Совершенствование системы управления персоналом и его мотивации

4.3. Совершенствование системы управления персоналом и его мотивации

После выбора направлений необходимо провести оценку альтернатив.

Одним из условий повышения качества и эффективности управленческого решения является обеспечение многовариантности решений, т.е. следует проработать не менее трех организационно-технических вариантов выполнения одной и той же функции по достижению цели.

Выбор управленческого решения проводится путем анализа критериев и ограничений.

Критерий – это признак, на основании которого производится оценка эффективности управленческих решений, степени достижения поставленных целей, или дается характеристика исследуемого объекта.

Предлагаемые критерии должны иметь физический смысл, наиболее полно отражать исследуемые явления или объекты, быть простыми и конкретными. Они могут включать технические, экономические, социальные характеристики (показатели).

Для оценки альтернативных решений, были выбраны критерии, приведенных в приложении 13.

Одним из наиболее важных критериев отбора будет ее изменение выручки.

Показатель капиталоемкости необходим для оценки затрат на осуществление решения и выбора наименее затратного из них, дабы не возникло необходимости привлечения заемного капитала.

Производительность труда является одним из основных показателей оценки персонала и напрямую влияет на размер выручки.

Для любого коммерческого предприятия целью является извлечение прибыли, поэтому решения будут сравниваться по рентабельности и изменению общего объема прибыли.

Критерии необходимо привести к сопоставимому виду при использовании вербально-цифровых шкал, с помощью которых производится безразмерная (балльная) оценка факторов внутренней и внешней среды организации. Диапазон бальных оценок должен быть одинаков и иметь одинаковую направленность (лучшему условию – больший балл) для все выбранных частных критериев, а их количество равно количеству оценочных шкал.

Расчет комплексного (интегрального критерия) путем обобщения частных производится с использованием аддитивной функции по формуле:

где- безразмерная величина интегрального критерия;

- количество частных критериев;

- безразмерная (бальная) оценка i-го частного критерия;

- значимость (весомость) i-го частного критерия, показывающая относительную важность i-го частного критерия при исчислении интегрального критерия.

Значимость (вес) целесообразно и наиболее просто определять методом попарного сравнения. Для этого составляется равномерная матрица || nij ||, i=j, в которой в графах (j) и строках (i) записываются индексы всех частных критериев в одинаковой последовательности. На пересечении (ij) проставляются:

1)                2 балла, если значимость i-й строки выше значимости j-й графы;

2)                1 балл, если i-я строка и j-я графа равнозначны;

3)                0 баллов, если значимость i-й строки ниже значимости j-й графы.

По каждой строке определяется общее количество баллов, а значимость i-го частного критерия определяется по формуле:

Wi = Бi / ∑ Бi,

где Бi – количество баллов, присвоенных частному критерию в i-й строке.

Результат попарных сравнений представим в таблице 31.

Таблица 31

Матрица попарных сравнений

Для решения проблем системы управления персоналом ООО «Пять звезд» рекомендуются следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

- разработать программу профессионального развития и дополнительного обучения персонала (тренинги, семинары, курсы); аттестации персонала по разработанному графику;

- выделить средства из фонда заработной платы на проведение профессионального обучения;

- разработать системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности (ввести систему «плавающих» окладов);

- разработать и ввести систему премирования, закрепить систему в Положении о премировании.

Сотрудничество с кадровыми центрами проводится в рамках совершенствования работы по управлению персоналом. Целями сотрудничества ставятся:

- повышение эффективности деятельности по управлению персоналом;

- повышение квалификации и профессиональной грамотности работников;

- аттестация персонала.

Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применение 3-х мероприятий:

- разработка системы дополнительных отпусков за выслугу лет – работникам проработавших 3 года и более в ООО «Пять Звезд»;

- разработка проекта профессионального развития и дополнительного обучения персонала;

- совершенствование системы материального стимулирования.

В таблице 32 представим наиболее реальные альтернативы решения обозначенные в ходе работы.

Таблица 32

Характеристика альтернативных решений

Выбор наиболее рационального решения из перечня альтернативных осуществляется с помощью выбора экспертов по данной проблеме, составляется матрица || Pim ||, в строках которой указываются эксперты, а в графах ранги. Количество граф равно числу альтернатив; на пересечении строк (1) и граф (m) каждый эксперт проставляет тот номер альтернативы мз перечня (q), которая по его мнению соответствует данному рангу (Р); каждая альтернатива в 1-й строке может занимать только один граф. По каждой q-й альтернативе рассчитывается сумма рангов (∑Pq), в соответствии с ней присваивается место (Mpq).

Таблица 33

Ранжирование альтернативных решений

Сумма рангов по первой альтернативе 9 – соответственно 3 место, по второй альтернативе 11 – 2 место, по третьей альтернативе 16 – 1 место.

Определяется средний ранг (Rcp):

Rcp = 6 * (3+1) / 2 = 12

Вычисляется сумма квадрантов отклонений (∆²R):

∆R = (9 -12)² + (11-12)² + (16-12)² = 26

Определяется непосредственно коэффициент конкордации:

Кк = (12 * 26) / (36 * (27-3)) = 312 / 864 = 0,36

Значение коэффициента свидетельствует о высокой степени согласованности мнений экспертов по определению степени важности альтернатив, в конечном итоге оказавших влияние на устранение проблемы.

По каждой q-й альтернативе рассчитываются с использованием вербально-цифровых шкал частные и комплексные критерии, и по величине комплексного показателя (Nq) примвается место (Mmq).

Приведем расчет комплексного критерия по всем представленным альтернативам. Для этого используется метод экспертных оценок. Экспертами выступают зам. директора по производству, экономист, маркетолог, главный бухгалтер, начальник цеха. Данные опроса представлены в таблицах 34, 35, 36.

Таблица 34

Распределение мест частных критериев по первой альтернативе

(система дополнительных отпусков)

Комплексный показатель для первой альтернативы:

N1 = (0,29 * 7) + (0,29*7) + (0,13*7) + (0,29*7) = 7

Таблица 35

Распределение мест частных критериев по второй альтернативе

(система профессионального развития и дополнительного обучения)

Комплексный показатель для первой альтернативы:

N2 = (0,29 * 6) + (0,29*14) + (0,13*8) + (0,29*6) = 8,58

Таблица 36

Распределение мест частных критериев по третьей альтернативе

(система материального стимулирования)

Комплексный показатель для третьей альтернативы:

N3 = (0,29 * 12) + (0,29*15) + (0,13*13) + (0,29*10) = 12,42

Таким образом, просчитав комплексный показатель для каждого альтернативного решения, выделили наиболее перспективное на сегодняшний день. Соответственно полученным комплексным показателям определились места. Первое место заняла альтернатива – совершенствование системы материального стимулирования. Второе место – сотрудничество с кадровыми агентствами, третье – создание кадровой службы.

Путем сравнения максимального количества рангов и максимального значения комплексного показателя определилось решение для дальнейшей разработки – внедрение новой системы материального поощрения.

Похожие работы

Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО "Регион-Дизайн")

Скачать

137335

3

1

... следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. 1.3 Процессуальные теории мотивации Содержательные теории мотивации не учитывали влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать ...

Анализ и совершенствование товарной политики предприятия на примере ООО "ОМНИ"

Скачать

145616

11

14

... – устное представление товара в ходе беседы с одним или несколькими потенциальными покупателями с целью совершения продажи.4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТОВАРНОЙ ПОЛИТИКИ   4.1. Предложения по совершенствованию товарного ассортимента Совершенствование ассортимента требует маркетингового анализа структуры номенклатуры товара для выявления видов, типов и торговых марок, не пользующихся спросом и/или ...

Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")

Скачать

155922

17

2

... , связанных с повышением качества продукции. Планируется улучшение работы в тех местах, куда переехали в 2004 году. 2.2 Анализ системы стимулирования в ОАО «Московский» Для анализа существующей системы стимулирования труда на предприятии ОАО «Московский» воспользуемся второй группой методов анализа, предполагающей изучение нормативных документов и конкретных технико-экономических показателей ...

Организация торговой деятельности предприятия на примере ООО "Дети"

Скачать

91057

3

4

... товарах и услугах и получения на этой основе прибыли. Предметом деятельности предприятия является: -  розничная торговля непродовольственными товарами детского ассортимента и сопутствующими товарами народного потребления; -  оказание платных услуг населению; -  развитие мелкорозничной торговли; -  организация выставок, выставок-продаж, ярмарок, рекламных мероприятий; -  внешнеэкономическая ...