Теоретические основы управления Персоналом
Принципы, функции и методы управления персоналом
Формирование эффективной системы управления персоналом на предприятии
Анализ системы управления персоналом РУП «МТЗ»
Анализ организации кадровой работы на РУП «МТЗ»
Управление квалификацией работников, технология подбора и обучения персонала РУП «МТЗ»
Мотивация труда, контроль и оценка работы персонала РУП «МТЗ»
Пути совершенствования системы управления персоналом РУП «МТЗ»
Необходимость применения информационных технологий при работе с кадрами на РУП «МТЗ»
Совершенствование системы управления квалификацией и оценки работы персонала на РУП «МТЗ»
Совершенствование подбора, первичного обучения и повышения квалификации персонала РУП «МТЗ»
КОНСТРУКЦИЯ БЛОКА КОНТРОЛЬНЫХ ЛАМП
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЕСТЕСТВЕННЫХ БЛАГОПРИЯТНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ЗА СЧЕТ ОПТИМИЗАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ
Влияние производственного освещения на работоспособность
Навигация
Совершенствование системы управления квалификацией и оценки работы персонала на РУП «МТЗ»
Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования
165209
знаков
21
таблица
6
изображений
3.3 Совершенствование системы управления квалификацией и оценки работы персонала на РУП «МТЗ»
Квалификацию работника определяют три документа: должностная инструкция, профиль должности и стандарты работы. Из этих трех документов РУП «МТЗ» использует в своей работе только должностную инструкцию, однако их следует использовать в комплексе.
Профиль должности содержит требования к квалификации сотрудника, занимающего данную должность. Обычно он содержит перечень знаний, навыков и личностных качеств, необходимых для того, чтобы сотрудник успешно выполнял свои функциональные обязанности. В кратком виде профиль должности может входить в должностную инструкцию.
Например, для специалиста по работе с клиентами РУП «МТЗ» профиль должности может выглядеть следующим образом. Сотрудник знает:
- организацию, в которой он работает;
- продукцию, которая производится на предприятии;
- правила трудового распорядка;
- правила продажи и обслуживания клиентов.
Сотрудник умеет:
- общаться (говорить связно, логически излагать свои мысли, аргументировать свою точку зрения, слушать и т. п.);
- продавать (расположить к себе, установить контакт, выявить потребности и т.д. в соответствии с этапами заключения договора поставки);
- работать в команде (взаимодействовать в ходе парных переговоров с клиентом, оказать помощь, решить конфликтную ситуацию и т. п.).
Сотрудник сам по себе: целеустремленный, нацеленный на результат, ответственный, эмоционально устойчивый и т.п.
Дополнительно профиль должности РУП «МТЗ» может включать разделы: сотрудник хочет (особенности мотивации) и сотрудник сможет, если научить (потенциал роста).
Профиль должности составляется не для отчетности руководителя отдела кадров, а представляет собой рабочий документ, с помощью которого директор магазина может оценить соответствие конкретного сотрудника требованиям, предъявляемым к нему должностью. Поэтому главное в профиле должности — это оценочные листы соответствия, которые на РУП «МТЗ» не составляются. Оценочный лист содержит четкое описание критериев по трем уровням: слабое, хорошее и отличное соответствие.
Пример оценочного листа «Умение общаться», предлагаемого внедрить на РУП «МТЗ», приведен в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Пример оценочного листа «Умение общаться»
| Слабо владеет навыками общения | Хорошо владеет навыками общения | Отлично владеет навыками общения |
| Вступление в контакт затруднено, не знает, с чего начать разговор, смотрит вниз или в сторону, не улыбается. Жесты закрытые | Легко вступает в контакт с людьми, смотрит в глаза, улыбается. Большинство жестов открытые | Легко вступает в контакт с людьми, смотрит в глаза, улыбается, демонстрирует приветливость и дружелюбие. С каждым найдет тему для разговора. Жесты открытые |
| Ориентирован на монолог как форму общения. Собеседника не слушает. Не умеет и не склонен задавать вопросы | Ориентирован на диалог, но не всегда использует его как форму общения. Задает вопросы, требующие ответа «да, нет» | Использует диалог как форму общения. Задает вопросы, требующие развернутого ответа. Слушает внимательно, не перебивает. Владеет навыками активного слушания |
| Не всегда слушает внимательно, может перебить собеседника на середине фразы | Терпелив в общении, дает собеседнику возможность высказать свою точку зрения |
Такой оценочный лист дает возможность:
- выявить расхождение реального портрета сотрудника и идеала;
- провести с сотрудником беседу, опираясь не на собственное мнение о качестве его работы, а на регламентированные критерии;
- разработать план по его дальнейшему обучению и развитию.
На основе профиля должности могут быть составлены вопросы для интервью сотрудника при приеме на работу. Вместо типичного «расскажите мне о себе» грамотно составленные вопросы помогут еще на этапе отбора оценить кандидата, а также определить необходимое ему обучение в ходе испытательного срока.
Например, для оценочного листа «Статус в коллективе» бланк фиксации ответов кандидата может выглядеть таким образом (см. таблицу 3.2).
Единые стандарты — это корпоративный документ, регламентирующий качество работы персонала. Он содержит четко сформулированные требования к персоналу и позволяет избежать эффекта «руководитель ко мне несправедливо относится».
Таблица 3.2 – Пример оценочного листа «Статус в коллективе»
| Вопрос | Ответ кандидата/ комментарии | Уровень соответствия |
| а) Какого человека вы бы приняли/никогда не приняли работать на вашу должность? Почему? | ||
| б) Расскажите о своем предыдущем руководителе. Чему вы у него научились? | ||
| в) Вспомните и опишите ситуацию, когда вам пришлось оказывать помощь коллеге по работе. А когда коллеги оказывали вам помощь. Что было чаще? | ||
| г) Вспомните и опишите конфликтную ситуацию между вами и кем-то из ваших коллег. Чему вы научились после этой ситуации? Что можно было сделать, чтобы она не возникла? |
Единые стандарты обеспечивают всем покупателям продукции РУП «МТЗ» одинаково высокий уровень продукции и обслуживания, так как содержат одинаковые для всех сотрудников правила работы и конкретные речевые модули для работы с покупателями. По сути, единые стандарты облегчают работу персонала.
Продолжая пример со специалистом по работе с клиентами РУП «МТЗ», рассмотрим стандарты работы для данной должности. Стандарты для специалистов по работе с клиентами РУП «МТЗ» могут содержать следующие разделы:
а) Необходимый уровень знаний о предприятии и производимой продукции. Сюда входит описание компании, цели и принципы работы, Ф.И.О. основных руководителей. Хорошо, если информация о компании будет дополнена правилами взаимодействия по принципу «у нас принято». Например, у нас принято общаться на «ты» с коллегами по работе и при разборе конфликтной ситуации выслушивать мнение каждой стороны. В информацию о производимой продукции можно включить перечень и краткое описание технических характеристик производимой продукции.
б) Правила трудового распорядка. Перечисляются обязанности сотрудника и правила поведения на рабочем месте. Например, порядок выхода на работу, разрешаемое и не разрешаемое при работе с клиентом, ответ на телефонные звонки и т.д. Важно, чтобы в этот раздел были включены конкретные фразы, которые нужно использовать в той или иной ситуации. Например, если клиент просит о чем-то, что превышает его должностные полномочия, нужно сказать: «Извините, правила работы запрещают мне делать это».
в) Стандарт внешнего вида.
г) Правила организации процесса работы с клиентами.
Одним из основных средств реализации кадровой политики РУП «МТЗ» является оценка работы персонала. Существующая в настоящее время система оценки кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.
Оценку качества работы персонала РУП «МТЗ» следует проводить следующим образом:
а) сотрудники должны четко знать стандарты работы и критерии, по которым их оценивают;
б) сотрудники должны знать, что используется тот или иной метод оценки и что результаты будут учтены при начислении заработной платы. При этом поощрение может быть не только материальным. При всем декларируемом скептицизме к доскам почета видеть на ней свою фотографию приятно большинству людей;
в) система оценки должна быть максимально стандартизованной, дабы исключить личностный фактор. Особенно важно, чтобы критерии оценки были одинаково понятны и оценщику и оцениваемому;
г) лучше, когда процедура оценки невидима для работников;
д) по результатам сотрудник должен получить обратную связь, причем не только отрицательного характера;
е) по результатам сотрудник должен иметь возможность исправить то, что он делает неверно (научиться).
При этом не рекомендуется:
а) не контролировать работу сотрудников и не проводить оценочных мероприятий;
б) оценивать по принципу «мне нравится — мне не нравится», когда вдруг захочется «половину уволить, а остальных заставить работать»;
в) по ходу оценки сразу высказывать критические замечания, особенно в присутствии посторонних людей, а также сравнивать оцениваемого с другими сотрудниками не в его пользу;
г) не связывать результаты оценки с системой мотивации;
д) не сравнивать результаты оценки с бизнес-показателями работы предприятия в целом;
е) после оценки не обеспечивать возможность обучения работать правильно.
Соблюдение этих правил при оценке персонала позволит в дальнейшем проанализировать полученные данные и определить направления в дальнейшей работе с персоналом.
Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам оценки работы персонала, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
Система оценки работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой, – возможность выбора адекватной реакции на результаты оценки. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».
Организация проведения оценки на предприятии, как в период оценочных сессий, так и в межсессионный период должна осуществляться постоянно действующей службой управления персоналом. На нее возлагаются задачи непрерывного сбора информации для оценки, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, служба по управлению персоналом также обобщает предложения по корректировке системы оценки работы персонала.
Похожие работы
... деятельности. В первую очередь речь идет о стратегиях международного маркетинга: стандартизация и адаптация комплекса маркетинга. При выходе на внешние рынки предприятия обычно модифицируют свою маркетинговую концепцию или даже создают абсолютно новую концепцию маркетинга для зарубежных рынков. При этом количество вносимых в маркетинговую деятельность на внешних рынках изменений увязывается с ...
... Таким образом, мы рассмотрели теоретические основы производительности труда, пути ее повышения, показатели, которые определяют рост производительности труда и значение кадров для развития предприятия. Глава 2. Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в РУП «Минский тракторный завод» Для проведения анализа мы будем использовать данные Бухгалтерского баланса (Приложение 1), ...
... плана и сохранить в фактическом выпуске запланированные виды продукции и обеспечить объем реализации в соответствии с портфелем заказов. 2.2 Анализ коммуникационной политики предприятия Общая программа маркетинговой коммуникации предприятия, называется комплексом продвижения, представляет собой специфическое сочетание средств рекламы, личной продажи, стимулирование сбыта и связей с ...
... и др., ограничение числа должностных лиц, имеющих право подписи документов на выдачу особо дефицитных и дорогостоящих материалов. Для обеспечения сохранности производственных запасов, правильной приемки, хранения и отпуска ценностей важное значение имеет наличие в организации достаточного количества складских помещений, оснащенных весовыми и измерительными приборами, мерной тарой и другими ...
0 комментариев