Согласно конституции, ГК РФ, КЗоТ – обязательный документ, выступающий в роли соглашения между работником и администрацией предприятия

1.    Согласно конституции, ГК РФ, КЗоТ – обязательный документ, выступающий в роли соглашения между работником и администрацией предприятия.

Контракты существуют очень давно. В цивилизованном мире существует контракт устный и письменный. Ст. 18 КЗоТ от 01.10.99 – заключение контракта только в письменной форме. Отсутствие контракта наказуемо для администрации предприятия. При малейших конфликтах с администрацией нужно идти в профсоюз для консультации по правам и именно там найти защиту (так как профсоюз является посредником между работником и администрацией, между судом…). Именно в целях оказания помощи предприятию министерство труда разработала специальную форму контракта.

Если человек работает более 30 лет, то перевод на контракт возможен только с письменного соглашения. В настоящее время многие предприниматели стали избавляться от людей предпенсионного возраста.

Контракт бывает определенного срока (5 лет), на неопределенный срок (пока не уйдешь). Моменты отражающиеся в контракте:

1.    Заключается с работниками, достигшими 16 лет (в исключительных случаях 15). Может заключаться только руководителями предприятия, а не начальниками подразделения.

2.    На основании письменного контракта прием оформляется приказом (принят с такого-то числа по контракту) и обязательно выдается на руки

3.    Целесообразно указать местонахождение предприятия, для конкретизации трудовых обязанностей.

-  структурное подразделение, где работает для конкретизации трудовых обязанностей и условий контракта.

-   Профессия и должность, на которую нанимается человек, её рекомендация в соответствии с ЕТКС[1] и с КСДС[2]. Наличие должности в квалификационном справочнике крайне важно для создания социальной защиты при регистрации оплаты труда, льгот, компенсаций и пенсионного обеспечения

-  совместимость профессии – обязательно внести в контракт раздел об условиях и оплате по совместительству

Контракт необходим для создания социальной защиты для каждого из нас за счет:

-            оплата труда

-            льготы

-            компенсации

-            пенсионное обеспечение.

-            В контракт должны быть внесены дополнительные обязательства работника.

4.    Описаны основные условия труда (рабочее место, круг обязанностей). В настоящее время не для каждой профессии есть своя квалификационная характеристика и модель рабочего места.

5.     Оплата труда в большей мере регулируется прямо на предприятии. Работник является защищенным в оплате труда, если его ознакомили с положением об оплате труда и положением о стимулировании, коллективным договором. В каждом районе существует своя инспекция по труду, которая разбирается в конфликтах между администрацией производства и работниками. Также должен быть указан размер тарифной ставки и квалификационный разряд. На основании этого можно определить размер надбавки к тарифному окладу за выполнение поручений администрации, за высокую квалификацию, выполнение сложных задач, за качество труда, за исполнительную дисциплину. Таким образом, основой для определения оплаты труда являются:

- тарифная ставка (должностной оклад, минимальный прожиточный минимум, средняя заработная плата в регионе на аналогичных предприятиях различных доплат и надбавок как стимулирующего, так и компенсационного характера).Обязательно должно быть установлено время основного отпуска, но не ниже предусмотренного законом.

Должны быть указаны основания увольнения, дисциплинарного взыскания и наличие или отсутствия материальной ответственности. При отсутствии материально ответственного лица лучше не соглашаться на эту работу. Если же материально ответственным становитесь вы, то надо постараться добиться индивидуального пользования.

Порядок заключения контракта.

В соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ (в редакции от 1 окт. 1995 г.) контракт (трудовой до­говор) заключается в письменной форме.

В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям (в дальнейшем предприятие) в заключении контрактов с работниками Минтрудом РФ разра­ботаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора (контракта).

Контракт заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых от­ношений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фик­сируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает га­рантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой до­говор;

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязатель­ства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно от­нести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном по­вышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение ра­ботника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоян­ными, так и временными работниками, надомниками и совместителями.

Сторонами контракта являются:

в качестве работодателя - Предприятие любой формы собственности, учреждение, организация в лице директора;

в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет)',

учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных зако­нодательством,

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При не предоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предпри­ятия.

Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Вре­менными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудо­вого договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ (102).

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании письменного контракта. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отде­ление, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкре­тизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответ­ствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и квалификацион­ными справочниками должностей служащих (КСДС), т.к. определенная регламентация на­именования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время ме­ханизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов опла­ты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспе­чения и др.

Если в содержании работ нанимаемого сотрудника предусмотрены обязанности, соответ­ствующие характеристикам двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или КСДС, то наименование профессии (должности) рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве "самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, со­циальные блага и гарантии).

В письменной форме контракта нецелесообразно определять все обязанности работ­ника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязан­ностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной ха­рактеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это усло­вие рекомендуется указывать в контракте.

Согласно КЗоТ РФ (ст. 17) контракт может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок - не более пяти лет, на время выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указыва­ется, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не мо­гут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы. условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях, непосредственно преду­смотренных законом.

При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного до­говора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразны­ми сроками являются три или пять лет.

В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями го­сударственных предприятий, работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона РФ "Об образовании" от 12 июля 1995 г.) и другими.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с мо­мента приема на работу.

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является админи­страция, определенные обязанности по трудовому договору возлагаются на нее. К их числу относятся обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором зарплату.

В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к ра­ботнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об оплате труда, в коллек­тивном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересмат­риваться в зависимости от достигнутых результатов и финансового положения предпри­ятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума оплаты труда работ­ников в бюджетной сфере.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в ор­ганах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на ос­нове Единой тарифной сетки.

В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином ло­кальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, лич­ного трудового вклада и качества труда.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным норма­тивным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количест­во и качество труда равную оплату.

Базой для определения оплаты труда работника являются:

·     тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;

·     тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;

·     минимальный прожиточный уровень жизни;

·     средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;

·     среднее число минимумов по оплате труда.

·     Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационно­го характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в отдельных слу­чаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предпри­ятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предпри­ятии, и прежде всего положению об оплате труда.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совме­щаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компен­сациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, по­вышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит ло­кальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом слу­чае в контракте производится соответствующая запись.

В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной доле.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в контракте.

При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон сле­дующие условия:

основания увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 121 КЗоТ РФ (материально ответственные лица).

Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Примерный контракт сотрудника

 

Город _____________ «__» ______ 200_г.

Настоящий контракт заключен между ______________ в лице директора

_________, действующего на основании устава от _______ г., именуемого в

дальнейшем Предприятие, с одной стороны, и ___________________________________________________________________________

^{(фамилия, имя, отчество)}

паспорт серии _______ № _______, выдан ________________________

______, проживающим(ей) по адресу: __________________ именуемый (ая)

в дальнейшем Сотрудник, с другой стороны. Контракт заключен о нижеследующем:

1. Прием на работу

1.1. Вопрос о целесообразности приема Сотрудника решается кадровой комиссией правления после оформления необходимых документов и принятых на предприятии ме­тодов подбора и оценки персонала.

1.2. Сотрудник при приеме на работу обязан предъявить паспорт в соответствии с По­ложением о паспортной системе в России, а военнообязанный - военный билет; диплом или иной документ о получении образования и профессиональной подготовке, копии документов, подтверждающих ученую степень или звание. Администрация Предприятия имеет право провести комплексную оценку потенциала работника с использованием мето­дов тестирования, анкетирования, диагностики, интервью и др.

1.3. Принципы кадровой политики Предприятия:

1.3.1. Долгосрочный наем с полной занятостью на работе.

1.3.2. Комплексная оценка работы персонала по итогам года с решением вопросов о повышении оплаты.

1.3.3. Планирование служебной карьеры и обеспечение продвижения по службе.

1.3.4. Формирование фирменного патриотизма - сочетание корпоративных цен­ностей и индивидуального подхода к сотруднику.

1.3.5. Всесторонняя забота о сотруднике: обеспечение жизненного уровня, социаль­ных гарантий, социальной защиты.

1.4. Контракт заключается сроком на _ года с ежегодной оценкой количества и качест­ва труда Сотрудника и его вклада в конечные результаты деятельности. Срок контракта устанавливается с _________ 200_г. по _________200_ г.

1.5. Оценка деятельности Сотрудника осуществляется аттестационной комиссией. На основе заключения комиссии с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств Сотрудника дается одна из следующих оценок деятельности Сотрудника:

достоин повышения в должности (заключается новый контракт), соответствует занимаемой должности (контракт продлевается), не соответствует занимаемой должности (контракт расторгается).

2. Организация труда и рабочего времени

2.1. Сотрудник работает в должности _____________________ в соответ­ствии с Гражданским кодексом РФ, уставом Предприятия, Правилами трудового распо­рядка, философией Предприятия, положением об оплате труда, должностной инструкци­ей, приказами директора.

2.2. Устанавливается пятидневный режим работы: с _ до __ ежедневно. Суббота и воскресенье - выходные дни. При работе в выходной день вводится по желанию Сотруд­ника компенсация (день к отпуску, двойная оплата, отгул).

2.3. Руководство Предприятия имеет право направить Сотрудника с его согласия в ко­мандировку в пределах РФ на срок до _ месяцев или зарубежную командировку сроком на_ месяц.

2.4. С письменного согласия Сотрудника он может быть временно откомандирован на другое место работы в пределах от 3 месяцев до одного года (стажировки, обмен опытом, работа за границей).

2.5. Предприятие обеспечивает Сотрудника современным рабочим местом (стол, стул, канцелярские принадлежности, оргтехника) и бесплатным пользованием компьютером, факсом, множительной техникой, телефоном, транспортом в служебных целях.

2.6. Для создания максимально благоприятного режима труда Сотрудника и обес­печения интересов Предприятия условия труда могут уточняться, дополняться во время действия контракта путем заключения между Предприятием и Сотрудником нового или дополнительного контракта либо заключаются другие соглашения о перемещениях на другое рабочее место и т. д.

2.7. Предприятие вправе требовать от Сотрудника с его согласия выполнения работы, не обусловленной контрактом, если это диктуется производственной необходимостью в соответствии с трудовым законодательством с оплатой по существующим тарифам и рас­ценкам, а в особых и экстренных случаях - с оплатой по договорным расценкам.

2.8. Предприятие создает условия для питания сотрудников (регламентированный обед). Сотрудник обязуется не принимать пищу на рабочем месте или в помещениях офиса.

2.9. Предприятие предоставляет Сотруднику оплачиваемый отпуск в размере __ ка­лендарных дней.

3. Деловые и нравственные качества, обязанности Сотрудники

3.1. Деловые качества каждого сотрудника Предприятия включают: дисциплиниро­ванность, самостоятельность, пунктуальность, трудолюбие, хозяйственность, комму­никабельность, исполнительность, умение доводить порученное дело до конца, настойчи­вость, целеустремленность, умение вести деловые переговоры, широту кругозора, умение видеть перспективу.

3.2. Нравственные качества сотрудника Предприятия: доброжелательность, воспитан­ность, внимательность, способность воспринимать критику, скромность, преданность, по­рядочность.

3.3. Предприятие проводит социально-психологическое тестирование сотрудника с це­лью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения хорошего социально-психологического климата в коллективе.

3.4. Сотрудник обязан добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать Пра­вила внутреннего трудового распорядка и правила техники безопасности, бережно отно­ситься к имуществу предприятия, повышать деловую квалификацию. Круг обязанностей (работ), которые выполняет Сотрудник, его права, ответственность и формы поощрения определяются утвержденной директором должностной инструкцией.

3.5. Сотрудник обязуется выполнять требования руководства предприятия, в четко со­гласованные сроки и установленной форме представлять отчетные—документы. Не­выполнение указаний его непосредственного руководителя трактуется как нарушение ис­полнительской дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка.

3.6. Сотрудник обязуется не разглашать сведения, составляющие коммерческую и слу­жебную тайны:

все виды хозяйственных и трудовых договоров;

размеры использования единого фонда оплаты труда, включая зарплату любого со­трудника;

размеры фонда развития производства;

общую сумму денежных средств на расчетном счету Предприятия и все взаимоот­ношения с банком;

перспективы развития Предприятия и вложения финансовых средств в конкретные мероприятия;

содержание документов для служебного пользования;

анкетные данные и личностные качества сотрудников, особенности их работы и по­ведения.

3.7. В случае нарушения требований обязательств по разделу 3.6 Сотрудник несет ма­териальную и дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от занимаемой должности в соответствии с действующим законодательством, а в случае нанесения свои­ми действиями материального ущерба Предприятию должен выплатить необходимую компенсацию.

3.8. Сотрудник принимает обязательства не распивать спиртные напитки в помеще­ниях предприятия.

3.9. Сотрудник обязуется курить только в специально отведенном месте. 3.10. Сотрудник обязуется не вступать в интимные отношения с другими сотрудника­ми, если он не состоит с одним из сотрудников в браке.

4. Оплата и стимулирование труда

4.1. Предприятие выплачивает Сотруднику заработную плату в рублях в соответствии со штатным расписанием в сумме _______ тыс. рублей.

4.2. Сотруднику гарантируется получение вознаграждения от конечных результатов деятельности в случае полного завершения мероприятия и получения прибыли. Размеры вознаграждения устанавливаются в размере ____ тыс. рублей и выплачиваются ежеме­сячно (ежеквартально).

4.3. Директор имеет право в зависимости от достигнутых результатов деятельности Сотрудника повысить размер должностного оклада, вознаграждения, ввести персональные надбавки, а по согласованию с Сотрудником понизить их размеры.

4.4. Сотруднику гарантируется выплата премии за квартал в случае наличия чистой прибыли. Премия выплачивается в размере _______ тыс. рублей ( _____ % к окла­ду, ______ % от чистой прибыли и т.п.).

4.5. Предприятие в случае финансовой возможности предоставляет Сотруднику кредит на приобретение товаров длительного пользования (квартира, дача, автомобиль, мебель).

5. Социальные блага и гарантии

5.1. Сотрудник пользуется всеми социальными гарантиями гражданина РФ (оплата больничных листов, компенсация за увечья, страхование жизни, выходное пособие).

5.2. Сотрудник имеет право на ежегодное получение материальной помощи для приоб­ретения путевки в дома отдыха или денежной компенсации в размере должностного оклада ________ тыс. рублей.

5.3. Сотрудник бесплатно пользуется арендуемым Предприятием спортивным залом и оздоровительными учреждениями.

5.4. Сотруднику гарантируется оплата командировочных расходов по нормам, дей­ствующим на Предприятии.

5.6. Сотрудник получает компенсацию за использование личного транспорта или го­родского общественного транспорта в служебных целях в установленном приказом дирек­тора размере.

5.8. Предприятие принимает на себя все расходы в случае гибели или смерти сотруд­ника и 50% расходов в случае смерти ближайших родственников.

6. Расторжение контракта

Сотрудник освобождается от занимаемой должности:

6.1. В связи с истечением срока контракта и не продлением его на новьй срок.

6.2. В случаях, предусмотренных КЗоТ РФ.

6.3. В случаях разглашения служебных и коммерческих тайн Предприятия с нанесе­нием морального и материального ущерба.

7. Продление контракта

7.1. Продление контракта на новый 3 -летний срок осуществляется по соглашению сторон.

7.2. Продление контракта производится в письменной форме, оформляется в виде при­каза с ознакомлением Сотрудника.

8. Прочие условия

8.1. Споры по настоящему контракту разрешаются в соответствии с установленным по­рядком разрешения трудовых споров. Трудовые заявления сотрудника рассматриваются дирекцией. В случае не достижения соглашения по спорным вопросам стороны вправе об­ратиться в народный суд в соответствии с действующим законодательством,

8.2. При исполнении контракта стороны руководствуются Гражданским кодексом РФ, КЗоТ, уставом предприятия, философией предприятия, положением об оплате труда, Пра­вилами внутреннего трудового распорядка.

8.3. Контракт заключается в двух экземплярах. Первый хранится на Предприятии в личном деле Сотрудника, второй находится у Сотрудника. Оба. экземпляра имеют равную юри­дическую силу. В случае увольнения Сотрудника его экземпляр контракта подлежит возврату.

8.4. Стороны обязуются не разглашать условий контракта и не передавать его третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.

8.5. Стороны обязуются своевременно вносить все юридические изменения в норма­тивные документы, на которые делается ссылка в контракте.

Директор Предприятия Сотрудник

___________________ __________________

^{(Фамилия И. О.)(Фамилия И. О.)}

 

РЕЗЮМЕ:

1. Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности го­сударственного органа, предприятия, учреждения и организации.

2. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и ад­министрации, а также меры поощрения и взыскания.

3. Положения о подразделениях определяют назначение и место подразделения на предприятии, функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения.

4. Должностные инструкции - это основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответ­ственность и формы поощрения.

5. Контракт - это форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащий порядок приема на работу, организацию труда и времени отды­ха, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.

Лекция 19.10.2000.

Тема № 5. Политика найма. Организация процедур отбора, приема, увольнения.

1)    Понятие найма, источники найма.

2)    Общая схема найма персонала.

3)    Сущность и организация отбора персонала.

4)    Порядок приема и увольнения.

5)    Зарубежный опыт

1. Понятие найма, источники найма.

Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового потенциала фирмы зависит последовательность и производительность нашей фирмы. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые они испытывают в персонале.

Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.

-      Где искать потенциальных работников?

-      Как известить о будущих рабочих местах?

Источники набора:

-      внутренний

-      внешний

Плюсы и минусы в различных метода найма.

Внутренний – плюсы.

1)    В данном случае функционирующее предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста.

2)    Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.

3)    Снижение затрат на привлечение кадров

4)    Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

5)    Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников)

6)    Горизонтальный уровень управления

7)    Скорость заполнения вакансий

8)    Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации – психологическая и служащаяся)

9)    Высокая степень управляемости

-   минусы.

1)    Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе.

2)    Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?

3)    Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.

4)    Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

5)    Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы

1)    Более широкие возможности выбора работника

2)    Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

3)    Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным.

4)    Большая широкая возможность в покрытии кадров.

5)    Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот

-    минусы

1)    Более высокие затраты

2)    Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки

3)    Угроза ухудшения социально-экономического климата

4)    Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

5)    Длительный период ориентации

6)    Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

·     Сообщения знакомых и родственников

·     Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

·     Частные кадровые агентства

·     Выпускники профессиональных организаций

2. Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия.

3. Сущность и организация отбора персонала.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос, видимо на него ответит только время.

В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1)     Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2)     Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3)     Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

4)     Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делать было нечего.

2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).

3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?

-      внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках

-      следует следить за заявлениями

-      помнить о требованиях предъявляемых к работникам

-      стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.

 

Лекция 26.10.2000.

 

 

4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр).

7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

 

4. Порядок найма и увольнения.

Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют печатью. Делают 2 экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.

Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией, должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).

Необоснованный отказ в работе категорически запрещен (после всех стадий проверки). Согласно ст. 16 КЗоТ работодатель должен письменного объяснить причину данного решения. Основным помощником работника в данной ситуации является профсоюз (если вы состоите в его членах).

«Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:

1)    на время выполнения определенной работы

2)    На определенный срок (от 1 года до 5 лет)

3)    На неопределенный срок

Заключение трудового договора происходит в письменной форме. Но если происходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесь работником данного предприятия и без наличия контракта. При отсутствии приказа, выдается письменное распоряжение под расписку. Допуск к работе начинается с момента фактического допущения к работе.

Вам не может быть отказано в работе, если вы договорились о переводе (ст. 18 КЗоТ). В трудовой книжке зафиксировано, с какого предприятия вас уволили или вы уволились и по какой причине.

При приеме на работу с вас не имеют права требовать дополнительные документы: свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей… Но при желании получить льготы эти документы могут потребоваться. Раньше доказать, что вы являетесь кормильцем было просто, такие справки легко выдавались. Теперь процесс усложнился: необходимо настаивать, обращаться в службы занятости, социального обеспечения.

Родственники не имеют право работать вместе или под подчинением кого-либо из них (данные правила действуют только на государственных и муниципальных предприятиях).

Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и отбором. Испытание не может назначаться для:

·      Лиц менее 18 лет

·      Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты (окончившие ВУЗ) – действует 2 года после окончания.

·      При переводе

·      Инвалидов Великой Отечественной войны

Испытательный срок не может превышать 3 месяца. Но при заболевании нельзя пропускать работу больше испытательного срока. Иначе вас имеют право уволить без согласования с профсоюзом и без выплат социального пособия, как не прошедшего испытательный срок (ст. 23 КЗоТ). Если же возражений не было, то можно считать, что вы выдержали испытание и последующее расторжение договора немыслимо по этой причине.

По контракту администрация не имеет права привлекать вас к работе, несоответствующей указанной в контракте. Если предприятию необходимо перевести вас в другое подразделение, то администрация может это сделать по производственной необходимости, но не имеет право существенно менять условия труда:

ü Размер оплаты

ü Режим труда

ü Льготы

ü Управление трудом

Перечисленные условия являются существенными. При их нарушении контракт либо разрывается по обоюдному соглашению, либо происходит оспаривание этих существенных условий труда.

При простое предприятия либо люди переводятся на нижеоплачиваемую работу, но с сохранением определенного среднего минимума. Но при этом существует ограничение перевода на неквалифицированные должности (ст. 28 КЗоТ).

Прекращение контракта.

1)    по взаимному согласию сторон

2)    по истечению срока

3)    призыв на военную службу

4)    по инициативе работника (ст. 31-32 КЗоТ). По данной причине чаще всего разрывают контракты женщины.

5)    По инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)

6)    По требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ)

7)    По приговору суда (если вы осуждены за уголовное преступление)

8)    При переводе

При смене собственника работник продолжает свою работу. Если даже срок вашего договора истек, а вы не уволены (то есть ни одна из сторон не пожелала изменить отношения), то можно считать, сто ваш договор продлен на неопределенный промежуток времени (ст. 30 КЗоТ).

Если вы желаете расторгнуть договор неопределенного срока, то необходимо известить вашего руководителя о вашем намерении. И администрация обязана расторгнуть договор в указанные сроки. В день увольнения можно требовать трудовую книжку и зарплату.

Расторжение договора по инициативе администрации.

1.    При ликвидации предприятия (процедура банкротства)

2.    Сокращение штата – администрация имеет право изменить структуру штата 1 раз в год (хотя теперь такие перетасовки происходят чаще)

3.    При несоответствии занимаемой должности: в следствии недостаточной квалификации; из-за состояния здоровья (автомобильная катастрофа)

4.    В результате прогула более 3 часов

5.    Если вас наняли на место, которое вакантно в результате того, что его прежний держатель ушел в декрет, получил увечее при работе на производстве, то при их возвращении их должность им возвращается.

6.    Алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

7.    При хищении вами имущества или в том случае, если произошло хищение, а вы являетесь материально ответственным.

 

При сокращении вас обязаны предупредить. Предприятие отдает предпочтение тем работникам, которые владеют более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях предпочтение отдается тем, у кого на иждивении 2 и более иждивенцев (не имеет самостоятельного заработка).

Выходное пособие – выплачивается, если вы было нарушено административное законодательство или имеют место случай, указанные в – ст. 29 пункт 3 и 6, 33 пункт 2 и 6. Размер его не превышает 2-хнедельный средний заработок.

Приостановка выплаты заработной платы производится только по желанию уполномоченных органов в случаях, предусмотренных законодательством. Если вы вышли в нетрезвом состоянии, под наркотическим или токсическим опьянением.

Трудовая книжка – ст. 39 КЗоТ – основной документ о трудовой деятельности. Заводится на всех работников, работающих свыше 5 дней. Записи об увольнении должны производиться в точностям соответствии с формулировками трудового законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Лекция от 02.11.00.

В настоящее время слабость закона на лицо. Так, предполагается, что с 2003 года все работающие смогут получать пенсию с 55 лет.

Если люди проходили по службе занятости, то они должны быть обязательно зарегистрированы и их основным документом должна являться трудовая книжка. Для того, чтобы в дальнейшем подпадать под заботы государства, желательно не иметь промежутков между текущей работой.

На работе можно затребовать любую справку о работе на данном предприятии (но только если вы состоите в трудовых отношениях с вашим руководством): о специальности, которую вы занимаете, о вашей квалификации, должности, времени работы и разряда.

5. Зарубежный опыт.

За рубежом также предъявляются требования к кандидатам на вакантные должности. Но в отличие от практики России, все базируется на здравом смысле: кандидат должен подходить по максимуму с одной стороны, но с другой !!!)

1.     Всякий отбор – неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие из лучших имеют свои недостатки относительно данной должности.

2.     Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мы хотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет склонность к дальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как компетенция сегодня, не есть компетенция завтра.

3.     Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно, можно недооценить общий потенциал.

4.     Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивного результата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в другие места.

5.     При определение требований к должности, входящей в команду руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест команды.

Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе не может быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание на следующие факторы:

¨    Коммуникабельность, умение работать с людьми (можете ли Вы эффективно работать на любом уровне организации; улучшите ли Вы психологический климат; увеличите ли Вы производительность труда; соответствует ли Ваш внешний вид нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие); можете ли Вы сотрудничать с другими людьми).

¨    Способны ли Вы принимать решение (особенно, если Вам предстоит работа менеджера), насколько Вы психологичны (можете предвидеть реакцию других людей), как глубоко Вы чувствуете новое.

¨    Организаторские способности – оценка деловых качеств: умение управлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы других (способность эффективно использовать рабочую силу – готовность исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же исправить)), умение тщательно планировать.

Американский образ жизни - закрытый. И если Вы придете не вовремя, то вероятнее всего Вам просто не откроют дверь.

Организаторские способности – способность кропотливо, тщательно организовывать работу, способность отбирать работоспособных людей, возможность презентовать себя.

Тема №6. Профессиональная ориентация. Трудовая адаптация.

1)    Профессиональная ориентация.

2)    Трудовая адаптация.

 

1. Трудовая ориентация.

Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.

Основными формами профориентационной работы являются:

¨     Профессиональное воспитание потребности в труде

¨     Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.

При этом общую координацию ведет

-      Министерство образования в части просвещения

-      Министерство труда

-      Центры занятости

-      Центры профориентации

¨   Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.

Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.

¨    Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.

Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.

Привлекательность – желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками.

Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФ платили намного больше, чем платят сейчас.

2. Трудовая адаптация

В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации).

Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.

Лекция от 09.11.00.

В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок.

Что лучше: «Надеяться на лучшее, или ожидать худшего?»

Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управления персоналом, так и в теории):

1)     Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам.

2)     Социально-психологический – приспособление к той организационной культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив, не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо адаптироваться.

3)     Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков. Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества.

4)     Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее время можно наблюдать большое количество новых, «красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в реальной жизни, - это простой продавец. Следовательно, важен на статус должности, его привлекательность, а статус личности, занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит:

¨     От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.

¨     Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.

¨     Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.

¨     Особенности организации труда (модель мотивации)

¨      Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.

¨     Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.

Успех трудовой адаптацией зависит от:

А) от наличия службы управления персоналом

Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации

В) технологичность управления адаптацией

Г) информационное обеспечение

Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами, следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы.

Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.

Тема №7. Деловая карьера.

1)    Определение понятия карьера.

2)    Мотивация карьеры.

3)    Организация карьеры.

4)    Управление карьерой.

5)    Продвижение по службе в японских компаниях.

6)    Развитие персонала и обучение.

1. Определение понятия карьера.

Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.

Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

1)    Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

2)    Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

3)    Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

4)    Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5)    Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.

6)    Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

Ø  Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.

Ø Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.

Ø  Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд под этапов:

1.      Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).

2.      Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.

3.      Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.

Ø   Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?

Ø   Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.

Виды карьеры:

1)    Ситуационная (карьера по случаю)

2)    От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя).

3)    От развития объекта (самая положительная карьера)

4)    По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»)

5)    Собственноручная карьера

Лекция от 16.11.00

6)    Плановая

7)    Организационная

8)    Оценочно-аналитическая

9)    Консультативная

10)  Информационная

11)  Обучающе-результативная

12)  Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.

13)  Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.

 При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать)

В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных факторов.

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.

При этом системная карьера состоит из частей:

1)    – Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.

Этот вид карьеры требует:

Ø  знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности

Ø  оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе

Ø  при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации

Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.

2)    - Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация:

Ø  кольцевая – возврат на стартовую должность

Ø  короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей

Ø  безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста

3)    – Плановая

4)    – Информационная

5)    – Организационная

6)    – Оценочно-аналитическая

7)    – Консультативная

8)    – Обучающее обеспечение

2. Мотивация карьеры и антимотивационные факторы.

В карьере очень важными являются правила кадровой игры. Они известны всем.

1.    Если вы знаете правила кадровой игры и не были замечены, то вам надо сделать выводы: «А будут ли вас повышать?»

2.    Специалисты выдвигаются на должности и наступает момент передела должностей. «А нужен ли дальнейший рост карьеры?»

Метод профессиональной карьеры –

А) временно поработать вместо другого

Б) действительно пробовать карьеры. Для того, чтобы понять, надо ли нам большая карьера.

Лекция от 23.11.00

3.   Организация карьеры на предприятии.

В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:

1)    Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации)

2)    Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры

3)    Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность.

Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли специалисты по управлению персоналом и существует ли увязка между мотивацией и карьерой?

Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта организация вашему предоставлению.

1.    Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации карьеры работники ищут в основном рост профессионализма и персонального обогащения (знания, деньги, духовная составляющая).

2.    Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш работодатель. Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы стремимся к повышению ответственности. Но при повышении ответственности надо принимать во внимание следующие факторы:

-      если у нас компетентность

-      есть ли у нас опыт

Если человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к профессионализму.

Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.

Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:

1). Оценка потенциала сотрудника:

а) оценка текущего вклада работника

б) возраста сотрудника

в) стажа

г) наличия вакантных мест

2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.

3). Перемещения, которые могут быть:

а) повышением

б) понижением

в) выбытием

Американский подход предполагает все что угодно для возможности быстрой карьеры.

Цель найма – более полно исполнять возможности работника. Следовательно, есть возможность более полно само реализоваться.

4.   Управление карьерой.

Целью управления карьерой являются следующие факторы:

-   Опираться на фактические модели карьеры

-   Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры

-   Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации

В РФ вопросы управления карьерой можно сказать, что с 1995 года отсутствуют, то есть, не было даже научных исследований в этой области. А существующая номенклатура должностей до 1990 года была пререготивой соответствующих организаций.

Основные принципы собственной карьеры:

-      избежание удара действительности, который может быть создан простыми исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.

-      необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут воспользоваться сразу после заключения договора

-      необходимо требовать: в течение периода адаптации хорошо у «мамы на работе». Но позже вас начинают воспринимать как полноценного сотрудника. «Мягко стелят, да жестко спать». Следовательно, надо стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже заменять должность по горизонтали.

-       Все время должна происходить карьерно-горизонтальная оценка. Так как всегда есть какой-то жизненный план и он должен быть оценен.

-      Иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».

5.   Продвижение по службе в японских компаниях.

Две лестницы наверх.

Во многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из которых является иерархия должностей, а другой - иерархия статусов, поэтому для продвижения существует много возможностей. В «Хитати» политика продвижения сотрудников выражена следующей формулой: «Любой сотрудник может быть выдвинут на первую из восьми ступеней системы формальных статусов к 53 годам».

Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация оперативных должностей производится методом формальной оценки работ. Эта система такая же, что и в США, но отличается от системы, принятой в Великобритании, где в оперативной работе градация почти полностью отсутствует. Если работа не меняется, никакого продвижения по лестнице должностей не происходит.

Продвижение по системе формальных статусов происходит в соответствии со стажем работы в компании и личными достоинствами. Устанавливаются минимальное число лет пребывания в данном статусе и максимальный срок, по истечении которого работник автоматически передвигается на следующую ступень.

Следовательно, продвижение в любом случае происходит автоматически. При повышении принимаются в расчет содержание работы (и уровень должности), способности и рвение работника. Это означает, что между уровнем должности и уровнем статуса есть определенное соответствие, но по иерархии статусов работник может продвигаться благодаря своим личным качествам, даже если его должность остается прежней.

В «Хитати» на исполнительской работе 2/3 заработной платы определяется статусом и 1/3 — уровнем должности.

На высших уровнях все работники распределяются по статусу, но многие не имеют должностного наименования, особенно те, кто имеет статус «младшего менеджера»; это объясняется тем, что количество должностей руководителей секторов и отделов ограниченно. Некоторые именуются титулом «специалисты». На этом уровне оклад полностью определяется уровнем статуса.

Модель системы продвижения в «Хитати» типична. Вообще же существуют три разные мелели

1. Система двух лестниц, как в «Хитати».

2. Иерархия должностей для рабочих, иерархия статусов для конторских и технических работ и система двух иерархий для высших эшелонов («Мацусита»).

3. Только иерархия статусов, но для высших эшелонов - система двух иерархии («Тоета», «Кэнон»).

Система двух иерархии, особенно иерархия формальных статусов, расширяет возможности продвижения, дает каждому работнику надежду подняться до среднего уровня и укрепляет чувство принадлежности к организации. Система пожизненного найма необходима для расширения возможностей продвижения в пределах одной компании.

Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому скорость продвижения у разных работников неодинакова и система обеспечивает стимулы для производительного труда. Решение о продвижении работников низших уровней принимается на основе оценки, получаемой с помощью метода рейтинга или метода классификации. На среднем уровне, кроме этих двух методов, используются также тесты и письменные документы. На высших уровнях используется многокритериальный рейтинг.

Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а также способность к сотрудничеству с коллегами и качество продукции имеют более важное значение, чем краткосрочный вклад в прибыль. Подобную оценку можно считать субъективной, но частота проведения делает ее достаточно объективной. Правильность оценки неоднократно проверяется:

например, одного работника оценивают независимо друг от друга три его последовательно расположенных по вертикали начальника, а затем они сверяют свои выводы. В «Тоете» кандидата в менеджеры оценивают шесть человек. Частая аттестация позволяет также накапливать данные о работнике за длительный период.

Повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет и личными качествами.

Как уже упоминалось при рассмотрении системы «Хитати» заработная плата сотрудников этой компании на 1/3 определяется уровнем занимаемой должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса - чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для рядовых работников, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы н дифференцировано но уровням должности.

На тех же принципах построена система оплаты труда и в тех случаях, когда она определяется лишь уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных прибавок зависят от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит мощным стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может быть значительным, хотя в рамках одного статуса и не очень. Опять же поскольку дифференциация происходит ежегодно, то и обратная связь относительно быстрая, так что накопленная интегральная сумма полученной заработной платы отражает трудовые результаты работника за длительный период.

Во всех вариантах системы оплаты труда вилка окладов на каждом уровне весьма значительна. Во многих случаях верхнего предела не существует и заработок ежегодно растет, отражая уровень положения работника и оценку его личных качеств.

Возможны три варианта повышения заработной платы:

1) продвижение по служебной лестнице пли получение более высокого статуса.

2) ежегодная прибавка за стаж

3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов

Порядок выплаты для всех уровней иерархии одинаков: раз в месяц и для «белых», и для «синих воротничков».

Значительное число бонусов выплачивается дважды в год, примерно в размере двухмесячного оклада летом и трехмесячного - в декабре. Их размер лишь отчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная сумма. Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета персональных надбавок за трудовые достижения.

 До войны суммы, выплачиваемые в качество бонусов управляющим и рабочим, сильно различались «Синие воротнички» получали очень небольшие бонусы. Системы оплаты тогда основывались на значительной степени на градации должностей. Ежегодные надбавки были распространены, но их величина была небольшой, и существовал верхний предел для данной должности. Системы статусов почти не встречались.

Для описания истории развития современной системы продвижения работников и оплаты их труда данных недостаточно, однако мы можем предположить, что эта уникальная система появилась после воины в результате интенсивного поиска средств рационализации, хотя фактор отношения к наемному персоналу также имел важное значение.

 В горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых качеств для повышения работника в должности и оплаты его труда. В вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к работникам Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстром продвижении способных придерживании неспособных. С точки зрения наемного работника, это нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из определенных семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в расчет не берутся. Система «стаж работы в компании и личные качества» находится посредине между этими двумя. Она эффективна и обеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает, Американская система продвижения близка к системе личных качеств; английская опирается на две: для высших эшелонов используется система учета личных качеств, а для нижних - система градации по классам. Система учета стажа работы и личных качеств работника представляет собой смесь системы учета личных качеств и -эгалитаризма.

6.   Развитие персонала и организация обучения.

1)    Технологии работы службы управления персоналом, связанные с системой обучения

2)    Развитие персонала

2.1) система непрерывного образования

2.2) Профессиональная подготовка

2.3) Повышение квалификации

Технология работы службы управления персоналом – система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности

С чем связана технология обучения:

А) необходимость обучения принятого на работу

Б) необходимость обучения при изменении должности

В) необходимость повышения квалификации на одной и той же должности

Г) необходимость обучения для изменения психологического климата

Д) необходимость обучения при изменении процесса производства

Е) необходимость обучения при изменении ассортимента товаров или услуг

Цель обучения – обеспечить организацию достаточно компетентными работниками.

Виды обучения:

1)    без отрыва от производства

2)    с отрывом от производства

3)    самообразование без аттестации

4)    экстернат

5)    обучение силами руководителя

6)    заграничные стажировки

7)    экзамены и аттестации

Лекция от 30.11.00

Все зависит от целей.

В гражданском кодексе все организации, вне зависимости от организационно-правовой формы имеют цель: получить прибыль. Но ведь в рассматриваемом вопросе возможно выявление многих нюансов. Так, например, на что идет индивидуальная прибыль: на проедание, на инновации…

Но в основном эта прибыль проматывается. В след за чем идет резкое снижение мотивации. Развитие человека идет всегда. Это как духовное, так и физическое развитие. Но первое особенно важно. Так как оно формируется в сообществе.

Обучение персонала.

Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны.

Обучение – развитие общего интеллекта.

Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. И обучение далеко не всегда затрагивает обучение в институтах. Это может быть обучение женщины, становящейся матерью, обучение детей общению в обществе и т.д.

Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе.

Данный термин более близок профессиональной работе.

Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами.

Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Последний момент наименее благоприятен для всего общества в целом. Так как он не позволяет агрегироваться с окружающей средой.

Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. И для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте особенно необходима квалификация.

Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции.

Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника.

В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников.

1.    Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях.

-      административно-управленческий аппарат

-      специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли

-      рабочие высшей категории (в настоящее время одно из самых слабых мест в настоящее время в РФ)