений трудовой дисциплины, добросовестно ли выполнял свои трудовые обязанности. [28, с. 18]

Подпункт 2.5. Декрета №29 в качестве обязательных условий контракта называет две дополнительные меры стимулирования труда: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством. [4, с. 2]

В приведенном в скобках пояснении к п. 14 Постановления СМ РБ № 1180, оговаривающему предоставление работнику дополнительных мер стимулирования труда, содержится указание на одновременное закрепление условий предоставления указанных мер. [10, с. 7] Такие условия могут заключаться, например, в предоставлении дополнительного поощрительного отпуска пропорционально сроку, отработанному на контракте (если момент заключения контракта с работником не совпадает с началом его рабочего года), или в производстве ежемесячной (ежеквартальной, ежегодной) выплаты суммы повышения тарифной ставки. [28, с. 19]

В отличие от премиальных выплат предоставление дополнительных мер стимулирования труда не может быть связано с условиями, влекущими ограничение в получении или лишение работника таких мер. Дополнительные меры стимулирования труда, предоставляемые в виде дополнительного поощрительного отпуска и повышения тарифной ставки, устанавливаются единовременно с момента заключения (перезаключения) контракта на весь период работы по контракту. [28, с. 19]

Если для работников, принятых по обычным трудовым договорам, установление дополнительного поощрительного отпуска производится по решению нанимателя, а также в коллективно- договорном порядке (ст. 160 Трудового кодекса), то для работников- контрактников данная мера стимулирования труда предоставляется в обязательном порядке в размере, предусмотренном контрактом, но не менее 1 календарного дня. [41, с. 56]

На уровне тарифного или местного соглашения, коллективного договора, а также самим контрактом может быть повышена минимальная продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (например от 3 до 5 календарных дней) [28, с. 19] На такой подход ориентирует стороны и Генеральное соглашение между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004-2005 годы (далее - Генеральное соглашение), в абз. 7 п. 48 которого стороны рекомендуют включать в тарифные, местные соглашения, коллективные договоры положение о предоставлении дополнительного поощрительного отпуска не менее 3 календарных дней. [26, с. 8]

При этом контракт может фиксировать конкретную продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (1,2,3, 4 или 5 дней) либо его «вилку» как в Декрете № 29 (до 5 календарных дней либо от 1 до 5 календарных дней). Последний вариант представляется более предпочтительным, поскольку позволяет индивидуализировать результативность труда конкретного работника за соответствующий рабочий год, но требует последующего неоднократного издания нанимателем приказов или распоряжений о предоставлении работнику рассматриваемого дополнительного отпуска определенной величины. [28, с. 18]

В пп. 2.5 Декрета № 29 упоминается повышение тарифной ставки, однако эта норма распространима и на должностные оклады, так как контракты могут заключаться не только с рабочими, но и со специалистами и руководителями. В отношении этой меры стимулирования труда применимы аналогичные подходы: конкретное повышение тарифной ставки в самом контракте либо фиксации «вилки» (не более чем на 50 %) в пределах которой наниматель будет производить повышение в приказном порядке в зависимости от результатов труда работников. [28, с. 18]

На практике имеют место случаи, когда наниматели, формально соблюдая нормы подпункта 2.5. пункта 2 Декрета № 29, устанавливают в контрактах работников эту дополнительную меру стимулирования труда в размерах, дискредитирующих стимулирующий ее характер. Например, тарифная ставка повышается на 1% . [41, с. 57]

Здесь нужно учитывать положение Генерального соглашения, в абз. 7 п. 48 которого рекомендуется включать в тарифные, местные соглашения, коллективные договоры положение о повышении тарифной ставки (должностного оклада) работников не менее чем на 30 %.[26, с. 8]

Согласно пп. 2.6. Декрета № 29 в контракт должно включаться положение об уменьшении (лишении) работника премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за два серьезных нарушений трудовой дисциплины: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях. [4, с. 2]

Данный пункт Декрета № 29 не предусмотрел ничего нового в правовом регулировании труда работников- контрактников, так как возможность применения иных мер воздействия к нарушителям трудовой дисциплины и до этого содержалась в законодательстве о труде. Так, согласно ч. 4 ст. 198 Трудового кодекса к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Аналогичная норма закреплена и в п. 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Причем наниматель вправе применить указанные меры за любые нарушения трудовой дисциплины, а не только указанные в пп. 2.6. Декрета № 29 два проступка. [28, с. 19]

Пункт 2.7 Декрета № 29 обязывает стороны включать в контракт условие об уменьшении работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. [4, с. 2] Данное правило, как и рассмотренный выше пп. 2.8 содержится в законодательстве о труде в отношении любых работников, но в несколько иной редакции.

Согласно ч.3 п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. [28, с. 19] Таким образом, в пп. 2.7 Декрета № 29 расширены возможности нанимателей по применению такой меры воздействия как уменьшение работнику трудового отпуска. Эти меры могут применяться в отношении работника контрактника не только в случае прогула (т.е. отсутствия по месту работы без уважительной причины более 3 часов в течении рабочего дня или смены) но и при умышленном неисполнении им трудовых обязанностей более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин. [28, с. 19]

Подпункт 2.7 Декрета № 29 гарантирует работнику в любом случае право на минимальную продолжительность трудового отпуска в двадцать один календарный день. Это означает, что если при уменьшении отпуска на число дней прогула (умышленного неисполнения трудовых обязанностей0 общая продолжительность трудового отпуска станет менее 21 календарного дня, наниматель обязан предоставить работнику отпуск в размере 21 календарного дня. [4, с. 2]

В соответствии с пп. 2.8. Декрета № 29 в контракт с работником включается условие о полной материальной ответственности, за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением. [28, с. 18]

Включение в контракт правила пп. 2.8 сужает сферу действия ст. 403 Трудового кодекса об ограниченной материальной ответственности и наоборот расширяет сферу применения полной материальной ответственности. Работники- контрактники несут полную материальную ответственность, в отличие от работников, принятых по иным трудовым договорам, также за ущерб, причиненный нанимателю по их вине в результате неправильной постановки учета и хранения материальных или денежных ценностей, их хищения (в том числе мелкого хищения), уничтожения (даже по небрежности). [28, с. 18]

Во всем остальном на работников, работающих по контрактам, распространяются правила Трудового кодекса о материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю (ст. 400- 409). [27, с. 96]

Подпункт 2.9 Декрета № 29 предлагает закрепление в контракте возможности понижения работника в классе (званий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. [28, с. 19]

Данный пункт включается в контракт лишь с отдельными категориями работниками, в отношении которых классы (звания) установлены. [28, с. 19] В частности речь может вестись о государственных служащих. Согласно ст. 11 Закона Республики Беларусь «О государственной службе» каждой государственной должности соответствуют определенные классы служащих; для государственных служащих устанавливается высший класс и 12 классов, из которых 12 класс является низшим, [3, с. 4] о содержании контракта с государственным служащим более подробно будет сказано в следующем параграфе.

В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. К таким условиям могут быть отнесены: установление неполной рабочей недели, о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и т.п. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника. [41, с. 61]

В контракте должны быть предусмотрены также минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника. Установление обязанности нанимателя выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника имеет целью компенсировать особенности правового положения работника с которыми заключен контракт по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Ухудшение правового положения работника выражается в том, что по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких либо причин.

Здесь можно привести пример из судебной практики. 29 мая 2003 г. с Г., слесарем турбинного цеха Новополоцкой ТЭЦ был заключен контракт сроком на 1 год, а 28 мя 2004 г. Г. был уволен по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса в связи с истечением срока действия контракта.

Суд г. Новополоцка, рассмотрев иск Г. о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда, обоснованно не удовлетворил его требования, поскольку доводы Г. о том, что с ним как с не освобожденным членом Совета первичной организации работников Новополоцкой ТЭЦ Свободного профсоюза Белорусского наниматель расторг контракт без соблюдения гарантий, предусмотренных законодательством, а именно, не было получено согласие на его увольнение Свободного профсоюза Белорусского, членом которого он являлся, суд, руководствуясь п. 2 ч. 1 ст. 35 Трудового кодекса, ст. 241 Трудового кодекса не принял во внимание. Разъяснив, что дополнительные гарантии при увольнении, на которые ссылался Г., распространяются при досрочном расторжении контракта по инициативе нанимателя, а не в случае прекращения контракта в связи с истечением его срока. [43, с. 1-4]

Кроме того, контракт может быть расторгнут досрочно не только по основаниям, установленным в законодательстве, но и по основаниям, предусмотренным в самом контракте. В то же время работник в период срока действия контракта не может уволиться по собственному желанию. [27, с. 97]

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201) установлено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат . [10, с. 1]

Это правило не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).