ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА, ПОДБОРА И ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Этап отбора. Проверка рекомендаций и послужного списка
К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы
Собеседование, как основной метод оценки кандидатов
Подбор и расстановка персонала
Анализ структуры персонала банка
Анализ движения персонала банка
Анализ системы отбора персонала банка
Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры Сбербанка
Методика отбора банковских менеджеров
Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности
Технология личного собеседования с кандидатом
Методы выявления дезинформации, неискренности в процессе личного собеседования
Отобранные кандидаты приглашаются кадровой службой филиала для изучения
Навигация
Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности
Совершенствование системы отбора персонала
223897
знаков
15
таблиц
5
изображений
3.3 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности
Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала Сбербанка (банковских менеджеров) определено собеседование, нами разработана технология проведения личных собеседований, т.к. грамотно проведенное собеседование - это не только возможность найти подходящего сотрудника и правильно выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять престиж банка.
1. Критерии оценки кандидата и определения его соответствия вакантной должности
Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Поэтому необходимо обязательно привлекать для проведения собеседования высококвалифицированных специалистов-психологов.
Собеседование по отбору персонала (интервью) представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель собеседования заключается в оценке:
- способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (может ли выполнять данную работу);
- заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли выполнять данную работу);
- управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли требованиям корпоративной культуры);
- безопасности кандидата для компании.
Таблица 12 - Критерии оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника)
| Может (способности кандидата) | Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д. |
| Хочет (мотивация кандидата) | Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема. |
| Управляем, совместим (соответствие корпоративной культуре) | Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не падает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте. |
| Безопасен | Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п. |
Пояснения к таблице.
1. Способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу (критерий «Может»):
- Образование и теоретическая подготовленность.
- Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.
- Коммуникативные качества.
- Умение организовать и планировать свою работу.
- Лидерские качества (для руководителя).
- Управленческие способности и навыки (для руководителей).
- Способность к обучению и развитию.
- Здоровье и работоспособность.
- Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу.
2. Заинтересованность в рассматриваемой работе (критерий «Хочет»):
- Мотивы перехода кандидата с работы на работу.
- Перспективы и ближайшие цели кандидата.
- Содержания и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы.
- Факторы, которые привязывают кандидата к компании.
- Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.
- Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте.
- Наличие альтернативных предложений работы.
- Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы.
3. Управляемость и совместимость кандидата (критерий «Соответствие корпоративной культуре»):
- Способности к правильному восприятию информации.
- Отношение к критике.
- Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках.
- Конфликтность кандидата.
- Ответственность и дисциплинированность кандидата.
- Уровень оптимизма кандидата.
- Применяемый стиль руководства (для руководителей).
- Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства.
- Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе.
- Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими.
4. Безопасность кандидата для компании (критерий «Безопасен»):
- Лояльность кандидата к работодателю.
- Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.
- Отсутствие склонности к болтливости.
- Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам.
- Склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, азартным играм и т.д.
Общие требования к вопросам.
1. Вопросы должны позволять извлечь информацию, с помощью которой можно судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с должностными обязанностями.
2. Вопросы не должны быть случайными.
3. Вопросы не должны быть бессистемными.
4. Вопросы не должны дублировать друг друга (если только интервьюер не ставит задачи поймать претендента на неточностях и противоречиях в ответах на вопросы).
Общие требования к интервьюеру.
Уметь формулировать вопросы так, чтобы большую часть времени говорил претендент. Вопросы, начинающиеся со слов «Почему...?», «Как...?», «Что...?» предполагают развернутые ответы. Вопросы типа «Были ли вы...?», «У вас есть...? и т.п. неизбежно заставят давать краткие ответы.
Уметь контролировать ход собеседования, т.е. способствовать тому, чтобы кандидат говорил именно то, о чем менеджер хотел бы узнать. Наиболее очевидным средством контроля является форма задаваемых вопросов. Вопрос, формулированный следующим образом: «Сконцентрируем на минутку внимание на...», «Мне хотелось бы услышать о...» или « Расскажите, как...», позволяет лучше контролировать ситуацию.
Уметь слушать, «держать открытым свой ум», концентрируя все органы чувств на восприятии поступающей информации. В большей степени результат собеседования зависит от сведений о кандидатах, собранных главным образом с помощью органов зрения и слуха. На основе этого менеджер сможет сделать верный выбор.
Уметь выносить суждения. На протяжении всего собеседования оставаться объективным: не выносить предвзятых суждений, не поддаваться соблазну принять решение в самом начале собеседования, подыскивая затем доказательства правильности своего мнения о претенденте.
Похожие работы
... . Большую часть работников ОАО "Концерн "Аксион" составляют женщины. Численность женщин возросла в 2009 году по сравнению с 2008. Количество мужчин напротив снижается. 2.3 Система отбора персонала, применяемая на предприятии При отборе кадров предприятие руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, ...
... в развитии оргструктуры от происходящих изменений внешней среды. Для проектирования организационной структуры ООО "Мостодор" воспользуемся методом структуризации целей. 3. Анализ системы отбора персонала в организации Прием и отбор персонала на работу в ООО "Мостодор" идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. ...
... какую бы концепцию отбора кадров не выбрала бы организация, главная задача – как можно более рационально и эффективно пополнить ряды своих служащих. 1.2 Организация отбора персонала на предприятии Классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает 6 ступеней. Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по-разному в разных фирмах. Для ...
... , не закреплённых в должностной инструкции. Это ведет к потерям времени на выполнение основных должностных обязанностей. 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Мероприятия по совершенствованию сиcтемы адаптации будем рассматривать на примере отдела Продаж и абонентского обслуживания, а именно справочно-информационной службы, т.к. здесь данная система применяется ...
0 комментариев