Обязанности нанимателей при приеме на работу

1.         Обязанности нанимателей при приеме на работу.

2.         Обязанности нанимателей при организации труда работников.

При приеме на работу наниматель обязан:

·          Потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

·          Ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

·          Ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

·          Провести вводный инструктаж по охране труда;

·          Оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

·          В соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

При организации труда работников наниматель обязан:

·          Рационально использовать труд работников;

·          Обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

·          Вести учет фактически отработанного работником времени;

·          Выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

·          Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах (документах) требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

·          Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников;

·          Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

·          В случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.);

·          Соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

·          Обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одежной, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

·          Обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами;

·          Своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

·          Обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством РБ или уполномоченным им органом;

·          Создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с ТК РБ;

·          Обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

·          Предоставлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенном законодательством;

·          Оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением);

·          Отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных ТК РБ и законодательством;

·          Исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК РБ и иными законодательными актами.

3. Заключение трудового договора. Форма, содержание и условия трудового договора. Срок и начало действия трудового договора. Трудовая книжка работника. Недействительность трудового договора.

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством Республики Беларусь, заключению трудового договора (в соответствии со ст.24 ТК РБ) могут предшествовать: проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник должен предъявить нанимателю документы, без которых прием на работу не допускается и исчерпывающий перечень которых дан в ст.26 ТК РБ.

В этот перечень входят:

·          паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

·           документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

·           трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

·           диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

·           направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

·           заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья – для инвалидов;

·          декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Требовать предъявления документов, не предусмотренных законодательством, нанимателю запрещено.

В качестве обязательных условий трудовой договор должен содержать:

·           данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

·           место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

·          трудовая функция, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Это условие трудового договора можно отнести к наиболее важным, поскольку наниматель (согласно ст.20 ТК РБ) не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

·           основные права и обязанности работника и нанимателя;

·           срок трудового договора – для срочных трудовых договоров;

·           режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя;

·           условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные, по сравнению с указанными, условия об: установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, которое в таком случае обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Согласно ч.5 ст.28 ТК РБ предварительное испытание при заключении трудового договора не может быть установлено для определенных категорий работников, в числе которых:

·          работники, не достигшие 18 лет;

·          молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений;

·          молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

·          инвалиды;

·          временные и сезонные работники;

·          при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

·          при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Недействительными (согласно ст.23 ТК РБ) признаются следующие условия:

·           ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

·          носящие дискриминационный характер.

Дискриминация (ст.14 ТК РБ) – это ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе на основании ч.4 ст.14 ТК РБ обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Трудовой договор может быть заключен на:

·          неопределенный срок;

·           определенный срок: не более 5 лет – это срочный трудовой договор.

·          время выполнения определенной работы – заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно – до 2-х месяцев (ст.292 ТК РБ); время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы (должность) – до 4 месяцев (ст.292 ТК РБ);

·          время выполнения сезонных работ – заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона – до 6 месяцев (ст.299 ТК РБ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то (согласно ч.5 ст.17 ТК РБ), договор считается заключенным на неопределенный срок.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный сторонами в трудовом договоре или определенный в ТК РБ.

Фактическое допущение работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя должно быть в соответствии с ч.3 ст.25 ТК РБ письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника или профсоюза, исходя из сложившихся условий. В то же время фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст.18 ТК РБ). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Далее наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда.

После издания приказа (распоряжения), подписанного работником, наниматель в соответствии с установленным порядком заводит на работника трудовую книжку или заполняет трудовую книжку при наличии ее.

 Согласно ст.50 ТК РБ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст.79 ТК РБ, согласно которой работнику в таком случае выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Недействительность трудового договора влечет его заключение:

·          под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

·          без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

·          с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

·          с лицом моложе 14 лет;

·          с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей, усыновителя, попечителя.

Закон запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с определенными категориями работников.

В ст.16 ТК РБ к таким категориям отнесены:

·          граждане, направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;

·          граждане, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

·          граждане, прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

·          граждане, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

·          граждане, имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

·          женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

·          военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил РБ и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Во всех указанных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

4.Изменение трудового договора. Прекращение трудового договора

Изменение трудового договора отражено в главе 3 Трудового кодекса Республики Беларусь, которая определяет и случаи такого изменения:

-           перевод (ст.30);

-           перемещение (ст.31);

-           изменение существенных условий труда (ст.32).

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленной в трудовом договоре. При этом изменение наименования профессии (должности) переводом не признается. Перевод имеет место также при поручении работы у другого нанимателя либо в другой местности (кроме командировки). При переводе с работником заключается трудовой договор как это предусмотрено статьями 18 и 19 ТК РБ.

Перевод допускается только с письменного согласия работника.

Из этого правила Трудовой кодекс допускает два исключения:

·          Временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК РБ);

·          Временный перевод в случае простоя (ст.34 ТК РБ) – не более 6 месяцев, поскольку этим сроком регламентируется продолжительность самого простоя.

Согласно ч.4 ст.19 ТК РБ, трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Основания прекращения трудового договора:

1. Соглашение сторон (ст.37);

2. Истечение срока трудового договора (п.2, 3 ст.17);

3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40), или по требованию работника (ст.41), или по инициативе нанимателя (ст.42);

4. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией;

6. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44);

7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29).

5. Трудовая дисциплина. Трудовые споры и порядок их разрешения.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами.

Нарушения трудовой дисциплины в современных условиях должны рассматриваться как уклонение от выполнения установленной Конституцией, обязанности добросовестно трудиться.

Прогулом следует считать:

- отсутствие на работе без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более трех часов в течение рабочего дня;

- самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск;

- самовольное использование дней отгула;

- оставление работы до истечения действия срочного трудового договора;

- оставление работы молодым специалистом ранее установленного срока;

- отработки на производстве.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. При применении дисциплинарных взысканий необходимо руководствоваться статьями 198-204 Трудо­вого кодекса Республики Беларусь, а также Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отноше­ний, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Наниматель обязан применять меры дисциплинарного взыскания, указанные в ст.198 Трудового кодекса Республики Беларусь — замечание, выговор, увольнение (п.4,5,7,8,9 ст.42), в порядке, предусмотренном ст.199 ТК РБ, и в сроки, указанные в ст.200 Трудового кодекса Республики Беларусь. Используются и другие предусмотренные законодательством меры воздействия на злостных нарушителей трудовой дисциплины:

-сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины (ст.181 ТК РБ),

-лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры воздействия (ст.198 ТК РБ).

Виды и порядок применения мер определяются в локальном порядке. При любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определяемых в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.199 ТК РБ).

Однако применение за каждый проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от на­нимателя, должны быть выплачены в день увольнения. В случае спора о размерах выплат наниматель обязан в день увольнения работника вы­платить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ТК РБ ).

В соответствии с п.3 вышеуказанного Декрета, не­законное привлечение работника к ответственности влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере до 100 МЗП.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

Похожие работы

Теория государства и права. Правовые отношения

Скачать

31441

1

0

... -волевых общественных отношений, которые подвержены правовому регулированию. Правоотношение “выражает особую общественную связь между лицами, связь через права и обязанности”. [3] Нормативно-правовые акты регулируют (охраняют) правовые отношения, которые постоянно возникают, меняются или прекращаются. Правоотношения - это урегулированные нормами права общественные отношения, участники которых ...

Значение изучения теории государства и права в подготовке юристов-специалистов

Скачать

40299

0

1

... интеграция различных наук, появляются комплексные исследования, плодотворно влияющие на прогресс науки в целом. 1.3. Задача теории государства и права как учебной дисциплины. Высшее юридическое образование направлено на подготовку высококвалифицированных, широко образованных специалистов, которые будут способны к участию в государственно-правовой жизни, и будут обладать надлежащей ...

Теория государства и права

Скачать

36410

0

0

... . В отличие от советской теории государства и права, которая основывалось только на марксистско-ленинской философии - философии диалектического и исторического материализма, - современная российская теория государства и права не связана идеологическими путами и может использовать любые философские подходы, лишь бы они способствовали установлению научной истины. Принципы познания - это те ...

Основы теории государства и права

Скачать

27142

0

0

... права (правоведение). На основании изложенного можно предложить следующее определение предмета теории государства и права. Предметом теории государства и права являются государственно-правовая действительность, общие и специфические объективные закономерности ее развития, на основе познания и использования которых разрабатываются фундаментальные проблемы, имеющие методологическое значение для ...