Навигация
Коэффициент постоянства состава персонала организации (Кпс)
61700
знаков
7
таблиц
0
изображений
4. Коэффициент постоянства состава персонала организации (Кпс)
Кпс = Кол-во работников проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала
Кпс за прошлый год = (170–20)/200 = 0,75
Кпс за отчетный год = (210–50)/240 = 0,67
В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженность в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
В результате анализа данных по движению рабочей силы в ОАО «Надежда» было выявлено следующее: численность ППП на начало года увеличилась на 40 чел.; количество принятых на работу увеличилось на 50 чел., и соответственно коэффициент оборота по приему также увеличился на 0,16; количество выбывших увеличилось на 30 чел. в том числе по собственному желанию – на 20 чел. и за нарушение трудовой дисциплины – на 6 чел., что увеличило коэффициент оборота по выбытию на 0,11; численность персонала на конец года увеличилась на 60 чел.; среднесписочная численность персонала увеличилась на 40 чел.; коэффициент текучести кадров увеличился на 0,1, а коэффициент постоянства кадров снизился на 0,08.
2.3 Анализ использования фонда оплаты труда
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда (ФОТ), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Различают фонд часовой, дневной и месячной заработной платы рабочих. Фонд часовой заработной платы рабочих – это фонд заработной платы за фактически отработанные человеко-часы по нормальной расценке работы. В него входят: оплата по основным сдельным расценкам; доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам; повременная оплата по тарифным ставкам; оплата сверхурочных часов по нормальной расценке; премии повременщикам и сдельщикам. Фонд дневной заработной платы рабочих – это фонд заработной платы за отработанные человеко-дни. Он включает: весь часовой фонд заработной платы; доплаты за работу в сверхурочное время; оплату часов текущего простоя; оплата перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной заработной платы рабочих – это полный фонд их заработной платы. В него входят: дневной фонд заработной платы; оплата очередных отпусков; оплата целодневных простоев; оплата за выслугу лет; стоимость бесплатных коммунальных услуг и натуральных выдач и прочие выплаты.
Приступая к анализу использования ФОТ, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой). Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФОТ в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:
В 2008 году в целом по организации:
= 3207,8 – 3950,4 = -742,6 тыс. руб.
По категориям работников:
= 2111,6 – 2415,1 = -303,5 тыс. руб. (рабочих),
= 455,8 – 558,0 = -102,2 тыс. руб. (руководителей),
= 399,0 – 594,0 = -195,0 тыс. руб. (специалистов),
= 241,4 – 383,3 = -141,9 тыс. руб. (непромышленной группы).
В 2007 году в целом по организации:
= 3806,2 – 4350,0 = -543,8 тыс. руб.
По категориям работников:
= 2453,1 – 2807,3 = -354,2 тыс. руб. (рабочих),
= 504,2 – 548,0 = -43,8 тыс. руб. (руководителей),
= 521,8 – 602,2 = – 80,4 тыс. руб. (специалистов),
= 327,1 – 392,5 = -65,4 тыс. руб. (непромышленной группы).
Из расчетов мы видим, что в 2008 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс. руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. В 2007 г. в целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс. руб. Также имеется экономия по категориям работников. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. в ОАО «Надежда» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс. руб. (3806,2 – 3207,8).
Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Поэтому рассчитывается относительное отклонение. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции в 2008 г. составляет 103,5 (5437 тыс. руб. / 5250 тыс. руб.), а в 2007 г. – 102,2 (6664.5 тыс. руб./ 6520 тыс. руб.). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 2.5 и 2.6).
Таблица 2.5. Исходные данные для анализа ФОТ за 2008 г.
| Вид оплаты | Сумма зарплаты, тыс. руб. | ||
| План | Факт | Отклонение | |
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты | 134,6 753,7 380,9 | 995,2 661,1 334,1 | -139,4 -92,6 -46,8 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия | 1143,7 618,5 525,2 - 453,0 72,2 | 1003,2 542,5 460,7 - 397,4 63,3 | -140,5 -76 -64,5 - -55,6 -8,9 |
| 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | 2278,3 | 1998,4 | -279,9 |
| 4. Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части | 136,8 82,1 54,7 | 113,2 67,9 45,3 | -23,6 -14,2 -9,4 |
| 5. Оплата труда служащих | 1535,3 | 1096,2 | -439,1 |
| 6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть (п. 1. + п. 4.1.) постоянная часть (п. 2. + п. 4.2. + п. 5.) | 3950,4 1216,7 2733,7 | 3207,8 1063,1 2144,7 | -742,6 -153,6 -589 |
| 7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части | 31,0 69 | 33,14 66,86 | +2,14 -2,14 |
Таблица 2.6. Исходные данные для анализа ФОТ за 2007 г.
| Вид оплаты | Сумма зарплаты, тыс. руб. | ||
| План | Факт | Отклонение | |
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты | 1080,3 708,6 371,7 | 948,8 622,4 326,4 | -131,5 -86,2 -45,3 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия | 1526 736,4 789,6 - 718,7 70,9 | 1340,4 646,8 693,6 - 631,3 62,3 | -185,6 -89,6 -96 - -87,4 -8,6 |
| 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | 2606,3 | 2289,2 | -317,1 |
| 4. Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части | 201,0 91,5 109,5 | 163,9 74,1 89,8 | -37,1 -17,4 -19,7 |
| 5. Оплата труда служащих | 1542,7 | 1353,1 | -189,6 |
| 6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть (п. 1. + п. 4.1.) постоянная часть (п. 2. + п. 4.2. + п. 5.) | 4350,0 1171,8 3178,2 | 3806,2 1022,9 2783,3 | -543,8 -148,9 -394,9 |
| 7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части | 27 73,0 | 26,87 73,13 | -0,13 +0,13 |
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):
,
где
-относительное отклонение по фонду зарплаты;
- фонд зарплаты фактический;
- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент
выполнения плана по выпуску продукции;
и 
- соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
В 2008 г.: = 3207,8 – (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс. руб.
В 2007 г.: = 3806,2 – (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = – 569,8 тыс. руб.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (
):
В 2008 г.: = 3207,8 – [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] = -785,2 тыс. руб.
В 2007 г.: = 3806,2 – [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] = -569,8 тыс. руб.
Следовательно, в данной организации имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс. руб. в 2008 г. и 569,8 тыс. руб. в 2007 г.
Похожие работы
... оплаты труда в условиях рыночных отношений является не стимулом, а скорее тормозом к достижению высоких трудовых показателей. 2 МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МЕДИКО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 2.1 Оплата труда в здравоохранении на основе единой тарифной сетки Единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, ...
... " расчетным путем определяется общий фонд заработной платы исходя из штатной структуры организации и тарифных ставок (окладов). 5. Формы оплаты труда, применяемые в промышленности Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной ...
... , а размеры тарифов (штрафы и др.); · Минимальная заработная плата стимулирует инфляцию. [13;266-267] Выводы к разделу 1 В первом разделе данной работы были рассмотрены основные формы и системы оплаты труда, применяемые в рыночной экономике, а также методы государственного регулирования оплаты труда. Данные формы заработной платы применяются в различных случаях, то есть для одной ...
... с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. 3. Дополнительные формы и системы оплаты труда Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы. В случае простой повременной системы оплаты труда ...
0 комментариев