Анализ производительности труда

2.2 Анализ производительности труда

При рассмотрении кадрового потенциала организации необходимо определить обеспеченность фирмы персоналом, определить производительность труда, трудоемкость, а также эффективное использование работников. Для начала потребуется штатное расписание, находящееся в таблице 9.

Таблица 9 – Штатное расписание на 2009 год

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии заняты 10 работников. Фонд оплаты труда (ФОТ) неизменен и составляет 1200 тыс. руб.

Специфика туристского бизнеса заключается в том, что две составляющие успеха любого дела (исходный материал и исполнители) здесь совпадают – сотрудники создают атмосферу гостеприимства, являющуюся исходным материалом качественного обслуживания, и они же осуществляют это обслуживание. Таким образом, при анализе внутренней среды предприятия необходимо анализировать обеспеченность фирмы персоналом и эффективность использования данного персонала.

Началом анализа обеспеченности организации персоналом является характеристика качественного и количественного состава кадров. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому изучим в процессе анализа состав работников гостиницы по этим признакам. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Интурист»:

Рисунок 9 – Возрастной состав работников

Рисунок 10 – Уровень образования работников

Рисунок 11 – Трудовой стаж работников, лет.

Исходя из рисунков 9,10,11 можно сказать что работников с высшим образованием 3 человека, со стажем лет от 10 до 20 2 человека. Остальные работники либо малообразованны, либо имеют маленький трудовой стаж.

То есть фирма нуждается в более квалифицированных работниках, так как данный персонал не удовлетворяет осуществление того объема и качества работы, которое требуется данной организации. Отсюда следует, что возникла необходимость либо повышения квалификации персонала, либо его частичной замены. Второй вариант менее эффективный, так как это увеличит расходы на поиск и подготовку нового персонала, что негативно скажется на производительности труда в фирме. К тому же замена кадров влечет за собой изменение в атмосфере уже сложившегося коллектива, и высока вероятность, что эти изменения породят конфликтные ситуации между сотрудниками. Поэтому следует придерживаться первого варианта, то есть провести мероприятия по повышению квалификации работников.

Численность работающих с 2008 по 2009 года не менялась, соответственно количественных изменений нет, а, значит, текучести кадров так же не имеется.

Это положительный момент.

Увеличение численности персонала в данной фирме не уместно, так как нет увеличения спроса на данные услуги, а фирма, в связи с экономическими трудностями в данный период не может предоставить новый ассортимент услуг. Но это не означает, что фирма не имеет плана по увеличению разнообразия услуг, и когда этот план будет реализовываться, надо будет уже задуматься о найме дополнительного количества работников, оценив резерв выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих средств. Или же, как в данном случае, добиваться увеличения выручки путем повышения производительности труда, имеющегося на этот период персонала.

Производительность труда найдем как соотношение выручки, полученной от реализации услуг, и численности сотрудников (в нашем случае численность сотрудников не изменялась и равна 10 чел.). Производительность труда приведена в таблице 10.

Таблица 10 – Динамика производительности труда

На основе произведенных расчетов можно сделать вывод, что производительность труда имеет отрицательную динамику, и показывает, что в 2009 году, по сравнению с 2008 годом снизилась на 3,6%. Для оценки производительности труда нужно провести еще факторный анализ. Для оценки уровня интенсивности использования персонала имеется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. К частным показателям относят трудоемкость продукции или выпуск продукции одного вида в натуральном выражении за один человеко-день. Вспомогательные показатели характеризуются затратами времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.[22, с.129]. Мы будем использовать обобщающие и частные показатели. Их значения приведены в таблице 11.

Таблица 11 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Для расчета исходных данных использовались формулы[22] Приведем пример расчета показателей за 2008 год:

Ч= Д*П; Ч=226,6*7,8=1767,5.(8)

ГВ=Q/Ч_ср; ГВ=5200/10=520 (9)

ДВ=Q/Д; ДВ=5200/226,6=23 (10)

ЧВ=Q/Ч; ЧВ=5200/1767,5=2,94 (11)

Т=Ч/Q; Т=1767,5/5200=0,34.(12)

Проведем анализ среднегодовой выработки, которая зависит от количества дней, отработанных работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего. Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц с помощью формул[22]:

ГВ_Д= Д*П₀*ЧВ₀; ГВ_Д=2*7,8*2,94=45,86; (13)

ГВ_П=Д₁* П*ЧВ₀; ГВ_П=228,6*0*2,94=0; (14)

ГВ_ЧВ=Д₁*П₁* ЧВ; ГВ_ЧВ=228,6*7,8*(-0,13)=-231,8.(15)

Итого: -185,94

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, уменьшилась на 18,5 тыс.руб. или на 3,6%, в том числе за счет количества отработанных дней и среднечасовой выработки. Трудоемкость увеличилась на 4,7 %, то есть выросла величина затрат рабочего времени на создание единицы продукции. Изменение данных показателей показывает ухудшение производительности труда. На основании полученных в ходе анализа данных можно сделать вывод, что в туристической фирме «Интурист» повышению уровня производительности труда не уделяется должного внимания. Таким образом, налицо необходимость разработки методов повышения производительности труда.