Дополнительные условия трудового договора

2.4 Дополнительные условия трудового договора

Дополнительные условия определены в ч.4 ст.57 ТК РФ, они могут отражаться в содержании трудового договора по соглашению между работодателем и работником. Данные условия в теории трудового права нередко именуются факультативными, предполагая собой то, что они определяются сторонами и только в пределах, допускаемых законодательством. То есть они могут быть в договоре, а могут и не быть - без них все равно трудовой договор состоится. Однако, будучи включенными в трудовой договор, дополнительные условия приобретают такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений.

Именно дополнительные условия позволяют, с одной стороны, максимально индивидуализировать трудовой договор с учетом квалификации и деловых качеств конкретного работника и требований работодателя, а с другой - установить соответствующие повышенные гарантии для отдельно взятого работника. «Договорная форма» естественна для рыночной экономики и позволяет максимально полно увязать противоположные интересы работодателя и работника.

Только в договоре проявляется реальное, а не формальное равноправие сторон трудового взаимодействия, выражается добровольность принятия работником и работодателем соответствующих обязательств. На практике это подтверждается получающим все большее распространение переходом от заключения типовых трудовых договоров к заключению с работниками, относящимися к так называемой категории vip-персонала, «эксклюзивных» трудовых договоров, наиболее существенную часть таких договоров составляют как раз дополнительные условия. Таким образом, грамотное применение дополнительных условий трудового договора расширяет возможности работодателя привлекать на работу в свою организацию наиболее подходящих по своим деловым качествам работников, а работникам, в свою очередь, позволяет получать дополнительные блага в связи с исполнением трудовых обязанностей.

В качестве дополнительных условий в трудовом договоре предусматриваются следующие условия:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.

Рассмотрим подробнее дополнительные условия трудового договора.

2.4.1 Условие об уточнении места работы

Данное условие является составной частью обязательного условия о месте работы. Уточнение заключается в том, что стороны могут определить структурное подразделение, с указанием его местонахождения и (или) рабочего места. Причины уточнения могут быть различными, например: во-первых, возможно, что изначально не предполагалось, что работник будет работать в структурном подразделении. Это может быть связано с изначальной не структурированностью организации (в том числе и при заключении трудового договора), а в последующем определение структуры. При этом надо заметить, что ни один из нормативных правовых актов не обязывает работодателя структурировать организацию и, следовательно, отражать результаты структурирования в учредительных или в других официальных документах.

Однако структура организации может быть и латентной. Причины, по которым руководство не легализует образованную структуру, могут быть разнообразными: от непонимания необходимости описания в локальных нормативных актах структурных единиц до намеренного сокрытия структуры от внешних субъектов (например, от контрольно-надзорных органов).

Во-вторых, даже если данное структурное подразделение и его место- нахождение либо рабочее место указывалось, то оно могло измениться, поэтому стороны в любое время могут предусмотреть данные изменения в трудовом договоре. Возможны ситуации, когда необходимы оперативные перестановки работников в рамках существующей структуры, изменение структуры управления организацией и т.д. Такие изменения могут быть связаны с переводом работника на другую работу, которым признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, которое допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Возможно уточнение только по инициативе работодателя, когда он может переместить работника. Определение перемещения дано в ч.3 ст.72 ТК РФ. «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».[56]

В-третьих, если структура организации достаточно сложна и имеются: департаменты, управления, отделы и т. п., то стороны всегда могут уточнить, в каком именно структурном подразделении будет работать работник.

В учебной литературе некоторые авторы считают, что условие об уточнении места работы необоснованно включено в состав дополнительных условий. «Совершенно необоснованным представляется, что в ТК РФ включено условие (названное дополнительным) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) и его местонахождения и (или) о рабочем месте. Каким образом можно разграничить понятие места работы, включенное в число обязательных условий, и места работы, включенное в число дополнительных, в одной и той же редакции статьи? Вероятнее всего, в Трудовом кодексе РФ должно содержаться в качестве дополнительного условия только рабочее место».[57] При этом не приводят никаких доводов, аргументов относительно данной точки зрения.

Считаю, что необходимо дифференцировать обязательное условие «о месте работы» от дополнительного условия «об уточнении места работы». Так как в первом случае говорится об обособленном структурном подразделении, а во - втором просто о структурном подразделении. Согласно точке зрения юриста Щур-Трухановича Л.В., подразделения делятся на два типа: обособленные и необособленные. Обособленные подразделения - это подразделения, создаваемые на базе обособляемого имущества организации для выполнения отдельных функций организации по осуществлению предпринимательской или иной деятельности организации вне места ее нахождения. Указанные подразделения создаются по территориальному (географическому) признаку и подразделяются на два основных вида: 1) представительства; 2) филиалы.

Необособленные, или так называемые внутренние подразделения образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимые для рационального распределения функции по управлению организации.[58]

Действительно, из толкования положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ «о месте работы» можно сделать вывод о том, что законодатель связывает обособленность структурного подразделения с территориальной удаленностью структурного подразделения. Но, если рассматривать понятие «обособленность» в широком смысле, то следует учитывать не только территориальную изолированность и удаленность, но также и самостоятельность задач, функций, которые разрешаются в рамках данного структурного подразделения, а также наличие технологической и организационной обособленности. Также необходимо отметить, что понятия «структурное подразделение» и «обособленное структурное подразделение» не закреплены легально в законодательстве.

На наш взгляд, внутреннее подразделение можно отнести к обособленным подразделениям. Следовательно, стороны, уточняя место работы, могут уточнить как обособленное, так и необособленное структурное подразделение.

Иногда для некоторых категорий работников место работы суживается до понятия «рабочее место». В трудовом договоре стороны также могут определить рабочее место работника, под которым согласно ст. 209 ТК РФ понимается «место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».[59] Описывать рабочее место можно более подробно вплоть до указания машины, механизма, инструментов и т.д., с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию.

Что касается рабочего места, то до недавнего времени оно определялось непосредственно самим работодателем (в отличие от места работы, которое всегда было предметом соглашения сторон), а теперь рабочее место может быть условием трудового договора, устанавливаемым соглашением сторон, и, следовательно, оно может быть изменено также только по соглашению сторон.

Налоговые органы нередко обязывают работодателя включить в содержание трудового договора условие, определяющее рабочее место и его местонахождение. Возможно, что рабочее место находится за пределами территориальных границ налогового органа, в котором организация состоит на учете как налогоплательщик, такое рабочее место признается налоговыми службами «стационарным рабочим местом», при этом нередко налоговые органы требуют определить месторасположение рабочего места, в трудовом договоре указывая город, название улицы и номер дома. Но, исходя из ст. 57 ТК РФ, рабочее место не относится к обязательным условиям трудового договора и требование налогового органа о включении его в содержание трудового договора является необоснованным.[60]