Вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и мотивы профессиональной деятельности

19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и мотивы профессиональной деятельности.

Потребности (источники потребности) – переживание нужды в чем-то ßàценности (то, что удовлетворяет потребности.

Потребности à Мотивация (побуждение к действию) à Цель (образование желаемого будущего) à программа действий àобратная связь+коррекция

Терминальные Инструментальные

(базовые, основные)

*любовь *здоровье

*здоровье *деньги

*власть *власть

*карьера *карьера

Потребности

-власть max max

-общение B - х - - - - - - - - - А - лишние контакты

-самовыражение х

-признание В – недостаток общения

-творческая A - х - - - - - - - - -

активность 0

переживание удовлетворенность

Мотивы

Отрицательные Положительные

Глав.задача – избегание достижение успеха

наказания «от»… «к»…

Девиз: «7 раз отмерь», Девиз: «кто не рискует, тот

«тише едешь, дальше не пьет шампанское»

будешь»

содержательные результативные

мотивы (интерес) (результат)

личностно- общественно-

смысловой значимый

1 место по значимости: личностно-смысловой мотив

2 место – содержательный мотив

3 место – общественно-значимый

4 место – отрицательный мотив

20 вопрос. Конфликты в организации.

Конфликт – это процесс, который обусловлен отсутствием соглашения между субъектами совестной деятельности, в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Т.е. в основе любого конфликта лежит ситуация, включающие либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, цели или средства их достижения.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Типы конфликтов: 1) конфликт целей – участвующие стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем, 2) конфликт взглядов – стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемому вопросу, 3) чувственный конфликт – появляется, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Виды конфликтов в организации: *ролевые конфликты, *конфлик между группой и личностью (межличностный и межгрупповые).

Ролевой конфликт – столкновение социальной роли и требований работодателя – весьма распространенное явление. То, что хорошо для группы работников, необязательно хорошо для организации. Затянувшийся перекур может быть вызван обсужеднием волнующей всех темы, но его неизбежным следствием станет отставание в работе. Здесь требуется особенно тщательно искать и использовать возможности для интеграции интересов группы и организации. Однако, на полную гармонию рассчитывать не прийдется.

Конфликт между группой и личностью – неформальные структуры неизбежно порождают межличностные и межгрупповые конфликты, что обычно представлет опасность для организации. Будучи вовлеченными в такие конфликты, работники больше сил, времени, мыслей тратят на них, а не ра работу. Каждый человек наполняет свою роль определенным содержанием, руководствуясь при этом двумя принципами: а) чего традиционно ждут от данной роли окружающие, какие функции в группе закреплены за этой ролью, б) как человек сам видит и представляет оптимальное для него выполнение этой роли. В рез-те возникает разногласие между восприятием роли со стороны ее исполнителья и со стороны его партнеров по взаимодействию.

Ролевые конфликты и конфликты между группой и личностью расширяют и без того безграничное поле для конфликтов, которое создается уже в силу индивидуальных различий между работниками.

Одной из причин конфликта является инициатива работника:

1) ининциатива, которая исходит от…

*быстрого работника к медленному, *неопытного работника к более опытному, *подчиненного к более старшим по должностям, *не владеющего умениями к более умелому, *молодого к тому, кто старше, *низкоавторитетного к более авторитетному, *работника с низким социальным статусом к лицу с более высоким статусом;

2) инициатива, которая….

*подавляет другого работника, *воздействует на чувствительные области деятельности работника.

Методы решения конфликтов в организации:

а) использование руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение); б) «разведение» частей организации –участников конфликта (по ресурсам, целям) или снижением их взаимозависимости (дифференциация); в)создание определенного «задела» (матер-лы) в работе взаимозависимых подразделений; г) введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (куратор, координатор); д)слияние разных подразделений и наделение их общей задачей.