Організаційна структура ДПІ у Святошинському районі
Масово-роз’яснювальна робота серед платників податків
Фіскально-адміністративні аспекти податків з фізичних осіб
Ознайомлення з АРМ, які функціонують в ДПІ Святошинського району м.Києва
Стягнення податкової заборгованості
Претензійно-позовна робота органів ДПС України
Модернізація державної податкової служби України
Організація і структура служби охорони праці. Обов’язки посадових осіб. Планування робіт в галузі охорони праці
Фінансування охорони праці в ДПІ у Святошинському районі м. Києва
Навигация
Претензійно-позовна робота органів ДПС України
Організація діяльності державної податкової інспекції Святошинського району міста Києва
150815
знаков
0
таблиц
0
изображений
15. Претензійно-позовна робота органів ДПС України
Претензійно-позовна робота в Святошинській ДПІ покладена на юридичний відділ, діяльність якого здійснюється відповідно до Наказу ДПА України № 106 від 22 лютого 2008 року «Про організацію роботи юридичних підрозділів в органах державної податкової служби».
Гарантом успішного функціонування всіх інститутів держави, наповнення казни, розвитку досконалого ринкового механізму, забезпечення соціальної стабільності є законність і дисципліна в діяльності суб'єктів різних видів правовідносин.
У процесі формування правовідносин всі суб'єкти, у тому числі юридичні та фізичні особи-платники податків, набувають певних зобов'язань, які вони мають виконувати. Та в силу різних причин, як об'єктивних так і суб'єктивних, зобов'язання ними не виконуються, чим завдається шкода особистим і державним інтересам.
Податкові органи відповідно до своїх функцій і завдань, визначених законодавством, покликані забезпечити ефективне функціонування та організацію податкових правовідносин, сплату податків і зборів у порядку, встановленому законом, стягнення не в термін сплачених платежів.
За наявності підстав обґрунтованості вимог органу ДПС проект претензії готується відповідними структурним підрозділом органу ДПС.
Структурний підрозділ, який отримав претензію повинен у десятиденний термін перевірити її, підготувати письмовий висновок юридичній службі щодо обґрунтованості та проект відповіді на претензію. Письмовий висновок повинен бути підтверджений відповідними документами.
Претензія чи відповідь на претензію підписується керівником органу ДПС або представником органу ДПС. Після візування її керівником відповідного структурного підрозділу, головним бухгалтером, керівником юридичного сектору, та надсилається адресатові рекомендованим або цінним листом чи вручається під розписку.
Органи ДПС звертаються до суду (господарського суду) з позовними заявами (Додаток Щ), подають апеляційні і касаційні скарги у випадках передбачених чинним законодавством України.
Правове супроводження справ у судах (господарських судах), включаючи роботу з підготовки позовів апеляційних чи касаційних скарг, надання відзивів, письмових пояснень на позовні заяви (скарги) покладається саме на юридичний сектор органу ДПС. Підготовка матеріалів, необхідних для звернення до суду (Господарського суду) здійснюється відповідними структурними підрозділами.
Юридичний сектор надає правову оцінку документів, переданих йому відповідним структурним підрозділом органу ДПС щодо їх обґрунтованості та законності.
Якщо переданих документів виявляється не достатньо чи вони неналежним чином оформлені, юристи повертають їх на доопрацювання та встановлює у письмовому висновку терміни для усунення недоліків відповідним структурним підрозділом. Аналіз контрольно-перевірочної роботи органів ДПС виявляє ряд недоліків, причиною являється не в повній мірі взаємодія структурних підрозділів.
Значне зростання позовів з боку Cвятошинської податкової інспекції до суду і їх задоволення свідчить про активізацію взаємодії юристів із структурними підрозділами, додаткові джерела мобілізації коштів до бюджету, підвищення професійної майстерності, втілення в юридичну практику інформаційних та оглядових методів, постанов вищих судових інстанцій, активізацію боротьби з тіньовими доходами.
В юридичному секторі Святошинської державної податкової інспекції проявляються такі недоліки, насамперед пов'язані з неефективною взаємодією структурних підрозділів:
-неякісне оформлення матеріалів перевірок;
-відсутність законодавчого врегульованого механізму обміну інформацією між правоохоронними і іншими державними органами влади;
-несвоєчасність і неповнота інформації на запити між органами ДПС
різних регіонів, інспекцій;
-недбале і поверхове обґрунтування причин і наслідків податкових правопорушень та інші.
Отже, суттєву роль у діяльності структурних підрозділів органів ДПС (податкова міліція, податковий аудит, стягнення заборгованості, кадрова робота та ін.) відіграє своєчасна і багатогранна юридична допомога, яку надають працівники юридичних секторів з метою забезпечення законності і попередження правопорушення.
16. Робота з підбору кадрів та взаємодія з іншими органами
Визначальним аспектом роботи з кадрами є планування роботи як на державним так і на регіональному рівні, так і на рівні управління персоналом на рівні установи та організації. Виходячи із значення планування роботи з кадрами в державній податковій службі, основними вимогами мають бути відповідність змісту роботи з кадрами Положення Конституції України, Закону України «Про державну податкову службу», іншим законодавчим актам з кадрових питань, науково-теоретичному обгрунтуванню.
Важливе значення для здійснення планування роботи з персоналом податкової служби має затверджена у 1995 році Програма кадрового забезпечення податкової служби, яка передбачає:
- проведення роботи з кадрами на основі постійного аналізу фактичного складу державних службовців, прогнозування кількості та якісних змін у суспільно політичному й економічному житті, змін у законодавстві та викликаного у зв’язку із цим оновлення функції державних органів;
- створення, постійне ведення та оновлення Головним управлінням державної служби комп’ютерного банку даних державних службовців, а також Державного реєстру посад державних службовців, Державного реєстру центральних та місцевих органів виконавчої влади;
- визначення щорічної та на перспективу потреби в кадрах державних службовців усіх категорій з урахуванням посад профілю їх діяльності;
- формування на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців усіх категорій з урахуванням;
- формування замовлення на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, укладання відповідних угод із навчальними закладами.
Ефективність функціонування ДПС в Україні, в першу чергу залежить від удосконалення її кадрового добору та забезпечення на системній основі.
В останні роки в органах податкової служби на основі відповідної законодавчої бази здійснюються заходи з формування цілісності кадрової політики, одним із початкових етапів якої є добір кадрів.
Добір персоналу – це процес оцінки професійних і соціально-психологічних якостей кола претендентів, визначення придатності кожного з них для виконання посадових обов’язків. Процедура добору включає: конкурс, стажування, іспит, атестацію, оцінку, рекомендації, спеціальну перевірку.
Методи добору на державну службу: на конкурсній основі; за допомогою тестів та/або іспитів;
Добір кадрів на державну службу здійснюється на основі ділових якостей і залежить від рівня освіти, кваліфікаційних вимог до кандидата та результату іспитів. В Україні порядок прийняття на державну службу та заміщення вакантних посад регулюється ЗУ «Про державну службу». Відповідно до статті 15 Закону прийняття на посади третьої та сьомої категорії здійснюється на конкурсній основі. Цей спосіб є найбільш поширеним, оскільки питома вага державних службовців, які належать саме до цих категорій, складає понад 95%.
Основне завдання конкурсу – дати оцінку претенденту при прийомі на роботу та відібрати такого працівника, який спроможний досягти очікуваного результату.
Умови проведення конкурсу в окремому державному органі визначаються його керівником, який призначає та звільняє з посад державних службовців. Рішення приймається керівником органу за наявності вакантної посади державного службовця.
Конкурс проводиться поетапно:
- публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу у пресі або поширення його через засоби масової інформації:
- прийом документів від осіб, що бажають узяти участь у курсі, та їх попередній розгляд на відповідність встановленим кваліфікаційним вимогам до відповідного рівня посади;
- проведення іспиту та відбір кандидатів.
Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають до конкурсної комісії державного органу, в якому проводиться конкурс, такі документи:
- заяву про участь в конкурсі, в якій зазначається про ознайомлення заявника із встановленим законодавством обмеження щодо прийняття на державну службу та проходження державної служби:
- заповнену особову картку (форма П-2 ДС) з відповідними додатками;
- дві фотокартки розміром 4 х 6 см;
- копії документів про освіту, засвідчені нотаріально чи в іншому варіанті, встановлені чинним законодавством;
- відомості про доходи щодо себе та членів сім’ї;
- копію першої та другої сторінок паспорта громадянина України, засвідчені кадровою службою;
Особи, які працюють у державному органі, де оголошено конкурс, і бажають взяти у ньому участь, зазначених документів до заяви не додають. Вони можуть подавати додаткову інформацію стосовно себе (своєї освіти, досвіду роботи, професійного рівня і репутації – копії документів про підвищення кваліфікації, присвоєння наукового ступеня, вченого звання, характеристики, рекомендації, наукової публікації тощо).
У державних органах створюється кадровий резерв для зайняття
посад державних службовців, а також для просування по службі.
Кадровий резерв формується із спеціалістів місцевого та регіонального самоврядування, виробничої, соціально-культурної, наукової та інших сфер, а також випускників навчальних закладів відповідного профілю; державних службовців, які підвищили кваліфікацію або пройшли
стажування та рекомендовані для просування на більш високі посади.
Порядок формування і організація роботи з кадровим резервом
регулюються Положенням про кадровий резерв державної служби, яке
затверджується Кабінетом Міністрів України.
Під резервом керівних кадрів розуміють спеціально сформовану групу працівників, що відповідають вимогам, встановленим до керівників визначеного рангу, які прийшли атестаційний добір, спеціальну управлінську підготовку і досягли позитивних результатів у роботі. Кадровий резерв формується:
- керівників і спеціалістів установ, організацій, підприємств, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу, та інших органів;
- державних службовців що підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або рекомендовані на просування на вищі посади;
- осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;
До резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіху у навчанні. Зарахування працівника до резерву здійснюється за його згодою. Якщо особа, яку зарахували до кадрового резерву, працює в іншому органі чи організації, то про це повідомляється керівництво за місцем її роботи. Після зарахування до кадрового резерву на посади, робота на яких передбачає доступ до державної таємниці стосовно осіб, які не мають оформленого в установленому порядку допуску до державної таємниці, розглядається питання щодо можливості надання їм такого допуску згідно із законодавством.
Джерелами резерву керівних кадрів є:
- працівники, що пройшли атестацію і рекомендовані на висування;
- молоді фахівці, які проявили себе на практичній роботі;
- заступники керівників різного рангу;
- працівники податкової служби, які закінчують вищі навчальні заклади без відриву від виробництва;
Структура резерву керівних кадрів визначається відповідним рівнем управління і номенклатурою. Перелік посад, право призначення на які керівник визначеного рангу, називається його номенклатурою.
У резерві кожної номенклатури відповідний керівник визначає права й обов’язки посадової особи відповідальних за формування і підготовку резерву кадрів. Так, у державних установах начальник управління відповідає за якісний підбір, розстановку і використання фахівців на посадах начальника відділу.
Керівник відповідає за створення резерву начальників управлінь та їх заступників. Безпосередню роботу з плануванням та організацією формування підготовки та розстановки і виховання резерву керівних кадрів здійснює заступник керівника організації по кадрам, а також кадрові служби.
Із працівниками, зарахованими до кадрового резерву, керівники державних органів і структурних підрозділів їхнього апарату проводять роботу згідно із затвердженими ними особами річними планами в яких передбачено ряд вимог.
Якщо посада до кадрового резерву, на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має переважне право на її заміщення при конкурс. Просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву чи пройшов стажування, або є випускником Української академії управління при президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу поза конкурсним відбором.
Похожие работы
... ія – це набагато більші витрати, оскільки легалізація документів іноземної організації коштує недешево. В Україні законодавчо визначених органів та способів публічного контролю за діяльністю неприбуткових організацій не існує. 2. Аналіз фінансовий потоків Товариства Червоний Хрест України 2.1 Характеристика діяльності організації Товариство Червоного Хреста України (далі ТЧХУ) є всеукраї ...
... вагою підприємств – декларантів в відповідному регіоні, але в першій п’ятірці перерозподіл йде між одними й тими ж основними митницями України. РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ МИТНИХ ЛІЦЕНЗІЙНИХ СКЛАДІВ ПРИ ВСТУПІ УКРАЇНИ В СВІТОВУ ОРГАНІЗАЦІЮ ТОРГІВЛІ 3.1 Перспектива митних режимів контролю при вступі України в СОТ Сьогодні набуття членства у Світовій організації ...
... 33 60 – 150 40 150 – 300 45 Більше 300 50 Розділ 2. АНАЛІЗ АДМІНІСТРУВАННЯ ПОДАТКУ З ДОХОДІВ ФІЗИЧНИХ ОСІБ НА РІВНІ ДПІ В СВЯТОШИНСЬКОМУ РАЙОНІ М. КИЄВА 2.1 Етапи розвитку прибуткового оподаткування фізичних осіб в Україні у 1991 – 2006 роках Прибутковий податок з громадян – резидентів України у 1992 –2003 роках стягувався згідно законодавчим нормам Декрету Кабінету Міністрів України ...
... – 91,9%(2007) – 95,43% (2008) – 95,9%(2009). РОЗДІЛ 3 ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СТЯГНЕННЯ ПДВ В УКРАЇНІ 3.1 Проблеми та перспективи функціонування ПДВ в Україні Простота, економічні і організаційно-технічні характеристики забезпечили податку на додану вартість переваги перед іншими типами оподаткування обороту або універсальними акцизами [34]. Податок на додану вартість ...
0 комментариев