Анализ организации кадровой работы на РУП «МТЗ»

2.2 Анализ организации кадровой работы на РУП «МТЗ»

Кадры являются самой большой ценностью предприятия. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством предприятия по отношению к человеческому капиталу. Она является частью политики организации и должна соответствовать концепции ее хозяйственного развития.

Цель кадровой политики РУП «МТЗ» – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом.

За все время работы РУП «МТЗ» его коллектив внес существенный вклад в развитие и совершенствование отрасли машиностроения Республики Беларусь.

На протяжении всего 62-летнего периода работы на Минском тракторном заводе сложилась стройная система работы с кадрами. Подбор, расстановка и подготовка работников — это было, есть и в дальнейшем останется главным звеном в формировании производственных отношений на предприятии.

Работа с кадрами проводится в соответствии с государственной концепцией кадровой политики, утверж­денной Указом Президента Республики Беларусь от 18.07.2001 г. № 399.

На РУП «МТЗ» основной работой с кадрами занимаются такие структурные подразделения, как отдел инженерных кадров, отдел рабочих кадров и отдел технического обучения и подготовки кадров, возглавляемые заместителем генерального директора по кадрам. Цели работы данных структурных подразделений вытекают из их названия.

Социальной сферой на предприятии руководит заместитель генерального директора по быту, в подчинении которого находятся общий отдел, управление соцкультбыта, отдел по распоряжению жилой площади, административно-хозяйственный отдел, комбинат общественного питания, медицинское учреждение и дом отдыха.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основными задачами кадровой службы на РУП «МТЗ» являются:

- проведение активной кадровой политики;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах охраны труда, медицинского обслуживания, организации общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Кадровая служба РУП «МТЗ» занимается управлением квалификацией работников, подбором и обучением персонала, мотивацией труда, контролем и оценкой работы персонала предприятия. Данные функции кадровой службы РУП «МТЗ» будут более подробно рассмотрены в следующих разделах дипломной работы.

РУП «МТЗ» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая организация, лучшей организации – лучшие кадры».

Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям организации. РУП «МТЗ» считает главным критерием при работе с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

2.3 Анализ состава и структуры персонала РУП «МТЗ»

Рассмотрим состав и структуру персонала РУП «МТЗ».

Данные о возрастном составе работников РУП «МТЗ» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Возрастной состав работников РУП «МТЗ» за 2007 – 2008 гг.

Списочная численность работников РУП «МТЗ» на конец 2008 г. составляет 22748 чел. На РУП «МТЗ» работают в основном мужчины (81,30%). Эта тенденция характерна для отрасли машиностроения в целом.

Возрастной состав коллектива предприятия на протяжении его существования практически не менялся. Так, в 1965 г. работники до 30 лет составляли 47,9%, в 2000 г. – 46%, в 2007 г. – 45,9%, в 2008 г. молодежи на РУП «МТЗ» насчитывалось 42,8%. Среди производственных рабочих, которые непосредственно за­нимаются изготовлением продукции, молодежь составляет около 60%. На протяжении всей истории существования предприятия кадровая политика была и остается молодежной.

По данным таблицы 2.3 можно сделать вывод о том, что наибольшее изменение произошло в следующих возрастных категориях. В возрастной категории 18–24 года численность работников уменьшилась на 38 чел., численность категории 25–29 лет увеличилась на 259 чел., численность категории 32–39 лет увеличилась на 247 чел., численность категории 40–49 лет – также на 247 чел., численность категории 50–54 лет – на 188 чел. Однако несмотря такие изменения в сторону увеличения работников более старшего возраста по-прежнему работники молодого возраста составляют основу коллектива.

Рассмотрим образовательный уровень работников РУП «МТЗ» (см. таблицу 2.4).

Таблица 2.4 – Образовательный уровень работников РУП «МТЗ» за 2007 – 2008 гг.

По данным таблицы 2.4 можно сделать вывод о том, что в 2008 г. число работников на конец года увеличилось на 761 чел. (с 21987 до 22748 чел.). При этом произошло увеличение количества служащих на 461 чел., число руководителей увеличилось на 285 чел., специалистов – на 171 чел., коли-чество других служащих – на 4 чел. Число рабочих увеличилось на 300 чел. Количество женщин в общей численности работников возросло на 506 чел.

(с 3748 до 4254).

Число работников, имеющих высшее образование, увеличилось на 813 чел., имеющих среднее специальное образование, – на 338 чел., имеющих профессионально-техническое образование, – на 423 чел. Число работников с общим среднем образованием сократилось на 251 чел., работников с общим базовым образованием – на 262 чел.

Все это свидетельствует о том, что в организации уделяется большое внимание повышению образовательного уровня работников.

Для оценки движения работников рассмотрим таблицу 2.5.

Таблица 2.5 – Анализ показателей движения работников РУП «МТЗ» за 2007 – 2008 гг.

Как видно из данных таблицы 2.5, коэффициенты по приему, увольнению, а также текучести кадров и сменяемости работников за 2008 г. сократились по сравнению с 2007 г., что отразилось на снижении общего коэффициента оборота рабочей силы на 0,003 пункта.

Таким образом, значения рассчитанных в таблице 2.5 коэффициентов свидетельствуют о снижении текучести кадров РУП «МТЗ» в отчетном периоде. Следует также отметить, что значения всех рассчитанных показателей движения персонала РУП «МТЗ» являются невысокими, что в целом свидетельствует о постоянстве состава трудового коллектива РУП «МТЗ».

Таким образом, при оценке состава и структуры численности работников организации можно сделать вывод о том, что в РУП «МТЗ» наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают молодые работники, большое внимание уделяется повышению квалификации кадров, а показатели движения работников свидетельствуют о постоянстве состава трудового коллектива.

Похожие работы

Применение концепции маркетинга для организации деятельности предприятия на внешних рынках (на примере РУП "МТЗ")

Скачать

180785

20

12

... деятельности. В первую очередь речь идет о стратегиях международного маркетинга: стандартизация и адаптация комплекса маркетинга. При выходе на внешние рынки предприятия обычно модифицируют свою маркетинговую концепцию или даже создают абсолютно новую концепцию маркетинга для зарубежных рынков. При этом количество вносимых в маркетинговую деятельность на внешних рынках изменений увязывается с ...

Анализ производительности труда и трудоемкости продукции предприятия

Скачать

78015

21

1

... Таким образом, мы рассмотрели теоретические основы производительности труда, пути ее повышения, показатели, которые определяют рост производительности труда и значение кадров для развития предприятия. Глава 2. Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в РУП «Минский тракторный завод» Для проведения анализа мы будем использовать данные Бухгалтерского баланса (Приложение 1), ...

Анализ коммуникационной политики предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию

Скачать

176470

19

5

... плана и сохранить в фактическом выпуске запланированные виды продукции и обеспечить объем реализации в соответствии с портфелем заказов.   2.2 Анализ коммуникационной политики предприятия   Общая программа маркетинговой коммуникации предприятия, называется комплексом продвижения, представляет собой специфическое сочетание средств рекламы, личной продажи, стимулирование сбыта и связей с ...

Производственные запасы и их значение

Скачать

140800

44

4

... и др., ограничение числа должностных лиц, имеющих право подписи документов на выдачу особо дефицитных и дорогостоящих материалов. Для обеспечения сохранности производственных запасов, правильной приемки, хранения и отпуска ценностей важное значение имеет наличие в организации достаточного количества складских помещений, оснащенных весовыми и измерительными приборами, мерной тарой и другими ...