ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА, ПОДБОРА И ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Этап отбора. Проверка рекомендаций и послужного списка
К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы
Собеседование, как основной метод оценки кандидатов
Подбор и расстановка персонала
Анализ структуры персонала банка
Анализ движения персонала банка
Анализ системы отбора персонала банка
Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры Сбербанка
Методика отбора банковских менеджеров
Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности
Технология личного собеседования с кандидатом
Методы выявления дезинформации, неискренности в процессе личного собеседования
Отобранные кандидаты приглашаются кадровой службой филиала для изучения
Навигация
Анализ движения персонала банка
Совершенствование системы отбора персонала
223897
знаков
15
таблиц
5
изображений
2.3 Анализ движения персонала банка
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности банка персоналом – изучение ее движения: не только общего числа принятых и уволенных, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8.
Таблица 8 – Сведения о движении персонала банка
| Наименование показателей | Количество человек - всего | ||||||||||||
| по отделениям | В том числе | ||||||||||||
| бизнес-подразделения | из них | обеспечивающие подразделения | из них | операционно-кассовые работники отделения | из них | ||||||||
| в возрасте до 30 лет | в возрасте от 30 до 50 лет | имеют высшее образование | в возрасте до 30 лет | в возрасте от 30 до 50 лет | имеют высшее образование | в возрасте до 30 лет | в возрасте от 30 до 50 лет | ||||||
| Принято на работу в отчетном году – всего, из них: | 23 | 23 | 6 | 1 | 5 | 1 | 3 | 3 | 0 | 3 | 14 | 12 | 2 |
| - из других коммерческих банков | 0 | 0 | |||||||||||
| - из органов местного самоуправления | 0 | 0 | |||||||||||
| - в порядке перевода на другую работу внутри системы СБ РФ | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||||||||
| - из других организаций | 18 | 18 | 5 | 1 | 4 | 13 | 11 | 2 | |||||
| - выпускники дневных отделений высших и средних профессиональных учебных заведений | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 1 | 1 | ||||||
| Выбыло за отчетный год – всего, из них: | 21 | 21 | 6 | 1 | 4 | 3 | 3 | 0 | 3 | 2 | 12 | 6 | 4 |
| - уволены по инициативе работника – всего, в т.ч. по причинам | 16 | 16 | 5 | 1 | 3 | 2 | 2 | 0 | 2 | 1 | 9 | 6 | 2 |
| - неудовлетворенности характером работы | 0 | 0 | |||||||||||
| - неудовлетворенности условиями труда | 0 | 0 | |||||||||||
| - неудовлетворенности режимом работы | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | ||||||
| - неудовлетворенности высоким уровнем рабочих нагрузок | 0 | 0 | |||||||||||
| - неудовлетворенности размером заработной платы | 5 | 5 | 4 | 1 | 3 | 1 | 1 | 1 | |||||
| - отсутствия перспективы должностного роста | 0 | 0 | |||||||||||
| - невозможности профессионального развития, невостребованности профессиональных знаний и опыта | 0 | 0 | |||||||||||
| - отсутствия перспективы улучшения жилищных условий | 0 | 0 | |||||||||||
| - связанными с семейными обстоятельствами | 6 | 6 | 6 | 4 | 2 | ||||||||
| - трудности совмещения работы с обучением | 0 | 0 | |||||||||||
| - отдаленности места работы от места жительства | 0 | 0 | |||||||||||
| - несложившихся отношений с коллегами | 1 | 1 | 1 | 1 | |||||||||
| - ухудшения отношений с руководством | 0 | 0 | |||||||||||
| - ухудшения состояния здоровья | 1 | 1 | 1 | ||||||||||
| - уволены по инициативе работодателя – всего, в т.ч. по причинам | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации | 0 | 0 | |||||||||||
| - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание | 0 | 0 | |||||||||||
| - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей | 0 | 0 | |||||||||||
| - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя | 0 | 0 | |||||||||||
По данным таблицы видно, что в течение года было принято в целом по банку 23 человека, в основном операционно-кассовый персонал, в возрасте до 30 лет. Среди источников поступления работников можно выделить: из других организаций, принятых в порядке перевода из дочерних компаний, а также после окончания ВУЗов.
Выбыло - 21 человек, из них по собственному желанию – 16 человек, по разным причинам. Кроме того, 1 человек ушел на пенсию, 1 перевелся в другое подразделение и 3 – уволились по уходу за ребенком.
В следующей аналитической таблице 9 приведены сведения по замещаемости, текучести и выбытии персона банка на 01.01.2008 года.
Таблица 9 - Сведения о замещаемости, текучести и выбытии
| Персонал | Уровень замещения должностей специалистами | Уровень текучести | Уровень выбытия | Отношение фактической численности к штатной | ||
| Всего | С высш. образованием | С высш. образ, по профилю работы | ||||
| Руководство | 100,0% | 100,0% | 66,7% | - | - | 100,0% |
| Управляющий отделением | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% | |
| Зам. управляющего отделением | 100,0% | 100.0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности | 100,0% | 59,5% | 57,1% | 12,0% | 16,0% | 100,0% |
| Планово-экономическое управление (отдел/сектор) | 100 0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения | 100,0% | 75,0% | 50,0% | 50,0% | 50,0% | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) кредитования | 100 0% | 100,0% | 100,0% | 14,3% | 14,3% | 103,7% |
| Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов | 100,0% | 100,0% | 100 0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) ценных бумаг | 100,0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов | 100,0% | 100,0% | 83,3% | 50,0% | 50,0% | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций | 100,0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Юридическое управление (отдел/сектор) | 100,0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля | 100,0% | 83,3% | 83,3% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом | 100,0% | 100,0% | 50,0% | - | 100,0% | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) банковских карт | 80,0% | 60.0% | 60,0% | 33,3% | 33 3% | 83,3% |
| Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ | 90,0% | 50,0% | 10 0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций | 100,0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Отдел/сектор контроля за вкладными операциями | 100,0% | 75,0% | 50,0% | - | - | 100,0% |
| Операционное управление (отдел) | 87,5% | 50,0% | 50,0% | - | 100,0% | |
| Управление (отдел/сектор) кассовых операций | 83,3% | 100,0% | 50,0% | - | 14,3% | 100,0% |
| Управление (сектор) инкассации | 100,0% | 50,0% | 7.77% | 7,7% | 100,0% | |
| Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации | 100 0% | 100,0% | 50,0% | 33,3% | 33.3% | 100,0% |
| Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор) | 75,0% | 25 0% | - | - | 80,0% | |
| Общий отдел/сектор | 100,0% | 100,0% | 100,0% | 100,0% | 100,0% | |
| Дополнительный офис (опер.касса) | 83,1% | 88,9% | 77.8% | 15,7% | 18,6% | 102,7% |
| Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса | 100,0% | 85,0% | 85,0% | 50,0% | 50,0% | 100,0% |
| ВСЕГО | 171,7% | 76,3% | 64,5% | 12,2% | 15,0% | 100,7% |
Таким образом, исходя из проведенного анализа следует, что списочная численность Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России на 31.12.2007 года составляет 354 человека: работают в основном женщины, имеющие высшее образование, в возрасте от 30-55 лет, со стажем работы в банковской сфере от 5-10 лет.
Похожие работы
... . Большую часть работников ОАО "Концерн "Аксион" составляют женщины. Численность женщин возросла в 2009 году по сравнению с 2008. Количество мужчин напротив снижается. 2.3 Система отбора персонала, применяемая на предприятии При отборе кадров предприятие руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, ...
... в развитии оргструктуры от происходящих изменений внешней среды. Для проектирования организационной структуры ООО "Мостодор" воспользуемся методом структуризации целей. 3. Анализ системы отбора персонала в организации Прием и отбор персонала на работу в ООО "Мостодор" идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. ...
... какую бы концепцию отбора кадров не выбрала бы организация, главная задача – как можно более рационально и эффективно пополнить ряды своих служащих. 1.2 Организация отбора персонала на предприятии Классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает 6 ступеней. Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по-разному в разных фирмах. Для ...
... , не закреплённых в должностной инструкции. Это ведет к потерям времени на выполнение основных должностных обязанностей. 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Мероприятия по совершенствованию сиcтемы адаптации будем рассматривать на примере отдела Продаж и абонентского обслуживания, а именно справочно-информационной службы, т.к. здесь данная система применяется ...
0 комментариев