Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество

1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество.

Госслужащий должен уметь:

- опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и

всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их

применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их

решение и контролировать ключевые действия;

- формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать

ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний;

- видеть перспективу, изучать проблемы системно- во взаимосвязи

сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя

последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и

предпринятых действий;

- разрабатывать государственные программы в области своей

деятельности.

П. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение

результативности своей деятельности.

Госслужащий должен знать:

- методы управления финансами, использования ресурсов;

- границы ответственности, методы оценки результатов;

- как реагировать на запросы и формировать положительный образ

госслужбы.

Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде

стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора

и назначения госслужащих, продвижению их по службе.

На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом

отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого

конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») госслужбы отвечают

за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие

уровни и на «линию быстрого продвижения». Набор в средние и младшие

классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними –

«комиссионеры» госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может

проводиться на все уровни.

-20-

Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США

формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему

работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы

США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и

позиции. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются

правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей

следует допустить к конкурсным экзаменам на должность.

Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов

заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности.

Информация по трём лучшим кандидатам направляется в тот орган

госслужбы, где есть свободная вакансия.

В Германии считают, что функция руководства включает полную

ответственность за эффективную деятельность органов государственного

управления и что руководящие кадры должны обладать способностью

своевременно распознавать политические и экономические проблемы в

их взаимосвязи.

3. Современные подходы в формировании кадровой

политики региона.

Современная государственная кадровая политика Российской Федерации

должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых

потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни

работал.

По данным западных источников, творческий потенциал

среднестатистического японца используется примерно на 60-75%,

американского и европейского на 45-55%, а возможности наших

отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%. /45.с.9/.

В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала

активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико-

концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой

политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам

государственной службы при Президенте Российской Федерации, в

регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и

областных администраций.

Одним словом, выработка современной концепции государственной

кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики

обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить

неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового

российского общества практически невозможно.

Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются

следующие.

-21-

Во-первых, современная государственная кадровая политика,

рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства

с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину

конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей

трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа «приватности»

кадров, из известного «разгосударствления», а стремится сохранить за собой

традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую

кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость

работника от органов власти и их структуру.

Во-вторых, низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служащих,

большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет

низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым

прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-

нравственной сфере.

В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым

условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала

давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной

стабилизации общества, укрепления государственной, административно-

управленческой дисциплины.

В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка

и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не

стали еще решающим фактором повышения эффективности управления

кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных

показателей работников практически всех социально-экономических, научных,

образовательных сфер.

В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная

кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения

механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным

персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо

опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин.

Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем

Российского государства, в том числе социально-экономических реформ,

является формирование и реализация эффективной государственной

кадровой политики. /15.с.15-17/.

Главными направлениями кадровой политики являются:

- определение основных требований к персоналу в свете прогноза

внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и разработка процедур

механизмов управления персоналом;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального

стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

-22-

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения

кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных отношений;

- определение путей развития кадров, обучения, переобучения,

повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с

переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования

досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся

требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе,

привлечение рядовых работников к участию в управлении организаций и т.п.

Под государственной кадровой политикой следует понимать систему

научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей,

задач, принципов, приоритетов деятельности государственных органов по

установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно-

исторических условиях развития общества. Центральным компонентом этой

политики является стратегия федеральных органов по формированию,

развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской

Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового

состава государственной службы.

«Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой

невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех

государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать

интегрирующим фактором продуктивного использования людских ресурсов

страны». /15.с.18-19/.

3.1.Новые подходы к характеристике состояния и

 развития кадрового потенциала.

Госслужба и кадры отнесены к числу важнейших блоков

разрабатываемой ныне программы государственного строительства.

Строительство новой российской государственности, переход к

демократическим формам и методам управленческой деятельности,

значительная децентрализация государственных функций в условиях перехода

к качественно новому типу экономических и социально-политических

отношений остро поставили вопрос о профессиональном развитии

персонала аппарата органов государственной власти, повышении

эффективности организаторской, информационно-аналитической,

прогнозной и контрольно-воспитательной функций федеральной госслужбы.

Выход на новый уровень её кадрового обеспечения невозможен без

всесторонней оценки персоналом научного анализа кадровой ситуации,

поиска путей её позитивной оптимизации.

-23-

В выявлении состояния и научно обоснованной оценке кадрового

потенциала государственного аппарата, в том числе и федеральных органов

власти, динамики его развития, скрытых ресурсов необходимо использование

ряда новых подходов и методов.

Характеристика количественных и качественных параметров кадрового

потенциала государственного аппарата возможна на основе создания

современной оперативной и прогностической информационной базы

(статистической, социологической, социально-психологической и др.) о

состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и

общественного управления. К сожалению, эта база пока крайне ограничена,

особенно статистическая. Более представительной стала социологическая

информационная база.

При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться

оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Важно выявить

закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно

длительный период времени, через призму единства прошлого, настоящего

и будущего, с учетом сложности и противоречивости этого процесса.*

На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее

простой из них – экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоит

в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в

прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности

изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных,

контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны,

и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.

Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень

стабильными могут использоваться математические модели.

Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического

подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий.

Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно

нарисовать приблизительную картину будущего.

Однако будущее может быть настолько неопределенным, что

использование генетического подхода на практике может и не дать надежных

результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они

строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях,

позволяющим нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную,

картину будущего. /9.с. /.

Оценка состояния кадрового потенциала государственного аппарата

возможна на основе системного, комплексного и в то же время

дифференцированного подхода, с учетом профессионально-

квалифицированных требований к работникам, занимающим

государственную должность в органах различных ветвей власти и на

различных уровнях государственного управления.

-24-

Важно учитывать, что в современных условиях, основной акцент в

оценке государственного чиновника, особенно руководителя, должен делаться

не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике

проводимых им мероприятий, а на результатах и эффективности его труда,

способности успешно осуществлять возложенные на него функции и

полномочия. Необходима выработка специальной системы объектов оценки

результатов труда госслужащего, в том числе методов оценки, её стандартов

и критериев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной

деятельности, будет способствовать повышению её интенсивности и

эффективности, более полному использованию способностей и возможностей

каждого сотрудника.

Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет

комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние:

социально-демографические – пол, возраст, социальное происхождение,

семейное положение, уровень жизни, статусно-профессиональные –

образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или

привлечение к ответственности, личностно-психологические – физическое

состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность

трудом, духовно-нравственные. Многие из этих качеств не отражены в статике,

для их же выявления необходимы социологические и социально-

психологические исследования. /29.с.50-51/.

3.2.Основные направления совершенствования системы подготовки,

переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Налаживание полноценного обучения кадров нового типа для

государственных центральных и региональных органов, создание предпосылок

для непрерывного повышения их квалификации сегодня становится

неотложной задачей.

Не вызывает сомнений, что в современных условиях специальному и

непрерывному обучению подлежат как будущие, так и действующие работники

государственного аппарата всех уровней.

Содержание обучения работников как руководящего, так и

исполнительного состава аппарата органов государственной власти должно

быть также специфицировано применительно к условиям конкретных регионов

страны, состоянию их экономического развития.

Особые подходы необходимы в решении вопросов переподготовки и

повышения квалификации руководящего состава центральных аппаратов

федеральных органов государственной власти и органов государственной

власти субъектов Российской Федерации. По-видимому, здесь изначально

следовало бы признать целесообразным введение совместного обучения

-25-

таких работников по единым программам и в общих для всех регионов

образовательных учреждениях.

Во-вторых, кардинальное улучшение подготовки и повышения

квалификации руководящих работников, как в отечественной, так и в мировой

практике связывается с использованием новых, интенсивных форм обучения –

переходом на программно-целевые методы, ориентированные на

предоставление им как общих, так и дифференцированных знаний в

соответствии с характером и особенностями их служебной деятельности.

Необходимость развития такого подхода определяется требованиями

экономической реформы и особенностями современной кадровой политики.

В-третьих, важнейшей составляющей переподготовки и повышения

квалификации кадров государственного аппарата должна стать их стажировка

в соответствующих зарубежных органах государственного управления и

научных учреждениях. Именно стажировка работников государственных

органов, и прежде всего резерва для выдвижения на вышестоящие

государственные должности госслужбы, должны стать органической

составной частью всей системы обучения кадров.

По-видимому, в основу организации стажировки госслужащих

целесообразно положить следующий принцип: чем выше поднимается

служащий по служебной лестнице, тем большую долю времени в общей

продолжительности его обучения должна составлять стажировка. При этом

продолжительность одной стажировки может составлять 1-2 года.

Представляется, что более длительные сроки будут иметь стажировки

госслужащих, вновь принятых на государственную должность.

Важным в развитии сети учебных заведений по подготовке и повышению

квалификации госслужащих является вопрос налаживания системы

информационного обеспечения учебно-методическими материалами. Сеть

переподготовки и повышения квалификации госслужащих должна иметь

общую начно-методическую базу – стабильную номенклатуру учебных

пособий, минимально необходимый набор методических материалов

для анализа конкретных ситуаций и проведения деловых игр. /13.с.201-211/.

-26-

Глава П. Аналитическая часть.

1.   Состояние социально-экономического развития

г. Учалы и Учалинского района

Учалинский район расположен в восточной части Республики

Башкортостан. На северо-востоке он граничит с Челябинской областью, на юге

- с Абзелиловским районом, на юго-западе - с Белорецким.

Район образован 20 августа 1930 года. Протяженность территории с

севера на юг составляет 119 км, с запада на восток - 87 км.

Районным центром является г.Учалы образованный 1 февраля 1963 года

на базе поселков Малые и Новые Учалы, которые возникли в результате

освоения с 1939 года Учалинского месторождения цветных металлов.

Город расположен в географическом центре района, расстояние до

столицы республики г.Уфы - 376 км.

Территория района 454 919 га, в том числе:

4796 га - городские земли

195828 га - сельхозугодий, из них 83399 га - пашня

194979 га - площади, покрытые лесом

6034 га - площади, покрытые водой.

Недра Учалинского района очень богаты как залежами

полиметаллических руд, так и месторождениями разнообразных поделочных и

облицовочных камней.

Достаточно сказать, что в Учалинском районе добывается и

перерабатывается в концентраты 70% цинка и до 5% меди от общероссийского

уровня производства. Более половины запасов драгоценных металлов

республики так же залегает на территории нашего района.

Население города и района на 01.01.99г. составляло 77 556 человек, в

том числе города - 40 856 человек, района - 36 700 чел. По национальному

составу - 57% башкир, 21,1% - русских, 20,2% - татар, 1,7% - другие

национальности (украинцы, чуваши, белорусы, немцы и др.).

На территории района расположено 86 населенных пунктов,

объединенных в 22 сельских Совета.

На 1.01.99г. по городу и району зарегистрировано 1931 предпринимателей и 715 юридических лиц, из них 12 крупных и средних промышленных предприятий:

-27-

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

Наименования предприятия | Основные виды продукции

------------------------------------------------------------------------------------------------------

ЗАО "Учалинский ГОК" Добыча руды, производство медного,

цинкового и пиритного концентратов

АО "Кровля" Мягкая кровля, картон кровельный

Завод "Лесмаш"  Комплектующие и запасные части для

ТЭЦ.

АО "Швейная фабрика" Обмундирование МВД, спецодежда

Мансуровский комбинат Щебень, архитектурно-строительные

строительных материалов изделия из гранита, облицовочная

гранитная плитка.

АО "Уральские камни" Архитектурно-строительные изделия

из гранита, облицовочная плитка из мрамо-

ра и других пород, надгробные памятники.

АО "Башкирский самоцветы" Облицовочная плитка из мрамора и

др.пород.

Завод "Металлургмаш" Торцевые уплотнения из графита, товары

народного потребления, облицовочная

плитка из камня.

ГПП "Башзолото" Добыча и переработка золотоносных руд

металлов.

Маслосырзавод Масло, цельномолочная продукция,

сыры.

Хлебзавод Хлебобулочные и макаронные изделия.

Мясокомбинат Колбасные изделия, мясопродукты.

-28-

Промышленность

За истекший год промышленными предприятиями города и района

произведено продукции в фактических ценах на 928,03 млн. рублей, что на

165,3 млн. рублей больше, чем в 1997 году, темп роста к уровню прошлого

года – 121,7%. Основные показатели состояния промышленности города и

района отражены в таблицах №№ 9, 10.

Увеличение объемов производства в основном достигнуто за счет

ведущего предприятия города – ОАО «Учалинский горно-обогатительный

комбинат». Объем производства товаров и услуг на комбинате составил 657,67

млн. рублей или к уровню прошлого года увеличился на 123,6%. Добыто 3130

тыс. тонн руды, на 282 тыс. тонн больше чем в 1997 году. Подземным

способом добыто 2015,6 тыс. тонн, что составляет 64,4% от общей добычи

руды и на 52% больше уровня прошлого года. Выпуск меди в медном

концентрате составил 28300 тонн, цинка в цинковом концентрате – 75092

тонны, что соответственно выше прошлогоднего уровня на 1,1% и 9,3%.

ОАО «УГОК» за истекший год получено балансовой прибыли на сумму

более 70 925 тыс. рублей. Ликвидирована также задолженность по зарплате на