Людський фактор і його роль в суспільному виробництві
Основні складові людського фактору в суспільстві
Оцінка основних показників діяльності ПП “Зерноресурс”
Характеристика персоналу ПП “Зерноресурс”, як об’єкту управління
Оцінка системи управління людськими ресурсами в ПП “Зерноресурс”
Використання сучасних методів управління персоналом
Навигация
Використання сучасних методів управління персоналом
Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації
80747
знаков
11
таблиц
5
изображений
3.2 Використання сучасних методів управління персоналом
Використання сучасних методів управління персоналом в ПП “Зерноресурс” необхідно розглядати як одне із важливих напрямків підвищення ефективності діяльності. В зв’язку з цим удосконалюються стосунки між керівником організації, між керівником та підлеглими, між всіма працівниками в середині організації. Система людських ресурсів, яку має організація, в основному визначається її політикою: філософією управління, тенденція до розвитку людей „з середини” чи до найму їх з боку, акцентом на групові (колективні) інтереси, на відміну орієнтації на окремого індивіду.
Разом з тим рівень роботи з персоналом в Україні не завжди відповідає задачам кардинальної перебудови управління економікою. Знання та вміння в області управління персоналом, як правило, відсутні в багатьох підприємців і керівників, що призводить до зниження ефективності їх роботи в цілому.
Наука і практика розробила інструментарій побудови системи управління. Він включає такі методи побудови : системний аналіз, метод аналогій, експертно-аналітичний, параметричний, блочний, моделювання, функціонально-вартісний аналіз, структуризації цілей, творчих нарад, колективного блокноту, контрольних питань, морфологічний аналіз та ін. Розглянемо деякі методи з вище перерахованих.
Системний аналіз є методичним засобом системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом в цілому, а також її складових компонентів : цілей, функцій, організаційної структури, персоналу, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень ; на виявлення багатосторонніх типів зв’язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем та зведення в єдину цілісну картину.
Метод структуризації цілей передбачає кількісне і якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації. При структуризації цілей повинен бути забезпечений взаємозв’язок, повнота, відповідність цілей різних рівнів управління персоналом.
Експертно-аналітичний метод удосконалення управління персоналом ґрунтується на залученні висококваліфікованих спеціалістів по управлінню персоналом. За допомогою цього методу виявляються основні напрями удосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу і причини недоліків.
Все більше застосовується параметричний метод. Задача цього методу – встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів правової системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.
В останній час для удосконалення системи управління персоналом почали застосовувати метод функціонально-вартісного аналізу. Цей метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом, який потребує найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління персоналом, функції, які з тих чи інших причин не виконуються і т. д.
Досвідний метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом, на досвіді інших аналогічних систем.
Найбільшого розвитку в роботі по удосконаленні управління персоналом одержав метод аналогій. Він полягає в застосуванні організаційних форм, які виправдали себе в функціональних системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками, до системи, що розглядається.
Метод творчих нарад передбачає комплексне обґрунтування шляхів розвитку системи управління персоналом групою спеціалістів і керівників. Ефективність методу полягає в тому, що ідеї, виказані однією людиною, викликають у інших учасників нові ідеї, а ті в свою чергу породжують наступні ідеї, в результаті чого з’являється потік ідей. Ціль цього методу – виявити якнайбільше варіантів удосконалення системи управління персоналом.
Метод колективного блокноту ( банк ідей ) дозволяє поєднати незалежне висування ідей кожним експертом з послідуючою колективною оцінкою цих ідей на нараді з приводу пошуку шляхів удосконалення системи управління персоналом.
Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягається в тому випадку, коли застосовується система методів в комплексі. Запропонована система методів дозволяє побачити об’єкт з усіх сторін, що дозволяє уникнути прорахунків.
Насамперед керівникові необхідно спочатку виробити власна думка, особисту концептуальну (бажану, «ідеальну») модель управління підприємством.
Початковий етап цієї роботи — постановка особисто керівником мети стратегічного розвитку підприємства з урахуванням ефективного використання його потенціалу.
Заходи щодо удосконалювання роботи з кадрами повинні містити:
- пропозиції по удосконалюванню критеріїв і методів підбора і розміщення кадрів;
- методики удосконалювання атестації кадрів на підприємстві, роботи з резервом на висування, підвищення кваліфікації кадрів;
- пропозиції по формах оплати праці і видам пільг з метою залучення, наймання і закріплення працівників на підприємстві;
- методику оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників;
- рекомендації з удосконалювання організації й умов праці - підвищення якості трудового життя (задоволення працівника своєю працею, розширення обсягу і збагачення змісту праці, різноманітні комбінації грошової винагороди, додаткових пільг і моральних стимулів);
- методи переміщення співробітників на посаді з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на посади або ділянки роботи, ротація кадрів:
- рекомендації з удосконалювання соціально-психологічного клімату в колективі.
Отже використання даних методів управління персоналу підніме ефективність праці в ПП “Зерноресурс
Висновки
При дослідженні теми: “ Людський фактор трудової діяльності” ми виявили, що на сьогоднішній день дана проблема є дуже важливою. Тому що роль і значення людського фактору підвищується в міру зростання ролі людського чинника на виробництві, складності виживання і досягнення фінансового успіху фірм у сучасній ринковій економіці. Служби управління персоналом покликані для того, щоб забезпечити більш повне сполучення інтересів робітників з інтересами організації, підвищення їхньої зацікавленості в рості ефективності праці і поліпшення кількісних і якісних його показників. Одночасно ці служби повинні стежити за ростом кадрів, їхньою підготовкою до постійно мінливих умов виробництва. Навіть просте перерахування задач служби управління персоналом показує їхню складність, причому виконання кожної із них пов’язане з необхідністю особистісних оцінок персоналу. Тому кадрові служби повинні мати необхідний кількісний та якісний склад працівників, які б змогли виконувати повний комплекс її завдань і функцій. Тому можна підвести підсумок, що обрана тема дослідження: “ Людський фактор трудової діяльності” є досить актуальною на даному етапі розвитку економіки. Тому що спроможність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її тривалого процвітання в сучасних ринкових умовах господарювання.
В процесі дослідження даної теми, ми виявили, що системний підхід відображає взаємозв’язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці кінцевих цілей, визначені шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинно охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні задачі, а проблеми, що безпосередньо виникають в діяльності робітника: від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.
Головним елементом всієї системи управління є персонал, який в один і той же час, може виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління. Працівники організації, підприємства виступають об’єктом так, як вони є виробничою силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Разом з тим, персонал – це перш за все люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати як суб’єктом так і об’єктом управління є головною специфікою, особливістю управління персоналом. Проте для того щоб виявити стан системи управління на підприємстві необхідно провести аналіз самого підприємства як системи управління та виявити характер управління персоналом на ньому.
Рекомендації
В умовах ринкової економіки досягнення успіху в конкурентній боротьбі залежить від якості управління, а ефективне вирішення стратегічних і тактичних завдань організації потребує залучення висококваліфікованих спеціалістів. Оперативна адаптація організації до змін ринкового середовища можлива на базі професіоналізації управління, яка передбачає, насамперед, необхідність підготовки управлінських кадрів, здатних реалізувати сучасні підходи в менеджменті.
Проаналізувавши систему управління персоналом у ПП “Зерноресурс”, ми виявили певні недоліки. Тому доцільно було б для її покращення та удосконалення запропонувати нижче зазначені рекомендації:
1. Кадровик повинен використовувати розроблені методики підбору кадрів, які дозволяють без помилково вибрати потрібну людину для роботи у ПП “Зерноресурс” .
2. В ПП “Зерноресурс” необхідно проводити щорічну оцінку персоналу і здійснювати перестановки на основі проведеної оцінки. Тому що здійснення оцінки персоналу допоможе визначити відповідність якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця, а також здійснювати характеристику співробітників з точки зору досягнутих ними результатів і завдяки чому їх досягнуто.
3. Кадровик повинен мати програму розвитку персоналу, здійснювати планування кар’єри співробітників. Оскільки це є невід’ємним елементом мотивації працівників та запорукою постійного оновлення ідей для розвитку діяльності ПП “Зерноресурс”.
4. Кадровик повинен використовувати нові методики управління дисциплінарними відносинами для того щоб підтримувати дисципліну працівників на належному рівні.
5. Кадровик повинен використовувати постійно оновлюючу систему мотивації праці для того щоб заохочувати працівників ПП “Зерноресурс” до праці.
6. Працівники відділу кадрів повинні нести особисту, матеріальну відповідальність за помилки допущенні при підборі кадрів. Так як такі помилки призводять до великих втрат у ПП “Зерноресурс” , а саме на роботу приймаються працівники у яких рівень знань не відповідає вимогам певної посади, а це в свою чергу призводить до не належного виконання справ та великих втрат часу для їх навчання.
7. Кадровик ПП “Зерноресурс” повинен приймати пропозиції працівників щодо покращення роботи всієї ПП “Зерноресурс” та організації роботи самого відділу кадрів.
8. Кадровик ПП “Зерноресурс” повинен брати участь у рішенні стратегічних задач, а також в плануванні стратегічних і тактичних її задач. Так як працівники відділу кадрів повинні знати, які задачі ставить перед собою правління ПП “Зерноресурс” і які працівники необхідні для їх виконання.
Також взагалі можна додати, що для того, що здійснювалася вся необхідна робота по управлінню персоналом на приватному підприємстві, яке є предметом дослідження, необхідно, в першу чергу, організувати відділ (службу) управління персоналом (якщо для цього є практична потреба та всі необхідні ресурси) або ввести до штатного розкладу посаду по веденню роботи з кадрами, які б займалися всіма питаннями, які стосуються управління персоналом. Я вважаю, що це дуже важливо і необхідно, адже персонал забезпечує діяльність організації в цілому. Не слід забувати, що ефективність використання кожного працівника залежить від його здібностей виконувати певні функції і від мотивації. А знайти і прийняти такого працівника на роботу, а також сформувати для нього ефективну систему мотивації та сприятливий клімат в колективі, де він буде працювати – це завдання, яке стоїть перед службою управління персоналом, незалежно від того чи це цілий відділ кадровиків, чи одна людина.
Ще одним негативним моментом у системі управління персоналом ПП “Зерноресурс”, який потребує негайного втручання, є відсутність чіткого визначення функцій та обов’язків працівників, а значить і неточне розуміння працівниками своєї відповідальності перед організацією відносно виконуваних ним робіт, завдань і функцій. На підприємстві у штатному розкладі на 2002 рік вказано шістнадцять штатних одиниць посади менеджера і одна штатна одиниця посади ведучого менеджера. При цьому, у посадових інструкціях немає чіткого розмежування функцій між менеджерами хоча всі вони виконують різну роботу. Це є надзвичайно грубим порушенням інтересів як працівників, так і організації. Тому керівництву ПП “Зерноресурс” потрібно переглянути посадові інструкції працівників та привести їх у відповідність, а вже потім проводити розміщення персоналу по робочих місцях, відповідно до завдань та функціональних обов’язків.
Список використаної літератури
1. Конституція України. - К., 1996
2. Кодекс законів про працю України, 1995
3. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика,1989.
4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998.-528с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. ─Н.Новгород: НИМБ, 1997с.,вкл.
6. Жигалов В.Т. Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. К.: Вища школа, 1994. – 267 с.
7. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності: Підручник. ─К.: Вища школа., 1994.-223с.: іл..
8. Завадський Й.С. Менеджмент: Т.1. – К.: Україно-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1997.-543с.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОВ “Остожье”, 1999.-366с.
10. Кричесвкий Р.Л. Если Вы ─ руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.─2-е изд., доп. и перераб,─М.: Дело, 1996.-384с.
11. Ладензак К. и др. Руководитель, коллектив, личность. -М.:Экономика, 1994. – 214 с.
12. Мескон М.Ч. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело,1992.
13. Мондена Я., Сибакава Р., Такаянага С., Нагао Т. Как работают японские предприятия. – М.: Экономика, 1989.
14. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. ─М., “Бизнес-школа“ Интел-Синтез”, 2000.-264с., илл.
15. Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.—М.: Финстатинфом, 1997.-878с.
16. Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления.─2-е изд., доп. – М.: Политиздат, 1987.-366с.
17. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. диск. ─К.:КНЕУ, 2000.-124с.
18. Румянцева З.П., Саламатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 1997.-432с.
19. Рыжов В.А. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. - М.: Высшая школа, 1991. – 157 с.
20. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: А/О “Бизнес-школа“Интел-Синтез” 1995г.-240с.
21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Экономика, 1989.
22. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. ─ Тернопіль: Карт-бланш, 1997.- 456с.
Похожие работы
... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА” 2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...
... найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів. 1.2.1 Теоретичні та методологічні аспекти формування системного підходу до управління персоналом Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку ...
... ролі і самосвідомість. Дискусії на провідних організаціях соціальної сфери України про шляхи досягнення успіхів в нових умовах містять принципові аспекти розвитку управління персоналом. Відповіді на принципові питання управління персоналом соціальної сфери є елементами концепції управління персоналом конкретної організації, що включає всіх учасників управління персоналом, перш за все співробі ...
... 500 чоловік мають структурні управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації. [18] РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКА ФІЛІЯ 2.1 Характеристика та аналіз господарської діяльності організації Закрите акціонерне товариство «Страхова Група «ТАС» в Кривому Розі почала ...
0 комментариев