Отношения в коллективе. Стиль управления

31. Отношения в коллективе. Стиль управления

Однако важны и чисто человеческие отношения в коллективе. В наших предприятиях, редакциях руководителя не поймут, если он будет игнорировать праздники, юбилеи сотрудников, дни рождения. Человеческие отношения становятся результатом правильной линии поведения руководителя, его продуманной и этически выверенной позиции, результатом однородности коллектива и взаимодополняющего характера персонала. Речь идет о том, каким руководителем будет шеф -- формальным или неформальным лидером. Важен стиль руководства: психологи выделяют авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), и нейтральный (попустительский).

Авторитарный: деловые распоряжения, запреты без снисхождения, вплоть до угроз, субъективность похвалы и порицания, эмоций -- ноль, позиция руководителя -- вне, над группой, отсутствие системности в работе, дела планируются руководителем заранее, ясны лишь непосредственные цели, будущее и стратегия неизвестны. голос шефа -- решает все.

Демократический стиль -- инструкции в виде предложений, товарищеский тон в общении, похвала и порицание -- с советами, распоряжения и запреты -- принимаются с дискуссиями, руководитель - в группе, мероприятия планируются в группе, ответственность распределяется на всех, работа не только предлагается но и обсуждается.

Попустительский стиль -- нет ни похвалы ни порицаний, никакого сотрудничества, позиция руководства незаметна, в стороне от группе, дела в группе идут сами собой, указаний шеф не дает указаний, разделы и направления работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп. Нет ничего хуже для редакции как попустительский стиль. Встречаются, кстати, причудливые сочетания авторитарного и попустительского стиля. Пример раскола в "КП" в 1992 году -- журналисты ушли, так как не согласились с приоритетным положением коммерческой части газеты. Создали "Новую ежедневную газету" (до 200 тыс. экз.), близкую к Горбачеву и Явлинскому, а затем вошедшую в медиа-холдинг "Мост-банка". конфликты в редакциях особенно в условиях свободного рынка -- не редкость, в России они стали традиционно связываться с кадровым вмешательством учредителей, или с просчетами редакторов. В ответе весь редакционный штаб, весь менеджмент. Но гарант стабильности -- редактор. Интерес дела, профессиональная репутация, авторитет в глазах своих коллег.

Опасен для любого коллектива подход "мы-они". Ведет к расколу на начальников и подчиненных, творческих и коммерческих работников, журналисты и рекламная служба, и т.п. Утрата связей доверия, единства целей тупик для организации, соперничества и склоки среди персонала. Трудная проблема для руководителя -- не допускать. Устранить или резко снизить барьер "мы-они". Общение в коллективе -- залог единства и мира среди персонала.

Конфликты часто вызваны противоречием между свободой творчества и экономической и политической зависимостью редакций, между растущими запросами журналистов и амбициями руководства. Слабое владение искусством межличностного общения, некомпетентность -- ведут к конфликту, а порой к банкротству, но как говорится, не в этой жизни...

Плохие отношения руководителя и сотрудников могут быть скрытыми, но рано или поздно они станут отрицательно сказываться на работе и результатах, на положении на рынке. Низкая эффективность труда, неудовлетворенность работой влияет на отношения с читателями, слушателями, зрителями. "Человеческие отношения" стали давно фактором управления, речь идет об отношениях менеджеров и сотрудников. Корпорация "Форд" времен Генри Форда старшего -- абсолютная монархия, попавшая в кризис из-за того, что менеджеры были лишь исполнителями воли хозяина. Генри Форд-внук пригласил новых менеджеров способных к самостоятельности и делегировал им часть полномочий. Один человек не сможет вести весь менеджмент крупного предприятия, да и в малой редакции авторитарный менеджмент одного редактора далеко не всех может устроить. Обычная практика -- команда, если сподвижников или советников первого лица. Они работают в тесном контакте, контролируя друг друга. Сотрудники же все должны понять -- от их работы зависит судьба предприятия, и быть винтиком опасно и для этой судьбы, и для своей карьеры. Если это конечно, не синекура, полученная благодаря связям.

Примечательно, что творческие начала и инициатива внедрялись в практику предприятий все больше. Дошло даже до того, что групповые методы работы сменили привычный конвейер.

Человек главный фактор производства и экономики. Оно ведь затевается ради удовлетворения его потребностей. Важны интересы и мотивы действий людей. Растут требования к качеству рабочей силы (образование, компьютерная грамота, знание языков, опыт работы в разных условиях). Происходит все же гуманизация производства -- создаются условия адекватные природе человека, человеческие условия. Максимально используется человеческий фактор, эксплуатируются нормы отношений внутри группы. Самовыражение работника ставится на службу предприятию. А это уже необходимость и возможность реализовать индивидуальные склонности и способности знания и опыт.