Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых

2.3 Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых

Задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности.

Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда:

ü  производительность (выполняемый объем работ);

ü  результативность (мера достижения поставленных целей);

ü  интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

ü  соблюдение трудовой дисциплины;

ü  своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Возможно установление критериев качества выполненной работы:

ü  подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

ü  полное и логичное изложение материала;

ü  юридически грамотное составление документа;

ü  отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:

ü  профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

ü  способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

ü  способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

ü  творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

ü  способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

ü  способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

ü  осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

ü  способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.

Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:

ü  оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;

ü  общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;

ü  формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

В отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника. По мнению рядовых служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров.

Таблица 6 - Субъекты и элементы оценки эффективности.

Решение этой проблемы возможно посредством введения следующих процедур:

ü  формализацией системы оценки (на уровне процедур и оценки потенциала работника);

ü  оценка самого руководителя по результату работы подразделения, которая побуждает руководителя стимулировать карьерный рост сотрудников и поощрять результативность их деятельности.

ü  расширение круга субъектов оценки (включая оценку руководителя сотрудниками, внешнюю оценку, в т.ч. населением, представителями Общественных палат и т.д.).

В сфере государственного управления наряду с оценкой непосредственного и вышестоящего руководителя (например, балльной по заданным критериям) может использоваться оценка по горизонтали, причем не только работниками того же подразделения, но и работниками других подразделений, с которыми происходит постоянное взаимодействие.

Самооценка работника и учет разницы между самооценкой и оценкой по вертикали и горизонтали используется не только для оценки самого сотрудника, но и косвенно для оценки управленческих качеств руководителя.

Оценка со стороны потребителей (клиентов, получателей государственных или муниципальных услуг) может быть использована для получения более объективных результатов, например, по таким критериям как качество услуг или этичность поведения служащего.

Оценка может проводиться на основе экспертных заключений, формализованных параметров и показателей результативности, выражаемых в качественном и количественном измерении, а также других критериев оценки результативности деятельности.

Основное в этом процессе определяется ключевыми факторами для государственной и муниципальной должности, соответствие которым необходимо оценивать в процессе оперативной оценки.

ü  Критерии должны быть важными для данной должности, т.е. при несоответствии стандарту работы по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне.

ü  Необходимо обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, т.е. иметь установленные стандарты работы (как работа должна выполняться), и иметь необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам.

Для проверки выбранных критериев важно заполнить следующую анкету.

Таблица 7 – Анкета оценки по критериям.

Для более полного качественного выявления критериев оценки сотрудников можно использовать метод субъективного оценивания.

Рисунок 4 - Метод субъективного оценивания.

Далее производится сбор данных анкетного опроса руководителей и сотрудников. Результаты оценки сводятся в общую таблицу.

Производится анализ полученной информации для определения содержательной валидности требований к профессионально важным качествам (компетенциям), относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы. Определение степени значимости компетенций производится по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Собранные данные заносятся в компьютер и обрабатываются с помощью электронных таблиц Excel, для того чтобы получить и проанализировать перечни наиболее значимых качеств, составленных на основании мнений руководителей и самих сотрудников.

Обработка информации сводится к вычислению средних арифметических значений оценок каждого профессионально важного качества, а также среднего отклонения для каждого из них.

В результате анализа и сопоставления двух перечней профессионально важных качеств для рассматриваемой должности (согласно мнениям руководителей и мнениям самих сотрудников) получается общий итоговый список наиболее существенных квалификационных требований, содержащих вместо 40 только 20 основных.

Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

ü  выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);

ü  отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);

ü  качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);

ü  коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);

ü  понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;

ü  степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

При формировании критериев оперативной оценки необходимо, чтобы они максимально соответствовали следующим требованиям:

ü  целям и задачам органа исполнительной власти;

ü  критериям эффективности;

ü  были ориентированы на потребности конечного пользователя -потребителя услуг (в органах власти таковыми потребителями является население, конкретные группы населения);

ü  способствовали созданию возможностей для реализации сотрудником своего потенциала.

Конкретные критерии и показатели оперативной оценки согласовываются руководителем и сотрудником в соответствии с запланированными задачами.

Базовыми критериями в системе планирования, на основе которых оценивается эффективность деятельности государственного служащего, являются:

ü  соответствие полученных результатов запланированным;

ü  применение необходимых профессиональных навыков к выполнению поставленных задач;

ü  эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на выполнение поставленной задачи;

ü  удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.

При проведении оперативной оценки также целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным группам.

В отечественной практике управления оцениваются, как правило, следующие критерии.

Критерии оценки потенциала работника:

ü  профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);

ü  специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);

ü  ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;

ü  отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;

ü  отношения в коллективе, способность к работе в команде;

ü  управленческие качества, коммуникативные навыки.

Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

ü  лидерские качества;

ü  организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др.).

Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

ü  сложность решаемых задач;

ü  степень напряженности работы;

ü  соблюдение сроков выполняемых работ;

ü  отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности.

Формализация оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев.

Балльная шкала не адаптируется конкретно под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может быть неадекватна. Например, высокая оценка по критериям, малозначимым для данной должности, позволит работнику набрать достаточно высокие общие баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям.

Представляется необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельные веса.

Таблица 8 - Критерии оценки результативности деятельности гражданского / муниципального служащего.

Можно предложить следующие примерные значения весов оценок государственных гражданских и муниципальных служащих.

Таблица 9 - Примерные значения весов оценок государственных гражданских и муниципальных служащих.

Внутри каждой группы находятся те критерии оценки, по которым оценивается работник на той или иной должности. В зависимости от должности и выполняемой работы может меняться не только удельный вес того или иного критерия, но и корректироваться набор критериев.

Похожие работы

Государственное управление

Скачать

254254

3

0

... сфере государственного и муниципального управления Запрограммированное решение. Незапрограммированное решение. Многоуровневый характер принятия решений. Процесс принятия решений представляет собой эпицентр государственного управления, наглядно демонстрирующий не только назначение, но и специфику данного типа урегулирования общественных отношений. Принимаемые на данном уровне решения, учитывающие ...

Особенности государственного управления и социального менеджмента

Скачать

220144

0

0

... создаются структурные подразделения: комитеты, управления, отделы краевой (областной) администрации. Они непосредственно осуществляют управление соответствующими отраслями экономической, социально-культурной и административно-политической сфер государственного управления, что на федеральном и республиканском уровнях соответствует работе министерств. Проблемой является отсутствие единого подхода ...

Социально-психологические факторы и их влияние на прфессиональную деятельность муниципальных служащих

Скачать

129591

2

2

... целом уровень развития муниципальных органов власти, преобладающий стиль руководства, уровень управленческой компетентности руководителя. Заключение Подводя итоги по рассмотрению социально-психологических факторов и их влияния на профессиональную деятельность муниципальных служащих, необходимо отметить, что цель дипломного проекта была достигнута, а задачи выполнены. В работе внимание ...

Проблемы государственной службы и правовой механизм их регулирования по материалам управления государственной и муниципальной службы Московской области

Скачать

162031

0

0

... , Министерства) государственной службы, деятельность которых регулируют соответствующие законодательные акты. Функции управления кадрами и государственной службы возложены на Управление государственной и муниципальной службы МО, которое является структурным подразделением канцелярии Губернатора Московской области (далее - Управление). Существенное значение в деятельности Управления занимают ...