Место и дата заключения трудового договора

1. Место и дата заключения трудового договора.

Указание на дату и место заключения трудового договора можно производить по правилам, изложенным в п. 3.1.1 и 3.14 Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документа­ции «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», принятого Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. № 65-ст. Место составления документа указывают с уче­том принятого административно-территориального деления[34]. Датой доку­мента является дата его подписания. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон. Дату оформляют арабскими цифра­ми (например: 2006.09.05.).

2. Наименование работодателя (Ф.И.О. рабо­тодателя - физического лица). Наименование работодателя - юридиче­ского лица должно быть указано в полном и сокращенном варианте. А также указываются сведения о документах, удостоверяющих личность рабо­тодателя - физического лица и идентификационный номер налого­плательщика (ИНН)[35] - работодателя (за искл. работодателей ­физических лиц, не являющихся ИП).

3. Сведения о представителе работодателя, подписавшем тру­довой договор, и основание в силу которого он наделен соответст­вующими полномочиями.

В случае заключения трудового договора руководителем органи­зации в договоре следует сделать указание на его должность и на доку­мент, дающий ему право на заключение трудовых договоров. В тех случаях, когда договор от имени работодателя заключается иными уполномоченными на это лицами в договоре делается указание на документ, дающий им право на заключение трудового договора.

4. Фамилия имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ) - подробнее о документах, удостоверяющих личность[36].

2.1. Определенные сторонами условия трудового договора.

Старая редакция статьи 57 ТК РФ предусматривала, что трудовой договор должен содержать существенные условия и может содержать иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями. В новой же редакции эти условия называются обязательными и дополнительными условиями.

Обязательными для любых трудовых договоров являются:

Рассмотрим эти условия подробнее.

а) Место работы (с указанием структурного подразделения и места его нахождения).

Место работы - это конкретная организация (ее наименование и место нахождения) или иное место работы, т.е. расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение.

Указывать структурное подразделение работодателя, в котором будет работать работник, необходимо только в том случае, если оно яв­ляется обособленным (т.е. филиал, представительство), поскольку они расположены вне места нахождения организации.

б) Трудовая функция (наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалифи­кации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности работников работодателя. Обязанность разработки и утверждения штатного расписания в конкретной организации определяется ее Уставом (Положением)[37].

Штатное расписание устанавливается по форме № Т-3, утвер­жденной постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. № 1 и со­держит перечень структурных подразделений, наименование должно­стей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках.

Визируют штатное расписание руководитель кадровой службы и главный бухгалтер организации, а затем оно утверждается приказом (распоряжением), руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 09.02.2004 г. № 9 был утвержден Порядок применения Единого ква­лификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих..

устанавливаемом Пра­вительством РФ.

Содержание трудовой функции определяется характеристикой работ и квалификационными требованиями к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональ­ных знаний и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Существующий Квалификационный спра­вочник должностей, установленным Пра­вительством РФ, можно применять непосредственно либо использо­вать за основу для разработки внутренних организационно-распоряди­тельных документов - должностных инструкции, содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретной организа­ции, прав и обязанностей конкретного работника.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в договоре указываются конкретные виды поручаемой работнику работы.

в) Дата начала работы.

Дата начала работы - день, с которого работник должен присту­пить к исполнению трудовых обязанностей. Эта дата может совпадать с моментом заключения трудового дого­вора, либо стороны могут договориться, что работник приступит к ис­полнению обязанностей позже (например, договор заключается в пятни­цу, а датой начала работы указан день, приходящийся на понедельник). Если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, он счита­ется заключенным (вступившим в силу) со дня, когда работник факти­чески приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Однако следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными ак­тами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения[38].

В том случае, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу[39] (дня подписания договора работ­ником и работодателем).

Если договор заключается на определенный срок, в нем следует указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответст­вии с ТК РФ или иным федеральным законом.

г) Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощри­тельные выплаты).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре в обязатель­ном порядке отражаются условия оплаты труда (в том числе размер та­рифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного рабо­тодателя системами оплаты труда.

Как предусмотрено в новой редакции ст. 129 ТК РФ, под тариф­ной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работни­ка за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и со­циальных выплат (часть третья статьи). Оклад (должностной оклад) ­это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение тру­довых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социаль­ных выплат[40].

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окла­дов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного ха­рактера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, согла­шениями, локальными нормативными актами в соответствии с тру­довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не мо­гут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законо­дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Помимо тарифной ставки (оклада), в трудовом договоре необходимо указывать и все доплаты и надбавки, размер премий, выдаваемых в обязательном порядке, а также районный коэффициент.

Если отдельным работникам установлена сдельная система оплаты труда (простая; сдельно-премиальная, и т.п.), в трудовых договорах с указанными работниками необходимо указать на то, каким образом будет оплачиваться их труд. Со сдельными расценками, действующими в организации в момент заключения договора, работника необходимо ознакомить под роспись.

Помимо размера заработной платы, в трудовом договоре следует указать порядок, место и сроки выплаты заработной платы[41].

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца) определяется правилами внутреннего трудового распо­рядка, коллективным договором, трудовым договором. То есть, следу­ет, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный рас­чет).

Поскольку ТК РФ размеры аванса не регулирует, но согласно По­становлению Совета Министров СССР от 23.05.1957 г. № 566 «О поряд­ке выплаты заработной платы за первую половину месяца», «минимальный размер ука­занного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отра­ботанное время», при определении размера аванса «следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу)», конкретные размеры аванса определяются правилами внутрен­него трудового распорядка, коллективным договором, трудовым догово­ром[42].

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празд­ничным днем, выплата заработной платы производится накануне это­го дня.

д) Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного ра­ботодателя).

В соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя вы­ходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных катего­рий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе не­ полного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно ст. 107 ТК РФ, видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Дейст­вующее законодательство предусматривает нормы, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных кате­горий работников (работников транспорта и др.)[43].

Особенности режима рабоче­го времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имею­щих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мини­стерством труда и социального развития РФ и Министерством здравоохранения РФ[44].

Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, уста­новленного у работодателя, это условие обязательно отражается в тру­довом договоре.

В том случае, если режим труда и отдыха работника ничем не бу­дет отличаться от режима труда и отдыха других работников, необходи­мо сослаться на соответствующий раздел (или разделы) Правил внут­реннего трудового распорядка и обязательно ознакомить работника с этим документом под роспись (до заключения трудового договора), что предусмотрено новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ.

е) Характеристики условий труда, компенсации работникам за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ, под условиями труда понимает­ся совокупность факторов производственной среды и трудового процес­са, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор – это производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его забо­леванию.

Опасный производственный фактор - производственный фак­тор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздей­ствие на работающих вредных и (или) опасных производственных фак­торов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В данном разделе трудового договора необходимо дать характери­стику условий труда на рабочем месте (например: зона радиоактивного заражения; химическое производство и пр.), а также дать перечень компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда (если работник будет приниматься на работу в соответствующих условиях, например, дополнительный оплачиваемый отпуск[45] и др.).

В соответствии с новой редакцией ст. 219 ТК РФ, размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления уста­навливаются в порядке, определяемом Правительством РФ; с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяже­лых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы ус­ловий труда, компенсации работникам не устанавливаются.

ж) Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Это новое условие, ранее не предусматривавшееся в ст. 57 ТК РФ. Работа может иметь подвижной, разъездной характер, осуществлять­ся в пути, вахтовым методом, в полевых условиях и т.п.

В этой части трудового договора можно указать не только на ха­рактер работы, которую будет выполнять работник, но и сослаться на коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт, предусматривающий перечень работ, профессий, должностей работни­ков, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъ­ездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, и устанавли­вающий размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служеб­ными поездками указанных работников. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (см. ст. 168.1 ТК РФ). О гарантиях и компенсациях работникам, рабо­тающим вахтовым методом - см. новую редакцию ст. 302 ТК РФ[46].

з) Условие об обязательном социальном страховании работника.

В соответствии с нормами Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», обязательное социальное страхование - это часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социально положения, в том числе по независящим от них обстоятельства.

Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий, изменения материального и (или) социального положения работающих, граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни травмы, беременности и родов, потери кормильца и наступления иных установленных законодательством РФ социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Работник считается застрахованным с момента заключения, трудо­вого договора.

В трудовом договоре необходимо указать на обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника, которое, в соответствии с действующим законодательством, осуществ­ляет каждый работодатель[47].

и) Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

В том случае, если нормы действующего законодательства, регу­лирующего трудовые отношения, обязывают работодателей отражать какие-либо условия в трудовом договоре, необходимо их предусматри­вать в тексте трудового договора.. Как предусмотрено частью третьей ст. 57 ТК РФ (в новой редак­ции), если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи (т.е. содержащихся в преамбуле договора), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведе­ниями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются при­ложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.