Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда

3.5 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда

Высокая конкуренция на рынке, наличие более удачливых и дальновидных конкурентов, непрерывно меняющееся налоговое законодательство не позволяют хозяевам мясокомбината платить высокую заработную плату своим работникам. В среднем она на 15% ниже среднего прожиточного минимума.

На данном этапе требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и тормозит развитие экономики. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести в ОАО “ Усть-Лабинский мясокомбинат”, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для сотрудников. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество сотрудников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.Не логично распределять не гарантированный, динамичный фонд оплаты труда между сотрудниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между сотрудниками организации? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда в ОАО “ Усть-Лабинский мясокомбинат”? Внедрять бестарифную систему заработной платы всем без исключения сотрудникам мясокомбината или систему оплаты с определением размера оплаты труда работника, исходя из заработной платы руководителя (в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент).

В основу же бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся в организации минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В целях усиления материальной заинтересованности работников мясокомбината в выполнении задач производственного, технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы всех подразделений и достижение стабилизации финансово-экономического состояния можно ввести систему премирования работников, а именно определенный процент от прибыли. Этот вид премий можно начислять один раз в квартал, в год или каждый месяц, по усмотрению руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата – это основная форма распределения материальных благ и факторов материального стимулирования рабочих и служащих. Эти функции заработной платы выполняются лишь при условии, если в организации будет соблюдаться ее правильная организация.

Изучение постановки учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда осуществлялась на примере ОАО “ Усть-Лабинский мясокомбината”.

Целью деятельности мясокомбината является переработка скота, производство мясопродуктов и получение прибыли.

При исследовании было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего (по сравнению с 2005 годом), задержек по выплате заработной платы не допускалось.

Оплата труда совместителей в ОАО “ Усть-Лабинский мясокомбинат” ведётся в соответствии со ст.282 Трудового кодекса и действующим Положением “О порядке организации внутреннего совместительства на комбинате”.

На мясокомбинате в последние годы образовался большой разрыв между уровнем оплаты труда руководства и рабочих. Такая ситуация сложилась вследствие неоднократного повышения заработной платы всем работникам на одинаковый процент.

На мясокомбинате по последним трем годам (2005-2007 года) наблюдалась экономия фонда заработной платы: с 2005 по 2007 год на 0,1 %.

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "рабочие", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.

В организации фонд заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 1875,9 тыс. руб. и по сравнению с 2005 годом – на 3519,3 тыс. руб., в том числе по каждой статье

На основе изучения темы курсовой работы и выявленных недостатков можно сделать следующие предложения:

1. Руководству ОАО “ Усть-Лабинский мясокомбината” можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

2. В целях усиления материальной заинтересованности работников мясокомбината в выполнении задач производственного, технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы всех подразделений и достижение стабилизации финансово-экономического состояния можно ввести систему премирования работников, а именно определенный процент от прибыли. Этот вид премий можно начислять один раз в квартал, в год или каждый месяц, по усмотрению руководителя.

3. Осуществлять анализ производительности и затрат труда и использования фонда оплаты труда с тем, чтобы своевременно выявлять факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Агапцов С.А Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело, 2006.

2.  Бобков. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. – 2002 .

3.  Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996.

4.  Воробьева Е.В. Зарплата на предприятии. М.: АКДИ, 2000.

5.  Гаринская Г.Г. Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы. – 2003.

6.  Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. – М.: Дело и сервис. – 2004г.

7.  Гончарук В.А. Практика материального стимулирования. М.: Патриот, 2007.

8.  Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием / Л.А.Давыдова, В.К.Фальцман. М.: Финансы и статистика, 2003.

9.  Дубова Д. Повышение эффективности управления предприятием // Пробл. теории и практики управл. - 2007. - № 4

10.  Жданов С.А. Механизмы экономического управления предприятием. М.: Юнити-Дана, 2002.

11.  Жукова А. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. – 2005г.

12.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2004.

13.  О'Лохлин Дж. Как управлять капиталом и людьми. М.: Мир, 2004.

14.  Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.) СПб: «Избирательный дом Герда», 2004.

15.  Романенко И.В. Экономика предприятия 3-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005.

16.  Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 2002.

17.  Травин В.В., В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2003.

18.  Фастхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, 2007.

19.  Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М,2002.

20.  Шаховская Л.С. Мотивация труда в рыночной экономике. СПб.: Питер, 2006.

21.  Экономика переходного периода: Учебное пособие / Под ред. В.В.Радаева, А.В. Бузгалина. -М.: Из-во МГУ, 2004.

22.  Экономика предприятия: Учебник/под ред. проф. О.Н. Волкова – М.: ИНФРА-М,2003.

Приложение 1

Структура управления в ОАО “Усть-Лабинский мясокомбинат”

Приложение 2

Двухступенчатая организационная структура ОАО “Усть-Лабинского

мясокомбината”

Гаражи

Цех сухих кормов   Посолочный цех   Бухгалтерия

Отдел реализации

Плановый отдел

Склад

Холодильник   Расчетный отдел

Отдел снабжения

Приложение 3

Выдержки из «Положения о премировании работников Усть-Лабинского мясокомбината»

1.  Премирование работников производится по итогам работы за месяц в пределах ФОТ, доведенного бюджетом, утвержденным Советом директоров ОАО «Усть-Лабинский мясокомбинат»

2.  Директор имеет право повысить размер премии руководящим работникам предприятия, но не более чем на 50% от расчетного процента, учитывая качество работы цеха, личный вклад работника в общие результаты работы предприятия, за проведение мероприятий, направленных на повышение эффективности работы (повышение рентабельности, снижение себестоимости, экономия энергоресурсов и.т.д.)

3.  Руководитель цеха имеет право увеличить размер премии работникам за высокие результаты труда до 50%:за перевыполнение планов, за высокие качественные показатели работы, и. т. д.

4.  Работники лишаются премии до 100% за следующие упущения:

4.1 За прогул;

4.2 Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, за ДТП

4.3 За нанесение предприятию материального ущерба, необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей

4.4 за дисциплинарные взыскания (выговор, замечание)

4.5 Грубое нарушение правил охраны труда и техники безопасности;

4.6 За серьезные производственные упущения в работе, повлекшие за собой материальный ущерб предприятию;

4.7 За искажение и несвоевременное предоставление отчетности, за грубое нарушение финансовой дисциплины

5.  Снижение премии или лишение производится в месячный срок после выявления нарушений по доведенным до руководства актам или докладным запискам.

6.  Премия начисляется на основные оклады и доплаты за совмещение профессий основным работникам.

Похожие работы

Заработная плата

Скачать

101400

58

23

... зарплаты и перечисления зарплаты на карточные счета работников;           3) депонирование;           4) исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов, облагаемой базой которых служит заработная плата работников организаций;           5) формирование соответствующих отчетов (по НДФЛ, взносам в фонды социального страхования). При выполнении расчетов учитывается наличие ...

Методы и расчеты заработной платы на предприятии

Скачать

36402

0

0

... оплаты труда; 6) правильное и своевременное исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска; 7) формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате. ...

Учет, анализ и аудит операций по заработной плате

Скачать

302802

21

0

... что прибыль на конец отчетного периода по отношению к началу снизилась на 99558 руб., вследствие чего снизились коэффициенты рентабельности. 3.   УЧЕТ И АУДИТ ОПЕРАЦИЙ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ 3.1. учет труда и его оплаты Бухгалтерский учет - система наблюдения, измерения, регистрации, обработки и передачи информации в стоимостной оценке об имуществе, источниках его формирования, обязательствах ...

Установление заработной платы

Скачать

143312

3

1

... при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле­жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др. В основе установления заработной платы лежат следующие принципы: - предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда; - распределение в соответствии с результатами труда, ...