УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА

2. УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА

2.1 Обоснование, предупреждение о переводе на контрактную форму найма работников, отказ от заключения контракта, сроки действия контракта

Таким образом, Декрет Президента от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями предоставил нанимателям право заключать контракт при приеме на работу. В этом случае не возникает особых проблем с применением норм о заключении трудового контракта. Гражданину предлагается условие труда- контрактная форма найма.

Значительно больше проблем возникает в случае применения правовых норм о переводе на контрактную форму найма с бессрочного трудового договора.

Необходимо подчеркнуть, что согласно нормам Декрета № 29 наниматели получили право заключать трудовые контракты с уже работающими у них работниками по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. по бессрочным трудовым договорам. В этом случае речь идет о переводе работника на контрактную форму найма, т.е. о заключении с работающим в данной организации работником трудового контракта без расторжения действующего трудового договора и увольнения работника. Иными словами, трудовой договор с неопределенным сроком действия трансформируется в трудовой контракт.

Следует обратить внимание на очень важный момент. Законодательством определено, что перевод работника, работающего у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на трудовой контракт является для работника изменением существенных условий труда.[32, с. 16]

Пункт 3.2. Положения о порядке условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями гласит, что трудовой контракт может заключаться с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.[11, с. 4] При этом изменение существенных условий труда (заключение контракта) осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).

Следовательно, законодатель требует, чтобы перевод работника на трудовой контракт осуществлялся строго по процедурам, предусмотренным ст. 32 Трудового кодекса.

Каково же содержание норм ст. 32 ? Часть 1 ст. 32 Трудового Кодекса «Изменение существенных условий труда» говорит, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса, изменить существенные условия труда работника при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.[2, с. 16]

Согласно ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса существенными условиями признаются: системы оплаты труда; размеры оплаты труда; гарантии; режим работы; разряд; наименование профессии; наименование должности; установление неполного рабочего времени; отмена неполного рабочего времени; совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. [2, с. 16]

И хотя ст. 32 Трудового кодекса не называет такого условия, как заключение контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору, нужно руководствоваться еще и пунктом 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), где четко сформулировано, что помимо условий, перечисленных в ст. 32 Трудового кодекса, существенным условием труда при применении Декрета признается переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.[20, с.11] Итак, наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника- предложить ему заключение трудового контракт.

Прежде всего, перевод на контракт должен быть обоснован нанимателем. Без оснований переводить работника на контракт неправомерно. Нормы законодательства указывают, что для перевода на контракт в наличии должны быть обоснованные производственные, организационные, экономические причины. Возможны ситуации, когда присутствует весь комплекс причин- и производственных и организационных, и экономических. Однако возможно наличие только одного рода причин, например только экономических, только организационных или только производственных.[32, с. 16]

Каждый случай предложения работнику заключить трудовой контракт должен быть обязательно обоснован, мотивирован нанимателем. К сожалению некоторые наниматели допускают неправильное толкование и понимание норм Декрета и ст. 32 Трудового кодекса: одни считают, что основанием для перевода работников на контракт служит ненадлежащее поведение работника, нарушение им трудовой дисциплины; другие- возраст работников (предлагают заключать контракты работникам пенсионного и предпенсионного возраста). Все это порождает конфликты во взаимоотношениях между нанимателем и работниками.[28, с. 14]

Необходимо сказать о том, что уровень дисциплинированности или недисциплинированности работников, их квалификация ( высокая или низкая), возраст (молодой или предпенсионный) и другие личностные качества законодателем не рассматриваются и не расцениваются как обоснованные производственные, организационные, экономические причины. Тем более недопустимы переводы на контракт работников по субъективным причинам: например, в отместку за прозвучавшую в адрес администрации критику или с целью избавиться от «неудобного» работника.

Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами понимаются следующие обстоятельства в силу п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) : рационализация рабочих мест, изменения в технике производства; изменения в технологии производства; введение новых форм организации труда; совершенствование рабочих мест на основе аттестации. [20,с. 11]

До принятия решения нанимателем по поводу перевода конкретного работника на трудовой контракт, нанимателю следует уяснить содержание обоснования перевода.

Рационализация- это организация какой либо деятельности наиболее целесообразными, рациональными способами; улучшение, усовершенствование.

Говоря о рационализации рабочих мест, имеется в виду рационализация производства, под которой понимается совокупность мероприятий по совершенствованию организации производственных процессов с целью повышения их эффективности. Рационализация производства включает в себя улучшение, упрощение, удешевление техники и технологии, организации труда и управления.[32, с. 16]

Рационализация производства направлена на его механизацию и автоматизацию, модернизацию оборудования и усовершенствование применяемых конструкций машин, приборов, обеспечивающих повышение их технического уровня, надежности и долговечности, производительности труда, снижение энергоемкости, фондоемкости и других показателей, на широкое применение стандартизации, унификации и нормализации изделий, улучшение качества и ассортимента продукции, снижение ее себестоимости, на внедрение мероприятий по совершенствованию учета и отчетности.[32, с. 17]

Рабочее место- это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность одного или группы исполнителей, совместно выполняющих определенную работу или операцию; первичное звено производственного процесса или производственной структуры предприятия, где непосредственно совершается работа, сосредотачиваются для ее выполнения средства и предметы труда.

Рабочие места классифицируются по следующим признакам: по числу исполнителей- индивидуальные и коллективные; по типу производства- единичные, серийные массовые; по уровню механизации- ручные, механизированные, автоматизированные; по количеству смен работ- одно и многосменные; по уровню специализации- универсальные, специализированные, специальные; по видам производства- основные, вспомогательные; по числу обслуживаемого оборудования- одностаночные, многостаночные; по месту нахождения- в помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте; другим признакам. [32, с. 17]

Главные цели совершенствования организации рабочих мест состоят в том, чтобы обеспечить их оптимальное расположение, разумно скомпоновать на ограниченной производственной площади необходимые элементы их оснащения, создать удобство и комфорт в работе для исполнителей, оградить их от возможности вредных воздействий неблагоприятных факторов внешней среды, обеспечить возможность бесперебойного обслуживания рабочих мест всем необходимым для успешного выполнения производственных заданий.

Уровень организации и обслуживания рабочих мест оказывает значительное влияние на степень тяжести, утомляемости и привлекательности труда. Чем рациональнее организовано рабочее место, чем оно удобнее, чем лучше обеспечено всем необходимым для бесперебойной и ритмичной работы, тем менее утомительный труд, тем больше его привлекательность, тем выше работоспособность работника и уровень производительности его труда.[32, с. 17]

Несмотря на своеобразие трудовых процессов в различных отраслях и типах производства, можно выделить некоторые основные направления, являющиеся общими для организации любого рабочего места. К числу таких направлений относятся: специализация рабочих мест, их оснащение, пространственная планировка и система обслуживания.

Технология производства- это часть производственного процесса, содержащая целенаправленные действия по изменению и определению состояния предмета труда. Технология производства характеризуется совокупностью приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов или полуфабрикатов, последовательностью и местом их выполнения, составом применяемых орудий труда. [28, с.6]

Технология производства определяется особенностями отрасли и характеризует техническую сторону производственного процесса. Она развивается и вместе с прогрессом техники является необходимой предпосылкой совершенствования организации производителя.

Основными направлениями развития технологии производства являются: переход к непрерывным поточным процессам, обеспечивающим увеличение объемов производства и повышение качества продукции, эффективное использование производственных фондов; внедрение безотходных технологий с целью наиболее полного использования сырья и материалов, топлива и энергии, ликвидации отходов производства; осуществление мероприятий по охране окружающей среды.[32, с. 18]

Технологией (или технологическими процессами) называют и сами операции добычи, обработки, переработки, технологического контроля, транспортирования, складирования, хранения предмета труда в процессе производства, а также описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технические правила и т.д.

Организация труда- это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Организации труда- это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Организация труда включает соответствующую расстановку работников в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Для того, чтобы труд был эффективным, необходима определенная его организация. В материальном производстве организация труда предусматривает: установление круга работ и операций основного и вспомогательного производств и последовательности их выполнения, определение пропорций различных видов труда, содержание и регламентацию порядка выполнения функций по обслуживанию производства, расчет количества работников по профессиям и специальностям, установление взаимосвязей работников в процессе труда, форм его разделения и кооперации; подбор, профессиональную подготовку и расстановку кадров, четкое определение обязанностей каждого работника; регламентацию трудового процесса на каждом рабочем месте, обеспечение рабочих мест соответствующей оснасткой и установление системы их обслуживания; регламентацию режима труда и отдыха, необходимых санитарных и производственно- бытовых условий, обеспечивающих гигиену и безопасность труда; установление норм труда и его оплаты, выбор форм материального и морального стимулирования роста производительности труда и улучшения качества работ; обеспечение дисциплины труда, способствующей четкому выполнению каждым работником возложенных на него обязанностей и слаженности в работе всего коллектива.[28, с. 6]

Организацию живого труда нельзя представлять как нечто изолированное от других элементов, составляющих производственный процесс в целом. Процесс материального производства наряду с непосредственно живым трудом включает в себя предметы труда, т.е. все то, на что направлен труд) объекты его приложения), и орудия труда, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда. Обеспечение взаимодействия этих трех составных частей производственного процесса является задачей организации производства, под которой понимается система соединения вещественных и личностных элементов (средств производства и рабочей силы) в целях выпуска продукции.

На промышленном предприятии организация производства включает: технико-технологическую подготовку производства, в том числе конструирование изделий, разработку технологии, подбор оборудования и инструмента, организацию изготовления нестандартного инструмента и приспособлений; материальную подготовку производства, заключающуюся в организации снабжения предприятия сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими, покупными инструментом и т.п.; организацию основного производственного процесса- создание с учетом типа производства основных производственных подразделений, выбор систем их работы и установления взаимосвязи с ними; организацию обслуживания производства, т.е. внедрение наиболее рациональных систем ремонта оборудования, организацию контроля качества и приемки продукции, инструментального и транспортно- складского хозяйства и других вспомогательных служб; организацию управления производством, предполагающую установление линейного руководства производством, рациональной структуры аппарата управления, организацию планирования, учета и контроля за ходом производства.[32, с. 17]

Все указанные элементы организации производства составляют единое целое, но это не исключает возможности и необходимости их разграничения, глубокого изучения и совершенствования каждого в отдельности. Неправильно отождествлять организацию труда, с организацией производства или с организацией управления.

Таким образом, организация труда- это один из элементов организации производства, ее объектом является непосредственно живой труд, а не все производство.

Аттестация рабочих мест предполагает комплексную оценку технико- технологического и организационно- экономического уровня производства, условий труда, техники безопасности.[ 32, с. 17]

Легальное определение понятия «аттестация рабочих мест по условиям труда» дано в п. 1 приложения 1 «Основные термины и определения» Методики проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 4 сентября 1995 г. № 74 (в редакции Постановления Министерства труда от 26 мая 2000 г. № 80).[28, с. 7]

Аттестация рабочих мест по условиям труда- это система учета, анализа и комплексной оценки на конкретном рабочем месте всех факторов производственной среды и трудового процесса, воздействующих на здоровье и трудоспособность человека в процессе трудовой деятельности.

Аттестация проводится в целях разработки мероприятий по улучшению условий труда, подтверждения особых условий труда, предусмотренных Списками № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда, утвержденными Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1995 г. № 408, установления размера доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

Аттестация проводится один раз в пять лет. Срок и продолжительность проведения очередной аттестации определяются нанимателем с учетом того, что она должна быть завершена до окончания периода действия предыдущей аттестации.[32, с. 18]

Документом, подводящим итог аттестации, является приказ нанимателя, которым утверждается перечень рабочих мест, профессий и должностей, работникам которых по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками № 1 и № 2, и перечень рабочих мест, профессий, должностей, работникам которых установлена доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда. В этом же приказе указываются рабочие места, на которых по результатам аттестации не подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками №1 и №2, с указанием конкретных причин.[32, с. 18]

На практике, при проверке обоснованности перевода работников на контракт выясняется, что наниматели зачастую указывают в письмах- уведомлениях о намерении заключить с работником контракт причины, которые ни в коей мере не могут служить основанием для этого. Например, встречаются следующие формулировки: «в целях закрепления кадров и укрепления трудовой и исполнительской дисциплины…», «в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами…» (без указания, в чем собственно они выражаются), «в связи переизбытком кадров…», «в связи с планом перевода работников на контракт, утвержденным вышестоящей организацией…»[28, с.9]

Не могут быть отнесены к обоснованным производственным, организационным и экономическим причинам для перевода работников на контрактную форму найма такие причины как: тяжелое финансовое положение организации; недостаток оборотных средств; задолженность перед кредиторами, бюджетом, государственными внебюджетными фондами и т.п.; отсутствие материалов и комплектующих для производства продукции; увеличение объемов производства выпускаемой продукции. [28, с. 9]

Итак, наниматель обязан предоставить работнику письменное обоснование причин перевода на контракт. Причем это должно делаться индивидуально в отношении каждого переводимого на контракт работника.

Нужно отметить: п. 20 Постановления Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) оговаривает, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является незаконным. [20, с. 11]

О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.[4,с. 1] Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт должно быть сделано работнику в письменной форме. В предупреждении нанимателю необходимо изложить обоснование необходимости заключения контракта. Одновременно с предупреждением работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого для заключения контракта. [28, с. 9]

При исчислении срока предупреждения следует руководствоваться требованиями ст.10 Трудового Кодекса. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. Календарную дату, определяющую начало срока, устанавливает юридический факт – ознакомление работника с предупреждением.

Срок предупреждения исчисляется в календарном периоде (месяц). Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается следующий за ним рабочий день.

Отказ работника от заключения контракта не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Однако, если в течение срока предупреждения работник нарушит трудовую дисциплину, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности в установленном законодательством порядке. По истечении срока предупреждения, если работник не согласен с предложением нанимателя перейти на контракт, трудовые отношения с работником прекращаются по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. [28, с. 10]

Увольнение по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса может последовать после истечения месячного срока предупреждения, но оно возможно и до истечения срока, если на досрочном увольнении настаивает работник. На практике возникают ситуации, когда в период срока предупреждения о заключении контракта работник просит уволить его по другим основаниям. Например, в связи с переводом к другому нанимателю, уходом на пенсию и т.п. Законом не ограничивается возможность такого увольнения. [27, с. 92]

Если будет установлено, что обоснованные производственные, организационные или экономические причины и возникающие в связи с этим изменения существенных условий труда действительно имели место, но при этом нарушен установленный законом порядок (не сделано за один месяц предупреждение), в судебном порядке возможно изменение даты увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения срока предупреждения [20, с. 11].

Срок является обязательным условием трудового контракта. Если в тексте трудового контракта срок не определен, контракт считается незаключенным. В случае, если работник уже приступил к работе, трудовые отношения между ним и нанимателем считаются возникшими (ч. 2 ст. 25 Трудового кодекса, но не на основании контракта, а в силу трудового договора, заключенного на неопределенный срок(ч. 5 ст. 17 Трудового кодекса). В дальнейшем заключение контракта с таким работником будет возможно, но в усложненном порядке: по процедуре изменения существенных условий труда.[28, с. 11]

Конкретный срок действия контракта устанавливается сторонами, но в пределах минимального и максимального сроков.

Минимальный годичный срок действия контракта (п.1 Декрета №29) является обязательным. На меньший срок контракт только продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. [6, с. 2]

Здесь уместно привести пример из судебной практики. Рассматривая дело по иску Д. к Новополоцкой ТЭЦ, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда, Суд г. Новополоцка установил следующее.

С Д. был заключен контракт сроком на один год с 2 мая 2003 года по 1 мая 2004 г., в должности начальника смены турбинного цеха.

18 марта 2004 г. Д. был ознакомлен с уведомлением не продлять с ним контракт и 1 мая 2004 г. уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса.

Увольнение Д. считал незаконным, поскольку являлся председателем первичной профсоюзной организации работников Новополоцкой ТЭЦ Свободного профсоюза Белорусского и считал, что основанием его увольнения является инициатива нанимателя, а на него распространяются дополнительные гарантии- увольнение с уведомлением профсоюза и согласие Свободного профсоюза Белорусского.

Суд, посчитал, что иск не подлежит удовлетворению, ввиду того, что контракт с Д. был заключен на законных основаниях, с соблюдением установленной процедуры. Д. вовремя получил уведомление об истечении срока действия контракта и был уволен в связи с истечением его срока по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса. Суд также разъяснил, что расторжение трудового договора по истечению срока контракта не является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя, и дополнительные гарантии, на которые ссылался Д. в этом случае не действуют. [42, с. 1-3]

Прекращение контракта, заключенного на меньший срок, по истечении установленного срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении на работе.

Максимальный срок контракта не может превышать 5 лет (установлен ст.17 ТК для срочного трудового договора). Если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок [20, с. 5]

Срок действия контракта начинается в день календарной даты, которой определено его начало. Заканчивается срок действия в последний день обозначенного периода.

При несовпадении последнего дня работы с рабочим днем срок действия контракта не удлиняется. Например, контракт с работником заключен на 1 год с 14 октября 2004 г. по 13 октября 2005 г.

Если последний день годичного срока контракта попадает на выходной (праздничный) день, то срок считается истекшим в предшествующий выходному (праздничному) рабочий день.[30, с. 54]

В случае, если наниматель удлиняет срок контракта до следующего после выходного (праздничного) рабочего дня, контракт автоматически преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок